Ist eine Abfindung Pflicht? Wir beraten Sie im Arbeitsrecht.

Viele Arbeitgeber fragen sich, ob sie immer nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine Abfindung zahlen müssen. Hier erfahren Sie in welchen Fällen trotz wirksamer Kündigung eine Abfindung fällig werden kann, wie hoch diese Abfindung sein sollte und wie die richtige Verhandlungsstrategie aussehen kann.


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Keine Abfindung, wenn eine Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde

Wenn eine Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde muss der Arbeitgeber gar keine Abfindung zahlen. Das gilt vor allem dann, wenn der Ablauf der Kündigungsschutzklagefrist ohne Einreichung der Klage durch den Arbeitnehmer erfolgte und die Wirksamkeit der Kündigung daher nicht mehr vom Arbeitsgericht überprüft werden muss. Die Kündigung gilt dann als wirksam.

 

Ausnahme: Abfindung trotz wirksamer Kündigung

Vom Grundsatz, dass es keine Abfindung gibt, wenn die Kündigung wirksam ist, gibt es Ausnahmen. Z.B. wenn ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verhandelt und dort eine Abfindung für den Arbeitnehmer vereinbart wurde. Dann ist die dort festgelegt Abfindung nach Ablauf der Kündigungsfrist zu zahlen. Solche Regelungen gibt es bei Massenentlassungen oder bei Betriebs(teil-)schließungen. Ansonsten gilt: Durfte der Arbeitgeber kündigen, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Kann der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Kündigung nicht nachweisen, zahlt er eine Abfindung

In der Praxis ist es aber für Arbeitgeber schwierig, nachzuweisen, dass eine Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde.
Nachdem eine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, legen Arbeitnehmer in der Regel gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage ein, weil sie wissen, dass eine Abfindung in greifbarer Nähe ist. Eine Abfindung ist deshalb möglich, da Arbeitgeber häufig nicht vor Gericht nachweisen können, dass die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde. Denn man darf arbeitgeberseitig nur in engen Grenzen und unter Einhaltung bestimmter Voraussetzungen Arbeitsverhältnisse beenden.
In unserem Ratgeberbereich haben wir verschiedene Punkte aufgeführt, wann Kündigungen möglich sind, so z.B. aus verhaltensbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen oder aus betriebsbedingten Gründen.
Kann der Arbeitgeber keine solche Gründe nachweisen, dann hat er nicht nachgewiesen, dass die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde und die Kündigung wird als unwirksam vom Gericht kassiert. Die Kündigung gilt als dann nicht ausgesprochen und der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz und darf weiterarbeiten. Um das zu verhindern bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Geldbetrag an, wenn er nicht wiederkommt.
Dieser angebotene Geldbetrag wird freundlicherweise als „Abfindung“ bezeichnet. Der Geldbetrag dient dazu, den, dem Arbeitnehmer eigentlich zustehende Arbeitsplatz „abzukaufen“, so dass der Arbeitgeber diesen Arbeitsplatz neu besetzen kann.

Je unsicherer die Wirksamkeit der Kündigung, desto sicherer gibt es eine Abfindung

Eine Abfindung wird deshalb der Arbeitgeber immer nur dann zahlen, wenn die Aussichten zu gewinnen schlecht sind oder das Verfahren zu lange dauert. Auch wenn die Abfindung geringer ist als die zu erwartenden anwaltlichen Gebühren, macht es aus wirtschaftlicher Sicht mehr Sinn, die Abfindung dem Arbeitnehmer zu zahlen anstelle weit höherer anwaltlicher Gebühren. Näheres dazu auch gerne im persönlichen Gespräch.

 

Wie hoch sollte eine Abfindung sein?

Wie hoch eine Abfindung sein soll richtet sich danach, aus welcher Sicht man den arbeitsrechtlichen Fall betrachtet.

Die Abfindung aus Arbeitgebersicht:

Aus Arbeitgebersicht sollte die Abfindung natürlich so niedrig wie möglich sein, am besten gar keine Abfindung anfallen. Wie man Abfindungen nach unten verhandelt ist natürlich unser Betriebsgeheimnis und Details können und wollen wir hier nicht offenbaren.
Allerdings sei eines gesagt:
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, wie man das immer liest und hört, ist für unsere Arbeitgebermandanten kein Maßstab für die Höhe der angebotenen Abfindung. Für die Arbeitsgerichte ist das jedoch ein Maßstab und für den Anwalt des Arbeitnehmers mag es ebenfalls ein Maßstab für die Höhe der Abfindung sein. Tatsache ist, dass die Betriebszugehörigkeit in den meisten unserer Fälle keinen Einfluss darauf hat, welche Abfindungshöhe unsere Arbeitgebermandanten ihren Arbeitnehmern anbieten. Und das Gericht entscheidet grundsätzlich nie über die Höhe der Abfindung! Das ist auch vielen Arbeitgebern und auch Arbeitnehmern und deren Anwälten nicht bekannt!

Ob überhaupt eine Abfindung angeboten wird hängt natürlich davon ab, wie gut der Kündigungsgrund ist. Je besser der Kündigungsgrund ist und je sicherer das Arbeitsgericht die Kündigung als rechtswirksam qualifizieren wird desto niedriger wird die Abfindung ausfallen. Man tut also als Arbeitgeber gut daran, sich richtig anwaltlich beraten zu lassen zum Thema, wie wirksam die Kündigung wohl sein wird. Am besten schon vor Ausspruch der Kündigung.

 

Gibt es immer eine Abfindung im Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist wie ein Vergleich, er führt meistens zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Abschluss des Aufhebungsvertrages ist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und eine Entscheidung über die Wirksamkeit einer Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Eine Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Wirksamkeit einer Kündigung wird es daher nicht geben. In dieser Vereinbarung wird üblicherweise die Zahlung einer Abfindung nach Beendigung der Beschäftigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart. Der Arbeitnehmer empfindet die Zahlung der Abfindung unter Umständen als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Letztlich ist es ein Vergleich, den beide Parteien schließen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Das Unternehmen wiederum umgeht so das Kündigungsschutzgesetz (KschG) und auch einen möglicherwiese einschlägigen Tarifvertrag, nach dem eine betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen wäre. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bedarf es schließlich echter Kündigungsgründe, bevor man einen Arbeitnehmer entlassen darf, wie z.B. betriebsbedingte Kündigungsgründe, § 1 KSchG. . Im Tarifvertrag sind manchmal Kündigungsausschlüsse vereinbart (zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer das 15. Beschäftigungsjahr bei einem bestimmten Alter im Betrieb zurückgelegt hat. Dann ist häufig eine betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen). In einer solchen Vereinbarung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer wird ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Zahlung einer Entschädigung, sprich einer Abfindung, geregelt. Die Kündigungsfrist wird dabei regelmäßig eingehalten, um die Voraussetzungen zum Bezug von Arbeitslosengeld zu erfüllen.
Ob durch den Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag zwischen dem Betrieb und dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit entsteht, die zu einem Verlust von Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum führt, ist eine Frage, die wir an anderer Stelle ausführlich darstellen wollen. Eine Sperrzeit erhält ein Beschäftigter aber grundsätzlich immer dann, wenn er selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. So zum Beispiel bei einer fristlosen Kündigung nach oder einer Eigenkündigung des Beschäftigten oder wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde und dafür eine Zahlung durch das Unternehmen erfolgt. In diesen Fällen wird regelmäßig eine Sperrzeit verhängt, so dass kein Anspruch auf Arbeitslosengeld mehr für einen bestimmten Zeitraum, meist drei Monate, besteht. Arbeitnehmer sind daher gehalten, sich genau zu informieren, ob ein Aufhebungsvertrag zum Verlust des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt.

 

Die richtige Verhandlungsstrategie ist entscheidend!

Allein die obigen Ausführungen bei der Höhe einer möglichen Abfindung, die entweder von Arbeitgeberseite zu zahlen ist oder auf Arbeitnehmerseite wünschenswert erscheint zeigt, wo die Schwierigkeiten im Arbeitsrecht liegen.

Erkennen von Stärken und Schwächen beim Gegner sorgt für die beste Abfindung

Die Schwierigkeiten liegen nämlich darin, zu erkennen, wo der jeweilige Prozessgegner seine Stärken, aber auch seine Schwächen hat. Dabei bezieht sich Stärken und Schwächen auf den prozessualen Sachverhalt, aber auch auf die benannten auf die Zeugen, auf das Erwartungsverhaltens des Gegners, das prognostizieren von Entscheidungen, taxieren der möglichen Höhe einer Abfindung oder einfach: Wie weit würde der Gegner gehen, um z.B. als Arbeitgeber zu erreichen, dass der Arbeitnehmer nie mehr wieder in den Betriebs kommt oder z.B. als Arbeitnehmer zu verhindern, wieder in den Betrieb gehen zu müssen?

Wer kann Stärken und Schwächen gut einschätzen, um gute Abfindungen zu erreichen?

Das Erkennen von Stärken und Schwächen gelingt talentierten Anwälten wesentlich besser als untalentierten Anwälten. Ob ein Anwalt talentiert und untalentiert ist, richtet sich keinesfalls nach der Punkteanzahl seines Staatsexamens.
Sie richtet sich auch nicht danach, wie lange ein Anwalt im Arbeitsrecht tätig ist. Ich kenne viele Anwälte die seit über 20 Jahren Tennis spielen und immer noch keinen einzigen vernünftigen Aufschlag zustande bringen. Ähnlich dürfte es im beruflichen aussehen: Ohne Talent und hartem Training und regelmäßiger Fortbildung und Ausbildung sowie weiterem Input anderer erfolgreicher Kollegen kann ich auch 20 Jahre Arbeitsrecht „machen“, ohne besser zu werden.

Bei uns in der Kanzlei haben wir ausschließlich talentierte Anwälte eingestellt, die ganz genau wissen, wo die Stärken und Schwächen des Gegners liegen. Egal ob wir Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vertreten. Wir bilden uns regelmäßig fort und zwar nicht nur fachlich, was eine Selbstverständlichkeit ist, sondern auch persönlich, wie z.B. in erfolgreicher Verhandlungsführung und Ausbildungen in der richtigen Einschätzung der jeweiligen Verfahrensbeteiligten in persönlicher Hinsicht.

 

Abfindungen erreichen oder verhindern: Immer mit dem Team von Wittig Ünalp

Je nachdem, wen man auf der Gegenseite hat, muss man seine Strategie ausrichten. Das arbeitsrechtliche Team bei Wittig Ünalp macht das so gut, dass wir innerhalb der letzten 10 Jahre ein Umsatzwachstum von über 700 % erzielen konnten.
Das liegt ausschließlich daran, dass die Mandanten, die uns beauftragen, uns treu bleiben, weil sie die Leistung schätzen, die unsere Anwälte bringen.
Das Wachstum kommt auch von den vielen Weiterempfehlungen durch unsere Mandanten. Mittlerweile vertreten wir zu mehr als 75 % Arbeitgeber, da Arbeitgeber viel häufiger arbeitsrechtliche Fälle zu lösen haben als Arbeitnehmer. Und wenn kein einziger Arbeitgeber unsere Kanzlei wieder verlässt sondern bei uns bleibt und uns an neue Arbeitgeber weiterempfiehlt, dann ist gutes Wachstum das Ergebnis.

Und das wollen wir beibehalten!


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