Kündigungsregelungen

In Arbeitsverträgen sind meist Kündigungsregelungen enthalten. Man unterscheidet:

1. Kündigung in der Probezeit

In einem Arbeitsvertrag kann eine Probezeit vereinbart werden. Die Probezeit kann bis zu 6 Monate vereinbart werden, aber es geht auch kürzer. Ist das passiert, kann innerhalb der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Die 2-Wochenfrist wird auf den Tag genau berechnet, sie muss also nicht zum Ende einer Woche, zum Ende eines Monats oder zum 15. eines Monats ausgesprochen werden. Nur 2 Wochen müssen eingehalten werden. Manche Arbeitsverträge enthalten neben der Probezeitregelung auch Hinweise zu der Kündigungsfrist in der Probezeit, obwohl sich diese Regelung aus dem Gesetz ergibt. Manche Arbeitgeber formulieren fehlerhaft, dass in der Probezeit die Kündigungsfrist 4 Wochen beträgt oder 2 Wochen zum Ende eines Kalendermonats. Solche Regelungen verbessern den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer.

2. Allgemeine Kündigungsregelungen

In Arbeitsverträgen ist meistens dann noch geregelt, wie lange die Kündigungsfrist nach der Probezeit, also während des "normalen" Arbeitsverhältnisses beträgt. Wie die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer geregelt sein können, können Sie hier nachlesen. Ist keine Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag geregelt, dann gilt die gesetzliche Regelung. Die Kündigungsfrist für Arbeitgeber ist davon abhängig, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen gearbeitet hat. Hier dazu mehr. Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen müssen mindestens so lang sein, wie die gesetzlichen Kündigungsfristen oder länger. Hat ein Arbeitgeber ein besonderes Interesse daran, dass ein Arbeitnehmer nicht frühzeitig und kurzfristig selber kündigen kann, kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist z. B. 4 Monate oder auch länger beträgt, selbst wenn das Arbeitsverhältnis eben erst begonnen hat. Beide Parteien müssen sich dann an diese Kündigungsfrist halten.

3. Beendigungsregelungen wegen Rente oder Erwerbsunfähigkeit

In Arbeitsverträgen sind meistens auch Formulierungen enthalten, dass das Arbeitsverhältnis dann als beendet gelten soll, wenn der Arbeitnehmer 65 Jahre alt geworden ist. Ebenso gibt Regelungen, die auf das 67. Lebensjahr abstellen oder Regelungen, die auf den ungeschmälerten Bezug von Altersrente zurückgreifen. Für Arbeitgeber gilt auch hier der dringende Rat, den Arbeitsvertrag so zu gestalten, dass tatsächlich mit Renteneintrittsalter das Arbeitsverhältnis beendet ist. Da sich die Rechtsprechung in letzter Zeit geändert hat und auch das Renteneintrittsalter sich ständig ändert, sollte nicht mit festen Altersgrenzen gearbeitet werden. Wie der Arbeitsvertrag diesbezüglich richtig gestaltet werden muss, sagt Ihnen Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht.