Urteile

Annahmeverzug? Ja – Vergütung? Nein

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.09.2022, 6 Sa 280/22

Der Kläger hat zwar einen Annahmeverzugslohnanspruch gegenüber der beklagten Arbeitgeberin. Dieser beläuft sich aber auf € 0,00.

So entschied das Landesarbeitsgericht in dem vorliegenden Fall. Lesen Sie hier, was der Kläger falsch gemacht hat.

Der Fall

Der Kläger war bei der Beklagten als Elektrikermeister im Innen- und Außendienst beschäftigt. Am 05.05.2017 erhielt er eine erste fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung, verbunden mit einer Freistellung von der Arbeitsleistung. Eine zweite fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung folgte am 19.06.2019. Nachdem der Kläger sich gegen beide Kündigungen mittels Kündigungsschutzklage zur Wehr gesetzt und die Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin gewonnen hatte, machte er neben Urlaubs- insbesondere Annahmeverzugslohnansprüche in einem weiteren gerichtlichen Verfahren gegen seine Arbeitgeberin geltend.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht Berlin hatte die auf Annahmeverzug gerichteten Zahlungsansprüche des Klägers in der ersten Instanz bereits abgewiesen. In dem Berufungsverfahren bestätigte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Ansicht des Arbeitsgerichtes und wies die Berufung des Klägers insoweit zurück. Ein Anspruch des Klägers auf Entgeltansprüche sei im streitgegenständlichen Zeitraum dem Grunde nach zwar gegeben, weil sich die Beklagte nach Ausspruch der unwirksamen Kündigungen im Annahmeverzug befunden habe. Dem Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung stehe auch nicht entgegen, dass der Kläger seine Arbeitsleistung nicht angeboten habe. Aber:

„Der Anspruch beläuft sich (…) wegen böswilligen Unterlassens der Annahme zumutbarer Arbeit der Höhe nach auf null.“

Zwar habe der Kläger der Beklagten Auskunft über die ihm von der Bundesagentur für Arbeit bzw. dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge mitgeteilt und seine hierauf gerichteten Bewerbungen und die jeweilige Reaktion der potenziellen Arbeitgeber offengelegt. Der Beklagten sei es jedoch gelungen, Indizien anzuführen, aus denen sich die Zumutbarkeit der Arbeit und eine mögliche Böswilligkeit des Unterlassens anderweitigen Erwerbs ergeben.

Erstens habe sich der Kläger nur auf drei der Vermittlungsvorschläge beworben.

Zweitens habe der Kläger keine näheren Angaben zu den konkret erzielbaren Verdiensten bei weiteren von der Bundesagentur für Arbeit beziehungsweise dem Jobcenter benannten potenziellen Arbeitgebern machen können, was dafürspreche, dass der Kläger zu diesen keinen Kontakt aufgenommen habe.

Ferner habe der Kläger seinen Bewerbungsprozess nicht sorgfältig geführt. So sei in einer der E-Mails eines potenziellen Arbeitgebers einleitend die Rede davon, man habe den Kläger mehrfach telefonisch nicht erreichen können. Einer anderen E-Mail sei zu entnehmen, dass die Bewerbungsunterlagen nicht vollständig eingegangen seien. Der Kläger habe zwar schildert, welche Überlegungen er nach Erhalt der E-Mail angestellt habe, nämlich, dass er sämtliche Unterlagen in geeignetem Format übersandt habe. Der Kläger hätte jedoch auch dann auf die Nachfrage des potenziellen Arbeitgebers reagieren müssen, wenn diese aus seiner Sicht inhaltlich unzutreffend sei.

Diesen Indizien sei der Kläger nicht substantiiert entgegengetreten.

Hinweise für die Praxis

Der Annahmeverzugslohnanspruch des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin bestimmt das finanzielle Risiko Arbeitgebender in einem Kündigungsschutzprozess. Doch nur weil der/die Arbeitnehmer*in ab Erreichen des vermeintlichen Beendigungsdatums grundsätzlich einen Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohnes hat, wenn die Kündigung später für unwirksam erklärt wird, heißt das nicht, dass Arbeitgebende auch Zahlungen leisten müssen. Arbeitnehmer*innen trifft nämlich eine Erwerbsobliegenheit. Den tatsächlich erzielten anderweitigen Verdienst muss sich der/die Arbeitnehmer*in nämlich anrechnen lassen.

Und wenn der/die Arbeitnehmerin keinen anderweitigen Verdienst erzielt hat?

Ein sehr schönes Beispiel bildet der vorliegende Fall. Der/die Arbeitnehmer*in muss sich nämlich trotzdem anrechnen lassen, war er/sie hätte erzielen können, aber bösgläubig unterlassen hat zu erzielen. Für den Kläger in dem vorliegenden Fall bedeutete das, dass er keine Zahlungen von seiner Arbeitgeberin verlangen konnte.

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