Auch Geschäftsführer*innen können diskriminiert werden, nicht nur Arbeitnehmer*innen!

Das Landgericht Bochum hat mit Urteil vom 02.12.2025 (Az.: 17 O 56/24) entschieden, dass eine Geschäftsführerin Anspruch auf Zahlung des Differenzbetrags zur Vergütung ihres männlichen Geschäftsführer - Kollegen hat, wenn keine objektiven Gründe für die schlechtere Bezahlung vorliegen und eine gleichwertige Tätigkeit ausgeübt wird. Das Gericht sieht in der ungleichen Bezahlung eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Um was ging es genau:

Eine Geschäftsführerin einer GmbH wurde 2020 zur Geschäftsführerin berufen und gekündigt im Jahr 2024. Dann, nach der Kündigung, erfolgte die Klage.

Sie erhielt ein niedrigeres Grundgehalt und geringere Leistungszulagen als ihr zum gleichen Zeitpunkt eingestellter männlicher Geschäftsführer-Kollege. Er bekam 180.000 € im Jahr, sie 150.000 €. Die Arbeitgeberin berief sich zur Rechtfertigung der unterschiedlichen Vergütung auf angeblich unterschiedliche Verantwortungsbereiche und Qualifikationen, ohne hierfür objektiv durchgreifende Gründe nachweisen zu können.

Das Gericht stellte fest, dass beide Geschäftsführer – trotz unterschiedlicher Fachrichtungen im Studium und zugeteilter Verantwortungsbereiche – als Arbeitnehmer im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes und Unionsrechts einzustufen sind. Es bejahte für beide eine gleichwertige Beschäftigung, da die tatsächlichen Anforderungen und Belastungen der jeweiligen Geschäftsführertätigkeit vergleichbar waren. Da die Arbeitgeberin keine durchgreifenden objektiven Gründe zur Rechtfertigung der Gehaltsunterschiede vorbringen konnte (nach Ansicht des Gerichts!)  und insbesondere weder Ausbildungsunterschiede noch die unterschiedliche Zuweisung von Umsatz- und Mitarbeiterverantwortung (Geschäftsführer: 308 Mitarbeiter, 83 % Gesamtumsatz erwirtschaftet; Geschäftsführerin: 124 Mitarbeiter, 17 % des Gesamtumsatzes erwirtschaftet) als sachliche Rechtfertigung anerkannt wurden, sei vielmehr von einer geschlechtsbedingten Benachteiligung auszugehen. Die Klägerin erhielt daher den geltend gemachten Differenzbetrag zugesprochen. Den weitergehenden Anspruch auf eine zusätzliche Leistungsprämie lehnte das Gericht mangels ausreichender Darlegung zur Zielerreichung ab.

Ob es nicht sinnvoll ist, einem Menschen, der für 83% des Umsatzes verantwortlich ist, mehr Gehalt zu zahlen als einem Menschen, der nur für 17% des Umsatzes Verantwortung trägt, finde ich diskussionswürdig. Im Gegenteil, ich finde sogar eine gleiche Bezahlung wäre extrem unfair. Aber gut, ich bin auch kein Richter, sondern stelle hier die Urteile der Gerichte dar.

Folgen des Urteils

Die Entscheidung unterstreicht die Reichweite des Entgeltgleichheitsgebots auch im Bereich der Geschäftsführerverträge und betont die strengen Anforderungen an die Arbeitgeberseite zur Darlegung und Beweisführung von objektiv sachlichen Gründen für Gehaltsunterschiede. Insbesondere pauschale Hinweise auf Führungsverantwortung, Umsätze oder Qualifikation genügen nicht, um die Kausalitätsvermutung der Diskriminierung auszuräumen.

Hinweise für die Praxis

Arbeitnehmer(innen) und Geschäftsführer(innen) sollten bei bestehenden Vergütungsdifferenzen gezielt Ansprüche nach EntgTranspG prüfen und qualifiziert dokumentieren.

Wer nur Männer beschäftigt – oder nur Frauen, hat das Problem nicht! Es entsteht nur, wenn unterschiedliche Geschlechter beschäftigt werden. Wer Sorge hat, unterschiedlich zu bezahlen und das auch weiterhin tun möchte, sollte nur Menschen des gleichen Geschlechts einstellen.

Arbeit- und Dienstgeber sollten bereits bei Vertragsschluss auf eine diskriminierungsfreie Vergütungsstruktur achten und objektive Kriterien für Gehaltsunterschiede dokumentieren.

Bei Gehaltsvergleichen ist darauf zu achten, dass die tatsächlichen Anforderungen und Belastungen von Funktionen klar erfasst und verglichen werden.

Geschäftsführungsverträge sollten regelmäßig auf mögliche Ungleichbehandlungen überprüft und entsprechende Anpassungen vorgenommen werden.

Im Streitfall müssen Arbeit-/Dienstgeber objektiv nachvollziehbare und belegbare Gründe für Vergütungsunterschiede vortragen und beweisen können.