Freistellung schlägt Arbeitsunfähigkeit.

LAG. Köln, 3 SLa 629/24

Problem:

Der Arbeitgeber stellt den Arbeitnehmer frei, und in der Freistellungsphase wird der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank. Gilt dann die Freistellung als nicht erfolgt, und die Zeit der Arbeitsunfähigkeit als normale Arbeitszeit? War die Freistellung für den Arbeitgeber mithin praktisch für „umsonst“?

Sie als Arbeitgeber müssen dann unterscheiden:

I          Urlaub und Arbeitsunfähigkeit:

Wenn ein Arbeitnehmer im Urlaub ist und dabei arbeitsunfähig erkrankt, dann kann sich der Arbeitnehmer (natürlich!) nicht mehr erholen. Der Urlaubstag gilt deshalb als vom Arbeitnehmer nicht genommen. Der Urlaubstag, an dem der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist, ist praktisch ein Arbeitstag.

Das führt dazu, dass, wenn der Arbeitnehmer in einem zwei Wochen Urlaub z.B. eine Woche arbeitsunfähig ist, er danach noch einmal eine Woche Urlaub nehmen kann.

II         Freistellung unter Verrechnung von Urlaubsansprüchen

Ähnlich wie oben I) ist es, wenn man sich mit einem Arbeitnehmer nach einer Kündigung darauf einigt, dass der Arbeitnehmer für die restlichen drei Wochen, in denen er eigentlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch arbeiten müsste, unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche, die zu dem Zeitpunkt noch in Höhe von drei Wochen bestehen, freigestellt wird.

Kaum ist die Tinte trocken, wird der Arbeitnehmer genau für den Zeitraum von 3 Wochen, also für den Freistellungszeitraum, arbeitsunfähig.

Die Folge ist auch hier, dass der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommt und nicht arbeitet. Folge ist auch, dass er sein volles Gehalt für diese drei Wochen bekommt. Und Folge ist auch, dass der Urlaub nicht verfällt. Deshalb bekommt der Arbeitnehmer für nicht genommenen Urlaub von 3 Wochen dafür den Lohn (Urlaubsabgeltung). Auch hier war die Freistellung für den Arbeitgeber ohne Mehrwert.

Zwischenergebnis:

Bis hierhin ist die Rechtslage für Arbeitgeber unbefriedigend. Man kann dagegen nur angehen, indem man als Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitnehmer gar nicht arbeitsunfähig erkrankt war. Und muss dann praktisch eine Entgeltfortzahlungsklage führen. Dazu aber an anderer Stelle mehr. 

III Freistellung wegen Überstunden

Im vorliegenden Fall des LAG ging es darum, dass ein Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitszeitkontos Überstunden angehäuft hatte. Rund 30 Arbeitstage.

Jetzt wurde der Arbeitnehmer einvernehmlich freigestellt für genau diese 30 Tage, um sein Arbeitszeitkonto dadurch auszugleichen. Er wurde also nicht freigestellt wegen Urlaub, sondern wegen Überstundenansprüchen.

Wenn sich die Arbeitsvertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, darüber einigen, dass es eine arbeitsfreie Zeit gibt, um die Überstunden abzubummeln, dann, so das LAG, führt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers in diesem Zeitraum nicht dazu, dass die Überstunden nicht abgegolten sind (also dass trotz der AU die Überstunden „weg“ sind). Es sei das Risiko des Arbeitnehmers, ob er in der Zeit der Freistellung wegen Überstunden erkrankt oder nicht. Denn die Überstundenabgeltung erfolgt nicht zu Erholungszwecken. Das ist anders als beim Urlaub. Urlaub kann nicht verfallen, weil sich dann der Arbeitnehmer nicht erholen kann, so wie es das Gesetz vorschreibt. Urlaub kann nicht abgegolten/abgekauft werden in Geld, solange das Arbeitsverhältnis besteht.

Bei den Überstunden ist es etwas völlig anderes, denn das Abbummeln von Überstunden dient nicht Erholungszwecken. Man könnte Überstunden schließlich auch auszahlen, auch dann erholt sich nicht der Arbeitnehmer von den Überstunden. Das Abbummeln von Überstunden dient also nicht Erholungszwecken und deshalb kann man sich entweder von Überstundenansprüchen freikaufen (Überstunden abgelten) oder aber den Arbeitnehmer die Zeit abbummeln lassen. Erkrankt er dann für diesen Zeitraum und ist arbeitsunfähig, sind die Überstunden trotzdem abgegolten. 

Hinweis für die Praxis:

Nicht immer, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, ist die Freistellung sinnlos und ohne Vorteil für den Arbeitgeber.

Nur bei Freistellung wegen Urlaubsansprüchen und einer damit einhergehenden Arbeitsunfähigkeit verfallen Urlaubsansprüche nicht (hilft die AU dem AN).

Ganz anders ist das bei Überstundenansprüchen. Überstundenansprüche verfallen nach einer Freistellung auch dann, wenn der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase arbeitsunfähig erkrankt.