Urteile

Schadenersatz wegen verspäteter Zielvorgabe

LAG Köln, Urteil vom 6.2.2024-4 SA 390/23

Vorab:

Das Arbeitsgericht Köln hat die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen, das LAG Köln hat der Klage stattgegeben. Ein weiterer Fall, der beweist, dass Arbeitsrichter häufig nicht Recht haben. Anders sind derart widersprüchliche Urteile bei feststehendem Sachverhalt nicht erklärlich. Und zeigt: Es lohnt sich der Gang in die 2. Instanz.

Zum Fall:

Ein Arbeitnehmer, der Kläger, soll ein Zielgehalt bekommen, das sich aus einem festen Vergütungsbestandteil und einer variablen Vergütung zusammensetzt. Die variable Vergütung gibt es, wenn die vereinbarten Ziele erreicht werden. Die Ziele gelten für das jeweilige Geschäftsjahr, welches dem Kalenderjahr entspricht. In einer Betriebsvereinbarung steht, dass die Zielvorgabe bis zum 1. März des jeweiligen Kalenderjahres zu erteilen ist.

Im Jahr 2019 werden die Zielvorgaben erst im Oktober dem Kläger mitgeteilt. Es wird eine variable Vergütung bezahlt, die Höhe ist dem Kläger aber nicht hoch genug. Er klagt. Das Arbeitsgericht weist die Klage ab, aufgrund der Berufung entscheidet das Landesarbeitsgericht in 2. Instanz anders und spricht die volle variable Vergütung dem Arbeitnehmer zu.

Das LAG ist der Meinung, dass wenn ein dreiviertel Jahr bereits vergangen ist eine Motivation des Arbeitnehmers durch eine dann erfolgte Zielvorgabe nicht mehr erreicht werden kann. Das war bisher vom BAG offengelassen worden. Nun wissen wir, dass nach Rechtsansicht des LAG Köln eine Zielvereinbarung nach Ablauf von 3/4 der Zeit der Zielvereinbarung wie eine nicht erfolgte Zielvereinbarung anzusehen ist.

Hinweis für die Praxis:

Wer als Arbeitgeber nur dann eine variable Vergütung zahlen will, wenn Ziele erreicht werden, tut gut daran, die Ziele frühzeitig bekanntzugeben und nicht erst nach Ablauf eines Dreivierteljahres. Denn dann ist die variable Vergütung möglicherweise in voller Höhe zu zahlen, auch wenn die Ziel nicht erreicht werden.