Urteile

Welche Probezeit kann man in befristeten Arbeitsverträgen vereinbaren?

(BAG, Urteil vom 30.10.2025, 2 AZR 160/24)

Worum geht’s?

Wenn ich als AG einen AN befristet für nur 9 Monate einstelle, kann ich dann auch 6 Monate Probezeit vereinbaren?

- Einschub: Einordnung Probezeit/Wartezeit -

Befristungszeit ist nicht gleich Wartezeit nach dem KSchG (Kündigungsschutzgesetz).

Befristung hat den Vorteil, mit einer kurzen Frist von 2 Wochen (egal zu welchen Datum) kündigen zu können.

Nach Ablauf der Probezeit kann ich nur noch mit 4 Wochen zum 15. oder Ende des Kalendermonats kündigen.

Nach Ablauf der Wartezeit (immer 6 Monate nach Beginn der Tätigkeit nach KSchG) kann ich als AG gar nicht mehr kündigen, wenn ich nicht einen Grund habe, der nach dem KSchG mir erlaubt, zu kündigen.

Ich meine, dass nach der Probezeit der AN zeigt, wie er wirklich arbeitet, denn er denkt in der Regel, dass nach Ablauf der Probezeit er in einem sicheren Arbeitsverhältnis ist. Ist er aber nicht, wenn die Wartezeit von 6 Monaten noch läuft. Was ich als AG verliere, ist nur die Möglichkeit, mit kurzer Frist zu kündigen. Ich verliere maximal 14 Tage Kündigungsfrist.

Empfehlung von mir daher: Möglichst kurze Probezeit, damit der AG möglichst schnell sieht, wie sich der AN verhält, wenn er sich sicher fühlt. Die beste Probezeit für AG ist die, wenn der AN denkt, dass er nicht mehr in der Probezeit ist. Das gilt noch mehr für unbefristete Arbeitsverhältnisse.

- Ende Einschub -

Der Fall:

Eine Beschäftigte war für ein Jahr befristet als „Advisor Customer Service“ eingestellt, davon sollten die ersten vier Monate als Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist gelten. Nach knapp vier Monaten kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich in der Probezeit. Die Arbeitnehmerin forderte, das Arbeitsverhältnis sei wegen einer zu langen Probezeit nicht oder erst später beendet worden. Sie berief sich darauf, dass eine Probezeit immer maximal 25 % der Befristungsdauer betragen dürfe.

Das BAG stellt klar: Es gibt keinen pauschalen Prozentsatz, wie lange eine Probezeit bei befristeten Verträgen maximal dauern darf. Die verbreitete Annahme von 25 % der Vertragsdauer als Obergrenze ist falsch.

Entscheidend ist allein der Einzelfall: Die Probezeit muss im Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung und zur Komplexität der Tätigkeit stehen, so das BAG.

Im Streitfall war eine strukturierte viermonatige Einarbeitung vorgesehen. Das BAG hielt eine Probezeit von vier Monaten bei einem 12-Monats-Vertrag für angemessen und damit für wirksam.

Folge bei zu langer Probezeit:

Ist die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang, fällt nur die kurze Kündigungsfrist für die Probezeit weg – die ordentliche Kündigung mit regulärer Frist bleibt erlaubt, wenn dies im Vertrag geregelt ist. Der Kündigungsschutz des KSchG beginnt dennoch erst nach sechs Monaten. Arbeitnehmer sind also durch eine zu lange Probezeit nicht plötzlich im Kündigungsschutz. Hier, bei befristeten Arbeitsverträgen, endet das Arbeitsverhältnis zudem immer nach Ablauf der Befristung.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitgeber müssen die Probezeit im befristeten Arbeitsvertrag individuell begründen – starre Quoten gibt es nicht mehr. Die Probezeit darf aber nie die komplette Vertragsdauer umfassen, also 6 Monate Befristung, 6 Monate Probezeit (außer bei sehr kurzen Verträgen und besonderer Rechtfertigung). Ist die Probezeit zu lang, bleibt das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der zu langen Probezeit ordentlich mit der normalen Frist kündbar. Klare Vertragsgestaltung und ein nachvollziehbarer Einarbeitungsplan sichern ab. Und: Besser kurze Probezeiten vereinbaren auch bei nicht befristeten Arbeitsverhältnissen. Warum? Siehe oben.