Ihre Anwälte für Arbeitsrecht: Wittig Ünalp

Gleiche Arbeit – gleicher Lohn?

Was war passiert? Ein Arbeitnehmer und eine Arbeitnehmerin werden mit denselben beruflichen und persönlichen Voraussetzungen nahezu zeitgleich eingestellt. Der Arbeitnehmer erhält jedoch eine deutlich höhere Vergütung als die Arbeitnehmerin.

Das Bundesarbeitsgericht entsprach dem Klagebegehren letztlich, da von Gesetzeswegen eine Diskriminierung wegen des Geschlechts gemäß § 22 AGG anzunehmen war und der Arbeitgeber dann im Rechtsstreit keine „objektiven Gründe“ nannte, welche die sich aus dem Gesetz ergebende Vermutung dieser Diskriminierung widerlegten.

Kurz gesagt: „Der Arbeitnehmer hat besser verhandelt“ reicht als alleinige Argumentation nicht aus, da dies mangels weitergehender Parameter nicht nachvollziehbar war.

Nach wie vor können Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, Deutsche und Ausländer, junge und alte Arbeitnehmer jedoch unterschiedlich vergütet werden. Hierfür muss es nur – wie letztlich auch schon zuvor – vernünftige, objektiv nachvollziehbare Gründe geben. Dies fängt – ganz platt – damit an, dass es sich letztlich nicht um vergleichbare Tätigkeiten handelt, die jeweils von den Vergleichspersonen erbracht werden. Auch unterschiedliche Berufserfahrungen, Sprachkenntnisse etc. können eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen.

Wir gehen sogar so weit und sagen, dass auch ein „besseres“ Verhandeln durch einen Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin eine unterschiedliche Vergütung weiterhin rechtfertigen kann! Nämlich dann, wenn weitere objektive Differenzierungskriterien hinzutreten.

Sofern ein Arbeitgeber solche objektiven Differenzierungskriterien in einem Rechtsstreit jedoch wie im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht beweisen kann, läuft er Gefahr „draufzuzahlen“. Deswegen ist es spätestens ab jetzt wichtig, sich als Arbeitgeber die unserer Erfahrung nach tatsächlich letztlich fast immer vorliegenden objektiven Gründe bewusst zu machen und niederzulegen, um nicht später vor Gericht zu kentern.

Doch Obacht! Auch wenn es unserer Auffassung nach derzeit noch nicht so ist, wie es von den Medien aufgebauscht wird. Diese Entscheidung wird der Startschuss für einen Richtungswechsel in Deutschland sein!

Dies wird auch durch europäische Entscheidungen begleitet: Bisher haben Arbeitnehmer in Deutschland erst bei mehr als 200 Arbeitnehmern und mindestens sechs vergleichbaren Arbeitnehmern einen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf Auskunft über die Höhe der Vergütung vergleichbarer Mitarbeiter. Am 15.12.2022 haben sich das Europaparlament und Vertreter der EU-Staaten auf neue Regeln der Entgelttransparenz verständigt, welche neue Pflichten für Arbeitgeber beinhalten und die Grenze für die Auskunftsansprüche am Ende wohl deutlich herabsetzen werden. Die Umsetzung dieser europäischen Entscheidung in ein deutsches Gesetz wird zwar sicherlich noch einige Monate oder gar Jahre auf sich warten lassen, der Weg ist jedoch vorgezeichnet.

Welche weiteren konkreten Risiken bestehen und wie Sie sich derzeit wappnen können, erklären wir Ihnen in unserem Webinar. Gerne können Sie uns auch schon vorher auf den Ihnen anderen bekannten Kanälen kontaktieren.

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Hinweisgeberschutzgesetz – eine never ending-Story?

Europa erwartet nun schon bald über eineinhalb Jahre darauf, dass Deutschland die europarechtlichen Vorgaben zum Hinweisgeberschutz umsetzt. Nun hat der Bundesrat am 10.02.2023 die für das Gesetz notwendige Zustimmung verweigert. Was passiert nun und sollten Sie und Ihr Unternehmen schon jetzt aktiv werden?

Das wichtigste vorab: Aufgeschoben ist nicht aufgehoben! Deutschland kommt nicht an der Umsetzung der sogenannten Whistleblower Richtlinie vorbei. Demnach wird es auch in den kommenden Monaten zu dem Inkrafttreten eines entsprechenden Hinweisgeberschutzgesetzes kommen.

Wir raten Arbeitgebern, sich hierauf bereits jetzt einzustellen und sich Gedanken dazu zu machen, welche Vorarbeiten schon jetzt veranlasst werden können:

Im letzten Gesetzesentwurf war vorgesehen, dass Unternehmen ab 50 Beschäftigten ab dem 17.12.2023 einen Meldekanal für Hinweisgeber einrichten müssen. Auch wenn das Gesetzgebungsverfahren eine Ehrenrunde dreht, vermuten wir, dass diese Daten auch weiterhin gelten werden. Demnach wird zum Jahresende hin voraussichtlich ein Großteil aller Arbeitgeber in Deutschland eine unabhängige Meldestelle einzurichten haben. Ansonsten droht die Verhängung eines Bußgeldes.

Welche technischen und persönlichen Voraussetzungen müssen für die Meldestelle im Betrieb geschaffen werden? Mit was für Kosten ist in diesem Zusammenhang zu rechnen? Können die externen Anbieter den erwartbaren Sturm der Anfragen am Jahresende überhaupt Herr werden? Diese Fragen sollten sich absehbar betroffene Arbeitgeber bereits jetzt beantworten, um nicht am Jahresende Gefahr zu laufen, kein System eingerichtet zu haben oder kurzfristig zu deutlich überteuerten Konditionen handeln zu müssen.

Gerne stehen wir, insbesondere unser Leiter der Abteilung „Hinweisgeberschutz“ - Herr Dr. Jonas Krainbring, Ihnen als erster Ansprechpartner bei Fragen zu diesem Thema zur Verfügung. Wir haben schon selbst als Kanzlei Anbieter externer Meldestellen getestet und mit den ersten Mandanten schon individuelle Lösungen für die absehbaren Herausforderungen in diesem Zusammenhang gefunden.

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Auswirkungen von rechtswidrigen Streiks

Nahezu jeder ist derzeit mittelbar von den Auswirkungen der Streiks im öffentlichen Dienst betroffen. Flughäfen, Post, Kindertagesstätten, Müllwerke, die Liste der bestreikten Unternehmen ist beinahe nicht mehr zu überblicken. Doch was wäre, wenn diese Streiks rechtswidrig wären?

Nun zunächst haben die streikenden Arbeitnehmer*innen ihre Pflicht zur Arbeitsleistung verletzt. Daher können Arbeitnehmer*innen, die an einem rechtswidrigen Streik teilnehmen, sogar gekündigt werden. Allerdings dürfte regelmäßig vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen der Teilnahme an einem solchen Streik eine Abmahnung erforderlich sein. Der Arbeitgebende könnte darüber hinaus Schadensersatzsprüche gegen die Arbeitnehmer geltend machen.

Daneben kann der Arbeitgebende aber auch gegen die Organisatoren und die zum Streik aufrufenden Personen vorgehen. Neben Unterlassungsansprüchen kommen auch hier Schadensersatzansprüche in Betracht. Gewerkschaften wurden in der Vergangenheit auch schon zu Schadensersatzzahlungen gegenüber Arbeitgebenden bei rechtswidrigen Streiks verurteilt.

Dritte, also etwa andere Arbeitgeber oder Kunden, die mittelbar von dem Streik betroffen sind, haben grundsätzlich keine Ansprüche gegen Arbeitnehmer oder die Organisatoren von rechtswidrigen Streiks. Paradoxerweise ist es stattdessen erfolgversprechender, gegen den betroffenen Arbeitgeber als Kunde vorzugehen und dort Ersatz zu verlangen. Dies geschieht insbesondere massenhaft aufgrund der Fluggastrechte durch Flugreisende gegen eine vom Streik betroffene Airline.

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Neue Rechtsgebiete und neue Kolleg*innen bei Wittig Ünalp

Unsere Kanzlei wächst weiter!

Wir wurden von unseren Mandanten in der Vergangenheit sehr häufig darum gebeten, zukünftig auch in anderen Rechtsgebieten außerhalb des Arbeits- und Versicherungsrechts mit der uns eigenen Art zu unterstützen. Diesem Wunsch sind wir nunmehr nachgekommen. Wir haben uns entschlossen, zukünftig in allen Bereichen des Wirtschaftsrechts tätig zu sein.

So konnten wir mit Frau Anja Siebenmorgen-Kölle und Frau Sigrid Mumm gleich zwei erfahrene Kolleginnen von unserer Kanzlei überzeugen, welche uns bereits bei der Erweiterung unseres Portfolios tatkräftig unterstützen.

Anja ist nicht nur Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht, sondern auch Fachanwältin für Insolvenzrecht. Sie ist insbesondere im Norden sehr gut vernetzt, was gerade bei den Herausforderungen in diesen Rechtsgebieten essenziell ist. Dank ihrer Hilfe werden wir Unternehmen und Geschäftsführer nunmehr vollumfänglich unterstützen können. Geht es um Fragen rund um die Unternehmensgründung, der Geschäftsführerhaftung oder um Probleme rund um die Firmierung, dann können wir jetzt weiterhelfen.

Sigrid ist als Fachanwältin für Mietrecht für alle Fragen rund um das Gewerbemietrecht Ihre Ansprechpartnerin. Auch in diesem Bereich gibt es häufig für Unternehmen einschneidende Probleme, die sich sogar bis hin zu einer Existenzgefährdung entwickeln können.

Doch auch in unseren anderen Dezernaten haben wir uns personell vergrößert:

Im Arbeitsrecht konnten wir an unserem Berliner Standort mit Frau Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Claudia Frietschen eine erfahrene und nicht zuletzt aufgrund ihrer Zusatzausbildungen nachweislich verhandlungsstarke Kollegin gewinnen.

Daneben haben wir viele junge, aufstrebende Talente von einer Karriere in unserer Kanzlei überzeugen können: So unterstützen uns mit Frau Mercedes Budziak und Herrn Matthäus Gillner gleich zwei neue Kollegen im arbeitsrechtlichen Dezernat in Hamburg. Unser versicherungsrechtliches Dezernat hat wiederum mit Frau Büsra Yilmaz in Hannover personell aufstocken können. Schließlich vergrößert Herr Fabian Schilling unser arbeitsrechtliches Team in Bremen.

Auch an dieser Stelle: Herzlich willkommen bei uns!

Um sich einen weitergehenden Überblick über unser Angebot im Wirtschaftsrecht machen zu können, besuchen Sie hierzu gerne unsere neue Homepage: www.wirtschaftsrecht-wittig.de

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Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!

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