Mit dem Fortschreiten der Entwicklung von „Künstlicher Intelligenz“ (KI) kommen immer mehr Arbeitgebende, aber auch Arbeitnehmende auf die Idee, diese am Arbeitsplatz nutzen zu wollen. Was gilt es hierbei aus rechtlicher Sicht zu beachten? Welche Risiken bestehen neben den Optimierungsmöglichkeiten für den Arbeitsalltag?
Die Geschichte klingt nach Science-Fiction, soll sich jedoch vor Kurzem so im Land der unbegrenzten Möglichkeiten zugetragen haben: Ein Administrator nimmt sich die Zeit und pflegt seine Arbeitsaufgaben und deren Lösung in wochenlanger Arbeit vollständig in eine KI ein. Kommt nun eine Anfrage aus der Firma per E-Mail oder über das interne Ticketsystem, beantwortet die KI anstelle des Administrators die Anfragen und löst die Probleme fehlerfrei.
Der Arbeitgebende wusste von der Nutzung der KI jedoch nichts und hatte diese daher auch nicht gestattet. Noch schwieriger wurde es für den Administrator, da dieser seine frei gewordene Arbeitszeit nicht etwa für andere Arbeiten, sondern ausschließlich für sein Privatvergnügen nutzte. Das Arbeitsverhältnis wurde deswegen fristlos beendet.
Dieses Extrembeispiel zeigt die Möglichkeiten, aber auch die Risiken in dem Fortschreiten der Technologie mehr als auf: Arbeitszeitbetrug, Datenschutzverstöße, Verletzung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, Missachtung von Kontrollpflichten der technischen Arbeitsergebnisse… Die Liste der Herausforderungen bei der Nutzung von KI ist lang. Wie sollte man damit als Arbeitgebender umgehen?
Derzeit gibt es keine gesetzlichen Vorgaben zur Nutzung von KI im Arbeitsverhältnis. Die Regelung sollte der Arbeitgebende daher selbst übernehmen, um nicht später ein böses Erwachen, etwa die Verhängung von Bußgeldern wegen unerlaubter Datenweitergabe, zu erleben.
Wir raten Arbeitgebenden daher dazu, klar zu definieren, ob und wenn ja wie KI im Arbeitsalltag integriert werden soll. Dies kann beispielsweise durch eine generelle Untersagung der Nutzung von KI erfolgen oder durch den Abschluss einer Verpflichtungserklärung zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden. In einer solchen Erklärung sollte klarstellend auf alle relevanten Themen im Zusammenhang mit der KI-Nutzung eingegangen werden, um beispielsweise Bußgelder oder unkontrollierte Arbeitsergebnisse zu vermeiden sowie im besten Fall nachhaltige und für das Unternehmen förderliche Ergebnisse zu erzielen.
Wir stehen Ihnen bei der Entscheidungsfindung und auch bei der rechtswirksamen Gestaltung der für Sie und Ihren Betrieb richtigen Vorgehensweise gerne zur Verfügung.
Im Sommer trat nach zähem Ringen das Hinweisgeberschutzgesetz in Kraft. Ab dem 17.12.2023 wird die nächste Stufe dieses Gesetzes erreicht und jedes Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten muss dann ebenfalls einen Meldeweg für Hinweisgeber vorhalten. Geschieht dies nicht, können Bußgelder in Höhe von bis zu € 20.000,00 drohen!
Wir haben bereits in unseren vergangenen Newslettern auf die Einführung des Hinweisgeberschutzgesetzes hingewiesen. Kurz zusammengefasst: Arbeitgebende müssen Whistleblowern die Möglichkeit eröffnen, anonym Hinweise zu geben, damit Rechtsverstöße schneller aufgedeckt, untersucht und gegebenenfalls verfolgt werden können. Letztlich muss man als Arbeitgebender einen Kanal aufrechterhalten, über welchen Mitarbeitende, Kunden und Geschäftspartner, aber auch Dritte auf Missstände hinweisen können.
Zunächst betraf diese Vorgabe nur Unternehmen ab 250 Beschäftigen, nun muss eine solche Meldestelle kurz vor dem Weihnachtsfest sogar von allen Unternehmen unterhalten werden, die ab 50-249 Arbeitnehmende beschäftigen. Der Verwaltungsaufwand wird dadurch nicht weniger werden, zumal insbesondere der Datenschutz und auch die Anonymität der Hinweisgeber gewährleistet werden müssen.
Besuchen Sie gerne unsere Homepage zum Thema: „interne Meldestelle“.
Dort finden Sie ein kurzes Youtube-Video, in welchem wir Ihnen die wesentlichen Punkte näher erläutern sowie Hinweise für die richtige und kostengünstige Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben geben. Selbstverständlich finden Sie dort auch unser Angebot an Sie. Denn die interne Meldestelle können auch wir für Sie übernehmen, sodass sie nicht selbst Mitarbeitende hierauf schulen müssen.
Sollten Sie hierzu weitergehende Fragen haben, rufen Sie uns gerne an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Arten sein Ende finden. Befristungsende, Bedingungseintritt, Kündigung, Abschluss einer Beendigungsvereinbarung oder gar der Tod des Arbeitnehmenden sind alles Gründe, wie es zu einer Beendigung kommen kann. In Einzelfällen endet ein Arbeitsverhältnis sogar dadurch, dass ein solches gar nicht erst begonnen wurde. Was? - Wie das denn?
Ein wirksamer Arbeitsvertrag kommt durch die Abgabe zweier Willenserklärungen zustande. Solche Willenserklärungen können – auch in der Arbeitswelt – angefochten werden, sofern hierfür ein Grund besteht. Als Anfechtungsgründe kommen etwa ein Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft (§ 119 Absatz 2 BGB) als auch eine arglistige Täuschung des anderen Teils in Betracht (§ 123 Absatz 1 BGB). Die Anfechtung bewirkt, dass die betroffene Willenserklärung niemals existierte und daher auch der zugehörige Vertrag nicht bestand.
In der Praxis kommt die Anfechtung eines Arbeitsvertrags vor allem dann als Mittel der Beendigung in Betracht, wenn im Bewerbungsverfahren eine vom Arbeitgebenden gestellte zulässige Frage absichtlich vom Bewerber falsch beantwortet wurde und die Täuschung für den Abschluss des Vertrags maßgeblich gewesen ist.
Also beantwortet etwa ein wegen Kreditkartenbetrug verurteilter Bewerber die Frage nach Vorstrafen wahrheitswidrig und wird deswegen von einem Kreditinstitut eingestellt, könnte der Arbeitgebende später die Anfechtung erklären, wenn er Kenntnis über die Straftat erlangt.
Unzulässige Fragen dürfen im Bewerbungsprozess jedoch vom Bewerbenden falsch beantwortet werden. Von den Arbeitsgerichten wurde beispielsweise die Frage nach einer Schwangerschaft für unzulässig erachtet. Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist im Regelfall unzulässig, ebenso die Frage nach dem Gesundheitszustand. Eine Ausnahme kann sich jedoch jeweils ergeben, wenn dadurch die generelle Arbeits- und Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers betroffen ist. Insbesondere wenn eine Ansteckungsgefahr oder eine starke Gefährdung der Kollegen oder sonstiger Personen besteht, kann es sich im Einzelfall um eine zulässige Frage handeln.
Sofern ein Arbeitsvertrag wirksam vom Arbeitgebenden angefochten wird, gilt das Arbeitsverhältnis als von Anfang an nicht existent. Ein solches „faktisches Arbeitsverhältnis“ wird jedoch für den Zeitraum, in dem es trotz der ihm anhaftenden Mängel gelebt wurde, wie ein fehlerfrei zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt. Demnach hat der Arbeitnehmende auch bis zum Zugang der Anfechtungserklärung einen Anspruch auf die Vergütung. Die wirksame Anfechtungserklärung entfaltet daher auf tatsächlicher Ebene die identische Wirkung wie eine fristlose Kündigung: Beendigung mit Zugang der Erklärung und Vergütungszahlung bis dahin.
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