Mit dem Jahreswechsel kommt es auch dieses Mal zu einigen Gesetzesänderungen. Eine dieser Änderungen führt zu einem deutlich größeren finanziellen Risiko für Arbeitgebende. Darüber hinaus stehen weitere Änderungen in Aussicht, die ein nicht mindergroßes Gefahrenpotenzial bieten.
Bereits unmittelbar vor dem Jahreswechsel, genau genommen am 17.12.2023 treten – wie wir bereits in unserem letzten Newsletter ausführlich dargestellt haben – auch für Arbeitgebende ab 50 Beschäftigten die Pflichten des Hinweisgeberschutzgesetzes in Kraft. Richten Sie keine interne Meldestelle für Whistleblower ein, kann es teuer werden.
Neben dieser inzwischen sehr bekannten Herausforderung wird mit Wirkung zum 01.01.2024 auch das Kinderkrankengeld neu geregelt. Eine schöne Sache für Familien: Ist ein Kind (unter 12 Jahren) krank, können gesetzlich krankenversicherte Eltern statt bisher maximal 10 zukünftig bis zu 15 Arbeitstage pro Kind Kinderkrankengeld beziehen.
Das Problem für Arbeitgeber: Die Krankenkassen zahlen das Kinderkrankengeld nur, wenn im Arbeitsvertrag § 616 BGB ausgeschlossen ist. Ist dies nicht der Fall, zahlen Arbeitgebende die Abwesenheit des Arbeitnehmenden aus eigener Tasche. Durch die Erhöhung der maximalen Fehltage wegen „Kind krank“ steigt auch das finanzielle Risiko für Arbeitgebende. Dieses Risiko lässt sich einzig damit reduzieren, indem Ihre Arbeitsverträge diesen wichtigen Punkt berücksichtigen! Finden Sie etwas zu „616 BGB“ oder „bezahlte Freistellung“ in Ihrem Musterarbeitsvertrag?
Zum 01.01.2024 wird zudem der gesetzliche Mindestlohn erhöht. Die Mindestvergütung beträgt dann € 12,41 brutto pro Stunde. Mit dieser Anhebung geht auch die Erhöhung der monatlichen Verdienstgrenze für geringfügig Beschäftigte, also Minijobber, einher. Von bislang € 520 brutto erfolgt eine Erhöhung auf € 538,00 brutto.
Das Wachstumschancengesetz, welches neben der Anhebung des Freibetrags für Betriebsveranstaltungen auf € 150,00 anstatt der bisherigen € 110,00 auch eine Erhöhung der Verpflegungspauschalen vorsah, wird nicht wie geplant am 01.01.2024 starten, da der Bundesrat den Vermittlungsausschuss angerufen hat. Es steht jedoch zu erwarten, dass viele der im Gesetzesentwurf benannten Änderungen noch im Laufe des ersten Halbjahres tatsächlich als Gesetz verkündet werden.
Auch an anderer Stelle heißt es derzeit noch Abwarten: So soll auf den dringenden Wunsch der Ärztevereinigungen die telefonische Krankschreibung über die Wintermonate erneut möglich sein. Eine Entscheidung über dieses Thema steht in diesen Tagen an.
Die jedoch von uns Arbeitsrechtlern am meisten erwartete Änderung lässt weiter auf sich warten: Die Reform des Arbeitszeitgesetzes. Seit Jahren will der Gesetzgeber für konkrete Vorgaben, etwa für die Arbeitszeiterfassung, sorgen. Aktuell scheint sich abzuzeichnen, dass die Gesetzgebung im zweiten Halbjahr 2024 hierzu Farbe bekennen wird.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann eine zwingende Absicherung des Unternehmenserfolgs sein. Allzu oft ist es jedoch ein finanzielles Desaster für Unternehmen.
Mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot soll verhindert werden, dass eine Schlüsselfigur des Unternehmens nach der Beendigung des bisherigen Anstellungsverhältnisses nahtlos mit seinem Know-how den Konkurrenten verstärkt. Häufig ist die Grundannahme festzustellen, dass vertrauliche Informationen, Kundenbeziehungen und der eigene Unternehmenserfolg nur durch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirksam geschützt werden können.
Der betroffene Arbeitnehmende selbst ist in seinem beruflichen Fortkommen durch ein solches Verbot erheblich eingeschränkt und die Karriere ist zumindest in der bekannten Branche für die Dauer des Wettbewerbsverbots auf Eis gelegt. Wer sich nicht an ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hält, riskiert, erhebliche Vertragsstrafen zahlen zu müssen. Im Gegenzug für die Sperre bezieht man jedoch die Hälfte des bisherigen Gehalts für die Dauer des Verbots als Entschädigung.
Nachvertragliche Wettbewerbsklauseln sind jedoch unserer Erfahrung nach in fast allen Fällen unwirksam. Die Unwirksamkeit führt dazu, dass sich der betroffene Arbeitnehmende aussuchen kann, ob er sich an das Verbot hält und dafür die Karenzentschädigung erhält oder ob er sich nicht daran hält und direkt beim Wettbewerber Vollgas gibt.
Hieraus resultieren letztlich zwei Konstellationen, die wir immer wieder antreffen.
Variante 1: Der betroffene Arbeitnehmende stellte sich zuletzt als Low Performer dar. Kein Wettbewerber wird diesen ernsthaft einstellen. In diesem Fall wollen die Unternehmen trotz einer eventuell wirksamen Vereinbarung hieran wegen der teuren Entschädigungszahlungen nicht mehr festhalten.
Variante 2: Der Arbeitnehmende fängt trotz eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes direkt beim Konkurrenten an. Hier stellt sich zumeist raus, dass das Verbot unwirksam ist. Was kann man machen, um die Unternehmensinteressen trotzdem zu schützen?
Für beide Varianten gibt es Lösungsmöglichkeiten, um das finanzielle Risiko zu minimieren. Bei der ersten Variante ist dies etwa das einseitige Lösen vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot. Für die zweite Variante hilft Arbeitgebern das Geschäftsgeheimnisgesetz, aber auch Kundenschutzklauseln im Arbeitsvertrag, die anders als ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zu ihrer Wirksamkeit keine Entschädigungszahlungen vorsehen müssen.
Beiden Lösungsmöglichkeiten ist jedoch eines gemein: Unverzüglicher Handlungsbedarf! Spätestens wenn Sie sich entscheiden, ein Arbeitsverhältnis eines Mitarbeitenden zu beenden, oder sofern ein Mitarbeitender selbst kündigt, bei dem ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot existiert, sollte für Sie feststehen, ob die Regelung wirksam oder unwirksam ist und welche weiteren finanziellen oder strategischen Auswirkungen sich hieraus entfalten können.
Noch besser wäre es, wenn Sie nicht erst am Ende wissen, wie es um Ihre Regelungen steht und ob sie diese tatsächlich brauchen, sondern bereits jetzt. Zögern Sie daher nicht, uns auch zu diesem Thema anzusprechen.
Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!
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