Der gute Kündigungsschutz bei einer Arbeitsunfähigkeit ist das eine. Das andere ist die Fortzahlung des Entgelts (Gehalt/Lohn) während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Hier klären wir umfassend darüber auf, welche Ansprüche Arbeitnehmer haben.
I.1. WER ist Entgeltfortzahlungsberechtigt im Falle einer AU
I.2. WANN bekommt man Entgeltfortzahlung
I.2.a. Krankheit des Arbeitnehmers
I.2.b. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
I.2.c. Ursächlichkeit der Krankheit für die Arbeitsunfähigkeit
I.2.d. Kein Verschulden des Arbeitnehmers
I.3. Entgeltfortzahlung bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit?
I.4. Dauer der Entgeltfortzahlung
I.5. Höhe der Entgeltfortzahlung
I.6. Beginn des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung
I.7. Entgeltfortzahlung bei mehrfacher Arbeitsunfähigkeit
I.7.a Nr. 1 Entgeltfortzahlung im Sechs-Monats-Zeitraum
I.7.b Nr. 2 Entgeltfortzahlung im Zwölf-Monats-Zeitraum
I.8. Entgeltfortzahlung: Wer muss was beweisen?
I.9. Lohnersatzleistungen durch die Krankenkassen (Krankengeld)
Die Entgeltfortzahlungspflicht, also der Anspruch an sich, die Höhe und die Dauer der Entgeltfortzahlung, ist gesetzlich in § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) geregelt. Die Entgeltfortzahlungspflicht sichert das finanzielle Überleben des erkrankten Arbeitnehmers und ist zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts, wenn es um Erkrankungen geht.
Entgeltfortzahlung bekommt, wer unter das Entgeltfortzahlungsgesetz fällt: Es gilt nur für Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte). Dazu zählen aber auch Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte (450 €-Kräfte) und in Heimarbeit tätige Beschäftigte.
Auszubildende sind zwar keine Arbeitnehmer, sie sind jedoch nach § 1 EFZG in den Geltungsbereich dieses Gesetzes einbezogen worden.
Bei freien Mitarbeitern oder Selbstständigen ist das Entgeltfortzahlungsgesetz jedoch nicht anwendbar.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit kann durch keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden, sondern ist zwingend.
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach § 3 Abs. 1 Satz 1. Diese Vorschrift lautet:
„Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der AU bis zur Dauer von sechs Wochen.“
Nachfolgende Bedingungen müssen erfüllt sein, damit ein Entgeltfortzahlungsanspruch auch tatsächlich besteht:
Das ist nach Definition der Arbeitsgerichte ein „regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der eine Heilbehandlung erforderlich macht.“ Dazu zählen auch eine nicht rechtswidrige Sterilisation und ein nicht rechtswidriger Abbruch der Schwangerschaft. Außerdem ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass auch die Abhängigkeit von Alkohol und Nikotin Krankheiten im Sinne des Gesetzes sind, wenn der Betroffene die Steuerungsfähigkeit verloren hat.
Diese Bedingung ist dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer außerstande ist, die nach seinem individuellen Arbeitsvertrag zu leistende Arbeit zu verrichten. Wenn ein AN zum Beispiel ausschließlich im Sitzen arbeitet, kann es sein, dass er trotz einer Verletzung am Bein oder Fuß gleichwohl arbeitsfähig ist. Umgekehrt kann aber auch zum Beispiel Heiserkeit zur Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern führen, die bei ihrer Arbeit ständig reden müssen, zum Beispiel Lehrer oder Mitarbeiter eines Call-Centers.
Die Krankheit muss weiterhin die alleinige Ursache für die AU sein. Das ist zum Beispiel dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich an einem Streik beteiligen und während des Streiks krank werden kann, weil er dann ja ohnehin, d. h. auch wenn er gesund gewesen wäre, nicht gearbeitet hätte. Fehlt es an der Ursächlichkeit, besteht in der Regel kein Entgeltfortzahlungsanspruch.
Schließlich darf den Arbeitnehmer an seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden treffen. Ein Eigenverschulden an der AU liegt nach der Rechtsprechung dann vor, wenn der AN grob gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstoßen hat und es daher ungerecht wäre, die Folgen dieses völlig unvernünftigen Verhaltens auf den Arbeitgeber abzuwälzen.
Problematisch ist die Beurteilung im Falle von Suchterkrankungen (Alkohol-, Drogen-, Nikotinsucht).
In Bezug auf Alkoholsucht gibt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfahrungssatz, dass Alkoholsucht selbst verschuldet sei. Die Entstehung einer Alkoholsucht sei multikausal. Im Zweifel müsste zur Verschuldensfeststellung ein medizinisches Sachverständigengutachten eingeholt werden. Bei Trunkenheit im Zusammenhang mit einem Urteil ist zudem zu vermuten, dass die Trunkenheit Ursache des Unfalls ist. Diesen Beweis des ersten Anscheins muss im Zweifel der Arbeitnehmer entkräften.
Die Teilnahme des Arbeitnehmers an besonders gefährlichen Sportarten können ein Verschulden begründen. Laut BAG liegt eine besonders gefährliche Sportart vor, wenn das Verletzungsrisiko auch bei einem gut trainierten Sportler nicht auszuschließen sei.
Bisher hat das BAG noch keine Sportart als gefährlich eingestuft. Es ist vielmehr darauf abzustellen, ob der Arbeitnehmer leichtfertig gegen die anerkannten Regeln der Sportart verstoßen hat oder ob er sich an dem Sport überhaupt oder in einer Weise beteiligt hat, die seinen Ausbildungsstand und/oder Kräfte übersteigt.
Hat der Arbeitgeber - trotz einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung - begründete Zweifel an der AU des Arbeitnehmers, so besteht für ihn die Möglichkeit, die Entgeltfortzahlung zurückzuhalten. Bei berechtigten Zweifeln an der AU zwingt eine - auch nur vorübergehende - Nichtleistung der Entgeltfortzahlung den Arbeitnehmer zum Handeln. So muss er den Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem AG geltend machen, eventuell einen Anwalt aufsuchen oder auch vor das Arbeitsgericht ziehen. Dies stellt einen immensen Zeit- und Kostenaufwand für den AN dar.
Wenn der Arbeitnehmer den Anspruch einfordern sollte und es dem Arbeitgeber nicht gelingt, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern bzw. der AN den Beweis der Arbeitsunfähigkeit erbringen kann, so kann der AG den Anspruch – auch in einem gerichtlichen Verfahren – immer noch anerkennen oder er verliert den Prozess. Dann muss der AG die Entgeltfortzahlung nebst Zinsen sowie eine etwaige Gerichtsgebühr bezahlen.
Leistet der AG zunächst vorbehaltlos Entgeltfortzahlung und will er diese später bei unverändertem Sachverhalt zurückfordern, so trägt er die Beweislast für die Unrichtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (LAG München 21.07.1988 - 4 Sa 1168/87).
Wenn die vorgenannten vier Bedingungen erfüllt sind, muss der AG für die Dauer von sechs Wochen oder 42 Kalendertagen Entgeltfortzahlung leisten.
Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Erkrankung noch teilweise gearbeitet hat, beginnt die sechs Wochen Frist erst am nächsten Tag. Nach Ablauf dieses Zeitraums kann der AN nur noch Krankengeld von der Krankenkasse beanspruchen.
Wenn ein Arbeitnehmer sechs Wochen krankheitsbedingt nicht arbeitsfähig war, zwischenzeitlich gesund war und gearbeitet hat und danach erneut, aber wegen anderen Gesundheitsbeschwerden arbeitsunfähig wird, kann er einen weiteren Anspruch auf weitere sechs Wochen Entgeltfortzahlung haben.
Wenn ein Arbeitnehmer Entgeltfortzahlungsanspruch hat, so steht ihm das Arbeitsentgelt zu, das er während der maßgeblichen Arbeitszeit tatsächlich erzielt hätte, wenn er ordnungsgemäß gearbeitet hätte.
Davon ausgenommen ist allerdings ausdrücklich die Vergütung für Überstunden. Hier kann sich aber aus einem auf den Arbeitnehmer anwendbaren Tarifvertrag oder sogar aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dass dem AN im Krankheitsfall 100 % seines normalen Arbeitsverdienstes einschließlich der Überstundenvergütung zustehen.
Viele Arbeitnehmer gehen davon aus, dass ab dem ersten Tag einer Tätigkeit ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht. Dies ist allerdings nicht richtig:
Ein Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Aus dieser gesetzlichen Regelung ergibt sich, dass vorher gerade kein Anspruch besteht. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Entscheidend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses.
ABER:
Wird dem Arbeitnehmer innerhalb der Wartezeit wegen einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt, geht das Bundesarbeitsgericht von einer Anwendung des § 8 Abs. 1 EFZG aus (BAG 26.05.1999 – 5 AZR 476/98).
Beispiel: Ein Arbeitnehmer beginnt zum 01.06. ein neues Arbeitsverhältnis. Am 10.06. erkrankt der AN arbeitsunfähig. Wegen der Arbeitsunfähigkeit kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit am 12.06. zum 26.6. Der AN bleibt über den 26.06. hinaus erkrankt.
Laut BAG hätte der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlungsanspruch bis zu 6 Wochen. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber trotz vorheriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu 6 Wochen Entgeltfortzahlungen leisten. Sollte der AG diese Zahlungen nicht leisten, erbringt die Krankenkasse des Arbeitgebers Ersatzleistungen und fordert diese im Rahmen des Anspruchsübergangs des § 115 SGB X regelmäßig vom AG zurück.
Entgeltfortzahlung bei mehrfacher Arbeitsunfähigkeit ist extrem spannend und auch etwas kompliziert. Es kommt für das Entstehen eines erneuten Anspruchs auf Entgeltfortzahlung und die Berechnung des Entgelts darauf an, ob die AU auf einem anderen Gesundheitsproblem beruht oder ob dieselbe Krankheit Auslöser für die Arbeitsverhinderung (Fortsetzungserkrankung) ist.
Fortsetzungserkrankungen beruhen in der Regel auf einem medizinischen Grundleiden, das unter Umständen unheilbar ist (Allergien, Rheuma, u. U. Schwangerschaft). Ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt, ist auch im Rahmen des Auftretens gleichzeitiger Erkrankungen zu prüfen. Sollte während einer bereits bestehenden krankheitsbedingten AU eine neue Erkrankung hinzutreten, welche für sich alleine ebenfalls eine AU nach sich ziehen würde, kann der Arbeitnehmer dennoch nur einmalig Entgeltfortzahlung beanspruchen. Hier gilt der Grundsatz von der Einheit des Verhinderungsfalls.
Wird ein Arbeitnehmer einer Fortsetzungserkrankung erneut arbeitsunfähig, so verliert er seinen arbeitsrechtlichen Entgeltfortzahlungsanspruch nach den gesetzlichen Regelungen nur dann nicht, wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder Nr. 2 EFZG vorliegen.
Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Erkrankung hat grundsätzlich zur Folge, dass der Arbeitgeber nur einmal für die Dauer von sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Dies gilt lediglich nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen dieser gesundheitlichen Einschränkung erst nach Ablauf von sechs Monaten erneut erkrankt. Dann wird der Fortsetzungszusammenhang zwischen der früheren und der erneut auftretenden Krankheit als nicht gegeben angesehen.
Unabhängig von der Qualifizierung einer wiederholten Erkrankung hat der Arbeitnehmer einen erneuten Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn er zwölf Monate nach dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit erkrankt. Auch wenn sich diese neue Krankheit als Fortsetzungserkrankung erweist, behält der AN einen neuen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von 42 Tagen.
Für das Vorliegen einer anspruchsausschließenden Fortsetzungserkrankung gilt eine abgestufte Darlegungslast. Da der Arbeitgeber keine Kenntnis von den Umständen der Krankheit und deren Ursache hat, hat zunächst der Arbeitnehmer nach Aufforderung durch den AG darzulegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt, wenn er innerhalb des Zeitraums länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Hierzu kann er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Bestreitet dann der AG das Vorliegen einer neuen Krankheit, obliegt dem AN die Darlegung der Tatsachen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Dabei hat der AN den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Die Folgen der Nichtnachweisbarkeit einer Fortsetzungserkrankung sind allerdings vom Arbeitgeber zu tragen, denn nach der sprachlichen Fassung der gesetzlichen Regelung trifft den AG die objektive Beweislast.
Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer auch nachweisen und beweisen, dass eine Gesundheitsbeschwerde ausgeheilt war, als eine zweite Erkrankung hinzutrat (Einheit des Verhinderungsfalls).
Wenn also der Arbeitnehmer, der bereits 6 Wochen krank gewesen ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis Freitag vorlegt und am Montag darauf eine neue Erstbescheinigung vorlegt, muss er beweisen, dass die erste Erkrankung am Freitag ausgeheilt war und die neue Erkrankung erst danach auftrat. Er muss also beweisen, dass sich beide Krankheiten nicht überschnitten haben. Kann er diesen Beweis nicht führen, hat er auch keinen Entgeltfortzahlungsanspruch ab dem Montag, obwohl eine Erstbescheinigung vom Arzt ausgestellt wurde.
Der Arbeitnehmer erhält im Falle der Arbeitsunfähigkeit zunächst Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber. Dauert die Erkrankung länger als sechs Wochen, endet der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch. Für den Zeitraum danach kann der AN seinen sozialversicherungsrechtlichen Krankengeldanspruch gegen die Krankenkasse geltend machen.
Wenn die Entgeltfortzahlung durch den AG von vorneherein nicht geschuldet wird, weil der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch grobes Eigenverschulden verursacht hat oder das Arbeitsverhältnis noch keine vier Wochen lang bestand, besteht der Krankengeldanspruch vom ersten Tag der Erkrankung an.
Kommt der Arbeitgeber seiner Entgeltfortzahlungsverpflichtung nicht nach, muss die Krankenkasse Krankengeld auch für die ersten Tage und Wochen der Erkrankung erbringen. In Höhe der erbrachten Krankengeldleistungen geht der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers kraft Gesetzes auf die Krankenkasse über. Die Krankenkasse wird damit Inhaber des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung und kann diesen auch aus eigenem Recht gegen den AG geltend machen.
Krankengeldanspruch haben nur Versicherte mit Krankengeldberechtigung. Dies sind in erster Linie versicherungspflichtige Beschäftigte. Keinen Krankengeldanspruch haben zum Beispiel:
Der Krankengeldanspruch entsteht grundsätzlich von dem Tag an, der auf den Tag der ärztlichen Feststellung der AU folgt.
Krankengeld wird bei AU wegen derselben Krankheit für höchstens 78 Wochen innerhalb von drei Jahren gewährt. Tritt während der AU eine weitere Krankheit hinzu, verlängert sich dadurch die Leistungsdauer nach den gesetzlichen Vorschriften nicht.
Das Krankengeld beträgt 70 % des erzielten regelmäßigen Arbeitsentgeltes und Arbeitseinkommens, soweit es der Beitragsberechnung unterliegt. Die Krankenversicherungsleistungen stellen jedoch in der Regel keinen Arbeitslohn dar, sondern aus steuerrechtlicher Hinsicht eine sonstige Leistung, die nach den steuerrechtlichen Vorschriften von der Lohnsteuer befreit ist.
→ In der Regel wird ein Arbeitnehmer nicht länger als die sechs Wochen, in denen er Entgeltfortzahlung erhält, wegen ein und derselben Krankheit krank sein, da er danach nur ein geringeres Krankengeld (70 % seiner Vergütung) erhalten wird. Ist es eine neue Erkrankung, bekommt der AN volles Gehalt über weitere 6 Wochen. Arbeitnehmer tendieren dazu, eine neue Erkrankung zu bekommen, anstatt wegen einer Fortsetzungserkrankung ins Krankengeld zu rutschen. Arbeitgeber sollten wachsam sein, ob es wirklich eine neue Erkrankung ist oder nicht. AN sollten wissen, dass Arbeitgeber das überprüfen werden.
→ Ist ein Arbeitnehmer tatsächlich über sechs Wochen krank, prüft in der Regel der AG, ob er vor Ablauf der 78 Wochen eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen kann. In der Regel wird nämlich der AN im eigenen Interesse nach Ablauf des Krankengeldbezugs wieder behaupten, dass er gesund ist (selbst wenn er es nicht ist) und versuchen, seine Arbeit wieder aufzunehmen, da er sonst weder Lohn noch Kranken- noch Arbeitslosengeld I bekommt.
→ In den Fällen, in denen vermutet werden kann, dass der Arbeitnehmer tatsächlich weiter arbeitsunfähig ist und er nur behauptet, wieder arbeitsfähig zu sein, um vom Arbeitgeber die Vergütung zu erhalten, sollte der AN aufgefordert werden, eine Bestätigung des Arztes vorzulegen, dass tatsächlich die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen in vollem Umfang erfüllt werden können, er also tatsächlich wieder arbeitsfähig ist oder der Arbeitnehmer einfach nicht beschäftigt werden, bis dieser seinen Anspruch einklagt. AN sollten sofort, wenn der AG die Weiterbeschäftigung verweigert, entsprechende ärztliche Atteste besorgen und Klage auf Lohn und Beschäftigung einreichen.
Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!
Wittig Ünalp Nord Rechtsanwaltsgesellschaft mbH // Impressum // Datenschutz
Wittig Ünalp Nord Rechtsanwalts-GmbH
Impressum // Datenschutz
