Befristungsgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages

Hier geht es darum, wie eine rechtswirksame Abmahnung aussehen muss.

Für die Befristung eines Arbeitsvertrages braucht ein Arbeitgeber einen Befristungsgrund, außer es handelt sich um eine Neueinstellung eines Arbeitnehmers. Zur Neueinstellung finden Sie unter Neueinstellung mehr.

Befristungsgründe liefert § 14 Abs. 1 TzBfG. Dort sind 8 Befristungsgründe genannt. Es sind die folgenden:

Sie benötigen Unterstützung im Arbeitsrecht?

Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!

Kontakt

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Sie benötigen Unterstützung im Arbeitsrecht?

Wenn ein Befristungsgrund vorliegt

Liegt ein solcher Befristungsgrund vor, kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag befristet wirksam mit einem Arbeitnehmer abschließen. Im Arbeitsvertrag selbst muss der Arbeitgeber nicht den Befristungsgrund benennen, muss also nicht in den Arbeitsvertrag hineinschreiben, welcher Arbeitnehmer durch den befristet eingestellten Arbeitnehmer vorübergehend vertreten wird (Grund Nr. 3). Es muss nicht angegeben werden, wie lang die Vertretungszeit sein wird.

Der Arbeitgeber muss noch nicht einmal im Arbeitsvertrag angeben, ob überhaupt die Befristung mit Sachgrund erfolgt oder eine Befristung ohne Sachgrund vorliegt. Erst im Streitfall, nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer die Entfristungsklage erhebt, muss der Arbeitgeber entweder begründen, warum eine Befristung ohne Sachgrund vorliegt oder aber, wenn eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig wäre, genau benennen, welcher der 8 Befristungsgründe vorliegt und auch nachweisen, dass einer dieser 8 Gründe vorliegt. Konkret muss der Arbeitgeber also mitteilen, welcher Mitarbeiter vorübergehend im Betrieb ausgefallen ist und auch wie lange. Den Ausfall des Mitarbeiters muss er auch beweisen.

 

30%

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetuer adipiscing elit. Aenean commodo ligula eget dolor. Aenean massa. Cum sociis natoque penatibus et magnis dis parturient montes, nascetur ridiculus mus. Donec quam felis, ultricies nec, pellentesque eu, pretium quis, sem. Nulla consequat massa quis enim. Donec pede justo, fringilla vel, aliquet nec, vulputate eget, arcu.

So verhält es sich mit allen Befristungsgründen. Da der Arbeitnehmer in der Regel nicht weiß, welchen Befristungsgrund der Arbeitgeber in der Hinterhand hat, ist eine Entfristungsklage immer mit Risiken verbunden. Klagt allerdings der Arbeitnehmer nicht, endet ansonsten mit Ablauf der Befristung das Arbeitsverhältnis. Zu verlieren hat der Arbeitnehmer nicht viel, wenn er nach Ablauf der Befristung klagt und behauptet, dass der Arbeitgeber keinen Befristungsgrund hatte und deshalb das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Zu gewinnen gibt es einen unbefristeten Arbeitsvertrag oder eine Abfindung. Eine Rechtsschutzversicherung wäre für den Arbeitnehmer aber immer vorteilhaft, weil man eben nicht sicher weiß, ob man gewinnt oder verliert – weil tatsächlich ein Befristungsgrund vorlag.

Sie benötigen Unterstützung im Arbeitsrecht?

Der Befristungsgrund muss bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages

Der Befristungsgrund muss bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vorliegen oder bei Verlängerung eines bereits befristeten Arbeitsverhältnisses. Es kommt also auf den Zeitpunkt des Abschlusses an, nicht auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sie benötigen Unterstützung im Arbeitsrecht?

Das könnte Sie auch interessieren:

Bereich

Für Arbeitnehmer

Mehr erfahren

Bereich

Für Arbeitgeber

Mehr erfahren

Sie benötigen Unterstützung im Arbeitsrecht?

Rufen Sie uns an, schreiben Sie uns eine E-Mail, nutzen Sie unser Kontaktformular oder vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Wir helfen – sofort!

Kontakt

Wittig Ünalp Rechtsanwälte PartGmbB // Impressum // Datenschutz

© COPYRIGHT 2022 // Wittig Ünalp
Rechtsanwälte PartGmbB // ® ALL RIGHTS
RESERVED // Impressum // Datenschutz
[code_snippet id=6]
envelopephone-handsetcrossmenuarrow-uparrow-downarrow-right