Der Aufhebungsvertrag ist für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer extrem wichtig. Inhaltlich fast identisch mit dem Abwicklungsvertrag. Lesen sie, worauf es ankommt.
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Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen, d. h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen den Aufhebungsvertrag original unterzeichnen, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. § 623 BGB ist einschlägig. Der Abschluss des Aufhebungsvertrages eliminiert besondere Schutzvorschriften für Betriebsratsmitglieder, Schwangere oder Mütter nach der Entbindung oder in Elternzeit sowie für Schwerbehinderte. Wer z. B. als Schwerbehinderter ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet, beendet damit sein Arbeitsverhältnis. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht erforderlich.
Möglicherweise droht nach Abschluss eines wirksamen Aufhebungsvertrages auch eine Sperrzeit, d. h. es wird kein Arbeitslosengeld für diesen Zeitraum bezahlt.
Wird ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt und unterzeichnen die Parteien einen Geschäftsführer-Dienstvertrag, dann wird mit Abschluss des schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrages automatisch ein Aufhebungsvertrag über das bisherige Arbeitsverhältnis geschlossen.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können keinen wirksamen Aufhebungsvertrag schließen, wenn die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages unter eine Bedingung gestellt wird. Wird zum Beispiel ein Aufhebungsvertrag mit dem Inhalt geschlossen, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, wenn der Arbeitnehmer 10 % aller Arbeitstage innerhalb der kommenden zwölf Monate arbeitsunfähig erkrankt ist, dann ist dieser Aufhebungsvertrag unwirksam und nicht beachtlich. Der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich bedingungsfeindlich.
Bei minderjährigen Arbeitnehmern muss der Aufhebungsvertrag durch die Erziehungsberechtigten unterzeichnet werden.
Inhalt eines Aufhebungsvertrages kann Folgendes sein
Aufhebungsverträge halten regelmäßig fest, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Ist nichts vereinbart gilt im Zweifel, dass das Arbeitsverhältnis zu sofort aufgelöst gilt. Um nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages Sperrzeiten zu vermeiden wird angeraten, dass zumindest die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird, dass also der Beendigungszeitpunkt auf einen Zeitpunkt verlegt wird, innerhalb deren die normale Kündigungsfrist ablaufen würde.
Der Aufhebungsvertrag selbst sollte des Weiteren über die Gründe der Beendigung aufklären. Dies auch im Hinblick auf eine mögliche Sperrzeit nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Ist geregelt, dass ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages es zu einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber gekommen wäre, führt ein Aufhebungsvertrag – wenn man noch Weiteres beachtet – nicht automatisch zu einer Sperrzeit.
Sollten noch Entgeltansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien streitig sein, so zum Beispiel Überstundenansprüche oder (zu Unrecht) einbehaltene Löhne aufgrund eines fahrlässig verursachten Schadens, dann sollte der Aufhebungsvertrag regeln, welche Zahlung für welchen Zeitraum noch auszugleichen sind. Dies verhindert späteren Streit.
Im Aufhebungsvertrag sollten auch Regelungen über eine Freistellung getroffen werden. Es gibt die unwiderrufliche Freistellung und die widerrufliche Freistellung. Es gibt die Freistellung mit Lohnfortzahlung und die Freistellung ohne Lohnfortzahlung. Je nachdem, was ausgehandelt wurde, muss hier richtig wiedergegeben werden. Bei einer unwiderruflichen Freistellung kann der Arbeitnehmer sogar zwischenzeitlich weiteren Verdienst erzielen, ohne dass dieser auf den Lohnanspruch angerechnet wird. Selbstverständlich kann das auch anders geregelt werden.
Im Aufhebungsvertrag sollten Regelungen zum Urlaub aufgenommen werden. Es kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf weiter im Betrieb arbeitet und er dann seinen Urlaub abgegolten erhält. Ein Abgeltungsbetrag kann hier schon konkret vereinbart werden. Üblicherweise muss Urlaub in natura genommen werden. Andere Regelungen sind aber denkbar. Sollte die Höhe des noch verbleibenden Urlaubs streitig sein, macht es Sinn, diesen nach Tagen genau bezeichnet darzustellen.
Meistens wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitgeber durch die Zahlung einer Abfindung erkauft. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar. Nähere Ausführungen zu Höhe der Abfindung finden Sie auf dieser Website unter Abfindung. Zur Turboklausel unten mehr.
Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen und besteht eine betriebliche Altersvorsorge ist innerhalb des Vertrages zu regeln, dass die entsprechenden Altersvorsorgeverträge auf den Arbeitnehmer übergehen oder aber, dass sie eben nicht auf den Arbeitnehmer übergehen. Vergessen werden sollte dieser Punkt jedenfalls nicht.
Bei der betrieblichen Altersvorsorge, die durch Entgeltumwandlung finanziert wurde, ist kraft gesetzlicher Regelung eine Übertragung des Vertrages vorgesehen.
Bei einer betrieblichen Altersvorsorge, die durch den Arbeitgeber finanziert wurde, ist eine Übertragung des Vertrages nur dann gesetzlich vorgesehen, wenn die Ansprüche unverfallbar sind. Zu einem späteren Zeitpunkt sollen weitere Ausführungen zur betrieblichen Altersvorsorge in einem besonderen Punkt innerhalb dieser Website erfolgen.
Im Aufhebungsvertrag sollten Regelungen zum Zeugnis aufgenommen werden. Es kann auch ein komplett fertig erstelltes Zwischen- sowie Endzeugnis formuliert werden. Ziel ist es, später Streit über den Inhalt des Zeugnisses und auch hinsichtlich der Bewertung des Arbeitnehmers zu vermeiden, was in beiderseitigem Interesse liegt.
Im Aufhebungsvertrag sollte – wenn ein Arbeitgeberdarlehen dem Arbeitnehmer gewährt worden ist – auch Rückzahlungsmodalitäten des Arbeitgeberdarlehens aufgenommen werden. Üblicherweise ist ein Arbeitgeberdarlehen sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen. Meistens überfordert das den Arbeitnehmer. Da sich in der Regel der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer trennen will, wird der Arbeitgeber hier zu Zugeständnissen bereit sein, was die Rückzahlung angeht, wenn nur der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unterzeichnet.
In einigen Fällen bildet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter aus. Möglicherweise bestehen Regelungen zur Erstattung von solchen Ausbildungskosten. Eine entsprechende Vereinbarung zur Rückzahlung von Ausbildungskosten ist für Arbeitgeber in der Regel schwierig. Viele Vereinbarungen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten sind unwirksam. Um Streit über die Rückzahlungsverpflichtung zu vermeiden ist es deshalb sinnvoll, im Aufhebungsvertrag Regelungen zur Erstattung dieser Ausbildungskosten aufzunehmen.
Da sich in der Regel der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer trennen will, wird der Arbeitgeber hier zu Zugeständnissen bereit sein
Üblicherweise hat bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen, d. h. der Arbeitnehmer zahlt seinen Rechtsanwalt, der Arbeitgeber den Anwalt des Arbeitgebers. Dass man für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages anwaltliche Hilfe benötigt, dürfte klar sein. Gerade Arbeitnehmer brauchen dringend den Rat eines Anwalts für Arbeitsrecht, vor allen Dingen auch, um die Sperrzeit zu vermeiden, wie aber auch, alle Ansprüche durchzusetzen. Die Regelungen in einem Aufhebungsvertrag sind derart kompliziert, dass ein unerfahrener Arbeitnehmer unmöglich abschätzen kann, was er mit einem Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Kosten für einen Anwalt entstehen deshalb in jedem Fall und ist nichts geregelt, zahlt der Arbeitnehmer seinen eigenen Anwalt.
Man kann auch anderes in einem Aufhebungsvertrag regeln, nämlich dass der Arbeitgeber die Kosten des Anwalts des Arbeitnehmers trägt, wenn es zum Abschluss des Aufhebungsvertrages kommt. Je mehr Interesse der Arbeitgeber an dem Abschluss des Aufhebungsvertrages hat, desto eher wird er bereit sein, auch die Kosten des Anwalts des Arbeitnehmers zu übernehmen. Verhandlungsgeschick ist hier gefragt. Ist nichts hinsichtlich der Rechtsanwaltskosten im Aufhebungsvertrag geregelt, bleibt es dabei, dass jede Partei ihre eigenen außergerichtlichen Kosten zu tragen hat. Zur Situation der Rechtsschutzversicherung siehe unten unter Rechtsschutzversicherung.
Ein Aufhebungsvertrag ist sinnlos, wenn weiterhin die Kündigungsschutzklage aufrechterhalten bleibt. Meistens wird nach Erhalt einer Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Parteien können zwischenzeitlich Gespräche zur Aufhebung führen und auch einen Aufhebungsvertrag schließen. Innerhalb des Aufhebungsvertrages sollte dann aber eine Regelung getroffen werden, das nach Abschluss des Aufhebungsvertrages der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die eingereichte Kündigungsschutzklage zurückzunehmen. Ist die Klage in erster Instanz anhängig sind Regelungen zu kostenpflichtigen Verfahren entbehrlich, da dann jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Ist das Kündigungsschutzverfahren schon in der zweiten Instanz anhängig muss eine Regelung enthalten sein, wer die Kosten der zweiten Instanz zu tragen hat. Meistens sollte hier vereinbart werden, dass jede Partei ihre eigenen Kosten trägt. Andere Regelungen sind selbstverständlich möglich.
Nach einem Aufhebungsvertrag ist der Arbeitgeber alleine aufgrund gesetzlicher Verpflichtung verpflichtet, eine Arbeitsbescheinigung auszustellen, so wie bei jeder Beendigung eines Arbeitsvertrages. Auch das kann aber im Aufhebungsvertrag endgültig geklärt werden, auch, was bei der Arbeitsbescheinigung anzugeben ist.
Im Aufhebungsvertrag wird mit Ausgleichsquittung bestätigt, dass keiner Partei der anderen Partei mehr Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag oder dessen Beendigung zusteht. Sämtliche gegenseitigen Ansprüche sind mit Abschluss des Aufhebungsvertrages erledigt. Eine solche Regelung wird „Ausgleichsquittung“ genannt. Diese Klausel gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber erst später weitere Ansprüche einfallen. Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages mit einer Ausgleichsquittung ist deshalb dringend anzuraten, wirklich alle Ansprüche in den Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen, anderenfalls sind alle weiteren Ansprüche ausgeschlossen.
Aufhebungsverträge enthalten häufig eine sogenannte „Turbo-Klausel“. Die Turbo-Klausel ist im Zusammenhang mit dem Beendigungszeitpunkt und der Abfindung zu sehen.
Ist zum Beispiel im Aufhebungsvertrag, der am 15.12.2012 geschlossen wurde, geregelt, dass das Arbeitsverhältnis am 30.4.2013 endet, dann kann zusätzlich zur ansonsten vereinbarten Abfindungszahlung vereinbart werden, dass wenn der Arbeitnehmer selber von sich aus früher kündigt (also vor dem 30.4.2013), der Arbeitnehmer für jeden Tag, den er früher das Arbeitsverhältnis beendet, einen zusätzlichen Betrag zum Abfindungsbetrag erhält.
Der Arbeitgeber hat in der Regel ein großes Interesse daran, die Lohnzahlungen so früh wie möglich einzustellen. Bruttolöhne kosten den Arbeitgeber nicht nur den Bruttolohn, sondern zusätzlich noch ca. 20 % Sozialversicherungsabgaben. Wenn der Arbeitnehmer dann auch noch für die Dauer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt ist, hier also 4,5 Monate, ist der Arbeitgeber in der Regel bereit, dass wenn der Arbeitnehmer Anfang Februar eine neue Arbeitsstelle hat, er zusätzlich zur Abfindung den Betrag bezahlt, den er sich durch die vorzeitige Beendigung erspart, also mindestens den Bruttolohn.
Würde in dem hier vorgestellten Fall daher der Arbeitnehmer am 1.2.2013 aus dem Betrieb frühzeitig ausscheiden, erhielte der Arbeitnehmer noch drei Bruttogehälter als Abfindung zusätzlich zur vorher schon ausgehandelten Abfindung. Der Arbeitnehmer hätte so ein hohes Interesse daran, schnellstens eine neue Arbeit zu finden, da er dann die zusätzliche Turbo-Abfindung erhalten würde und der Arbeitgeber freut sich auch, da er sich mindestens die Sozialversicherungsbeiträge erspart.
Manche Arbeitgeber sind nicht ganz so verhandlungsbereit und gestehen deshalb nur 50 % der ersparten Bruttolöhne als zusätzliche Abfindung zu. Auch das ist noch ein sehr gutes Geschäft für den Arbeitnehmer, hat er doch frühzeitig eine neue Arbeit und neuen Lohn und zusätzlich eine höhere Abfindung. Für den Arbeitgeber rechnet sich diese Turbo-Klausel sowieso. Eine Turbo-Klausel sollte deshalb in jedem Aufhebungsvertrag enthalten sein, die einen etwas weiter entfernten Beendigungszeitpunkt festlegt.
Der Aufhebungsvertrag kann ohne einen Anwalt kaum ausgehandelt werden und rechtliche Beratung ist dringend erforderlich. Das kostet Geld, die Frage ist, ob die Rechtsschutzversicherung die Kosten übernimmt. Als Erstes müsste der Arbeitnehmer überhaupt eine Rechtsschutzversicherung haben, die Wartezeit von drei Monaten abgelaufen sein. Da Kündigungsschutzprozesse relativ teuer sind, macht es nach unserer Erfahrung auf alle Fälle Sinn, wenn jeder Arbeitnehmer eine Rechtsschutzversicherung abschließt. Auch Arbeitgeber können Rechtsschutzversicherung abschließen und genießen dann Kostenschutz, wenn die Angelegenheit vor das Arbeitsgericht geht.
Beim Aushandeln des Aufhebungsvertrages liegt in der Regel noch keine Kündigung vor, auch noch kein Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht. Die Rechtsschutzversicherung zahlt in der Regel aber erst dann, wenn ein Rechtsschutzfall vorliegt. Liegt keine Kündigung vor, liegt in der Regel kein Rechtsschutzfall vor und deshalb lehnen in der Regel die Rechtsschutzversicherungen die Kostenübernahme ab.
Für Arbeitnehmer gilt: Dies ist nur dann nicht mehr der Fall, wenn der Arbeitgeber erklärt, dass er ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages sofort die Kündigung ausspricht. Ist das so der Fall und wird das so der Rechtsschutzversicherung mitgeteilt, dann muss die Rechtsschutzversicherung die Kosten auch für den Aufhebungsvertrag übernehmen.
Für Arbeitgeber gilt: Für den Arbeitgeber übernehmen nur dann die Rechtsschutzversicherungen die Kosten für den Aufhebungsvertrag, wenn die Kündigung auf verhaltensbedingten Gründen beruhen würde, wenn also ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden müsste.
Es ist also nicht eindeutig so, dass die Rechtsschutzversicherung immer zahlen muss, wenn ein Aufhebungsvertrag verhandelt und abgeschlossen wird.
In Aufhebungsverträgen findet sich – wie in jedem guten Vertrag – die salvatorische Klausel wieder. In dieser wird geregelt, dass dann, wenn eine der oben stehenden Vereinbarungen unwirksam sein sollte, der übrige Vertrag wirksam bleibt. Meistens ist noch vereinbart, dass anstelle der unwirksamen Klausel das gelten soll, was die Parteien vereinbart hätten, wenn sie gewusst hätten, dass die Klausel unwirksam ist.
Der Aufhebungsvertrag ist im Arbeitsrecht ein wichtiges Instrument, um Arbeitsverhältnisse aufzulösen. Er wird deshalb auch gerne Auflösungsvertrag genannt. Der Aufhebungsvertrag ist abzugrenzen vom Abwicklungsvertrag. Der Abwicklungsvertrag wird auf dieser Website gesondert unter Abwicklungsvertrag behandelt. Der Aufhebungsvertrag löst mit Abschluss des Vertrages das Arbeitsverhältnis auf. Der Abwicklungsvertrag kann erst nach Zugang der Kündigung zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossen werden. Der Abwicklungsvertrag löst nicht den Arbeitsvertrag auf, sondern regelt nur dessen Abwicklung.
Ein Aufhebungsvertrag kann Allgemeine Geschäftsbedingungen enthalten, sogenannte AGB. Bei Klauseln, die regelmäßig verwandt werden oder verwandt werden sollen, handelt es sich um AGB. Diese AGB dürfen nicht überraschend sein, nicht in sich widersprüchlich sein, nicht missverständlich. Sind sie es doch, ist die einzelne Klausel unwirksam. Im Prinzip gilt das gleiche wie in Arbeitsverträgen. Sind die einzelnen Klauseln allerdings individuell ausgehandelt und nicht einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben dann handelt es sich nicht mehr um AGB, sondern um auslegungsfähige Vertragsbestandteile. Diese Regelungen anzugreifen mit dem Argument, dass die Klausel unwirksam sei aufgrund der Vorschriften in §§ 305 BGB ist dann wesentlich schwerer.
Aufhebungsverträge werden manchmal zu schnell vom Arbeitnehmer unterzeichnet. Aufhebungsverträge werden deshalb gerne von Arbeitnehmern „angegriffen“. Der Arbeitnehmer hat vielfach aus Unachtsamkeit oder aufgrund unsachlichen Drucks oder aufgrund Übertölpelung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, der ihm im Nachgang nicht gefällt.
Die Frage ist, wie sich ein Arbeitnehmer von einem Aufhebungsvertrag wieder lösen kann.
Zu unterscheiden sind hierbei folgende Möglichkeiten:
Ein Aufhebungsvertrag kann angefochten werden. Der Aufhebungsvertrag kommt zustande durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen. Ficht nun eine Vertragspartei, in der Regel der Arbeitnehmer, seine Willenserklärung an, dann fällt seine Willenserklärung weg und in der Folge auch die Wirksamkeit des gesamten Aufhebungsvertrages.
Wann hat aber ein Arbeitnehmer ein Recht zur Anfechtung seiner Willenserklärung? Hier unterscheidet man:
Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen Irrtums kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht wusste, was er unterzeichnet. War der Arbeitnehmer nur im Irrtum darüber, dass er nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit von der Agentur für Arbeit erhält, dann ist das kein Grund für eine Anfechtung wegen Irrtums, da sich der Arbeitnehmer nur über eine Rechtsfolge geirrt hat und nicht darüber, dass er den Aufhebungsvertrag unterschreibt. Eine Irrtumsanfechtung des Aufhebungsvertrages kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gar nicht das wollte, was er getan hat, wenn er also nicht erkannt hat, dass er eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unterzeichnet hat (er dachte z.B., er würde nur den Empfang eines Angebotes eines Aufhebungsvertrages unterzeichnen).
Hat sich z.B. ein Arbeitnehmer über das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes geirrt, dann soll der Aufhebungsvertrag anfechtbar sein. Wusste eine Arbeitnehmerin, dass sie schwanger ist, wusste sie allerdings nicht, dass sie einen Sonderkündigungsschutz hat (was die Arbeitnehmerin beweisen müsste), dann kann sie den Aufhebungsvertrag anfechten.
Hat sich die Arbeitnehmerin nur darüber geirrt, dass sie schwanger ist, wusste sie also zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nicht, dass sie schwanger ist, dann begründe das keinen Grund für die Anfechtung, so BAG, Urteil vom 16.2.1983. Man kann das auch anders sehen. Jedenfalls ist eine wegen Irrtum begründete Anfechtung eher die Ausnahme.
Die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wegen arglistiger Täuschung kommt etwas häufiger vor. Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist in § 123 BGB geregelt. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anfechtung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorsätzlich getäuscht hat und zudem wusste, dass die Täuschung erforderlich ist, um den Arbeitnehmer zu Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu bewegen. Arglist ist mehr als Vorsatz. Nachweispflichtig dafür, dass der Arbeitgeber arglistig ihn, den Arbeitnehmer, getäuscht hat, ist der Arbeitnehmer.
Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Wegfall des Arbeitsplatzes arglistig getäuscht, käme ein Anfechtungsrecht wegen arglistiger Täuschung in Betracht.
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsstilllegung nur vorspiegelt, die er aber so nicht wirklich in Betracht gezogen hat. Indem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorspiegelt, seinen Betrieb stillzulegen, suggeriert er dem Arbeitnehmer, dass er einen hieb- und stichfesten Kündigungsgrund hat. Nur deshalb hat der Arbeitnehmer sich zur Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag bewegen lassen. Stellt sich späteren Prozess heraus, dass das alles nicht wahr ist, ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrages wirksam, der Aufhebungsvertrag daher als nicht zustande gekommen anzusehen.
Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen widerrechtlicher Drohung richtet sich ebenfalls nach § 123 BGB. Auch hier sind wieder drei Fallgestaltungen denkbar:
a) Der Arbeitgeber drohte mit einer Kündigung;
b) Der Arbeitgeber drohte mit der Erstattung einer Strafanzeige;
c) Der Arbeitgeber drohte mit einer Anfechtung des Arbeitsvertrages.
Drohte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Kündigung, wenn der Arbeitnehmer nicht den Aufhebungsvertrag unterzeichnet, dann ist diese Drohung nur dann widerrechtlich, wenn ein Arbeitgeber in der konkreten Situation nicht mit einer Kündigung drohen durfte, wenn also kein Kündigungsgrund in Betracht gekommen ist.
Anhaltspunkt ist immer der „vernünftige“ Arbeitgeber. Würde ein „vernünftiger Arbeitgeber“ bei Vorliegen des konkreten Sachverhalts in der konkreten Situation an eine Kündigung denken und diese aussprechen? Nicht entscheidend ist, ob die Kündigung tatsächlich wirksam wäre, sondern nur, ob ein vernünftiger Arbeitgeber im konkreten Fall eine Kündigung aussprechen würde. Ist das der Fall, ist die Drohung mit der Kündigung nicht widerrechtlich, die Anfechtung ginge nicht durch. Würde dagegen ein vernünftiger Arbeitgeber bei einem solchen Sachverhalt nicht ernsthaft eine Kündigung in Erwägung ziehen ist die Drohung mit dem Ausspruch einer Kündigung widerrechtlich. Eine daraufhin abgegebene Willenserklärung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages daher anfechtbar.
Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass dann, wenn der Arbeitgeber zurecht eine Kündigung in Betracht zieht und das dem Arbeitnehmer mitteilt, alleine die Drohung mit der Kündigung nicht deshalb zu einer widerrechtlichen Drohung wird, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter zeitlichen Druck hinsichtlich der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages setzt.
Die Drohung des Arbeitgebers mit der Erstattung einer Strafanzeige ist dann eine widerrechtliche Drohung, die zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages führt, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber für den konkreten Sachverhalt keine Strafanzeige in Betracht ziehen würde. Ist allerdings ein dringender Tatverdacht für zum Beispiel ein Diebstahl gegeben und zieht ein vernünftiger Arbeitgeber unter Beachtung des Sachverhalts eine Strafanzeige in Betracht, dann kann der Arbeitgeber dies dem Arbeitnehmer mitteilen und ihm versprechen, bei Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages auf die Strafanzeige zu verzichten. Es handelt sich dann nicht um eine widerrechtliche Drohung mit der Folge, dass eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages möglich ist. Hinzu kommen muss aber noch, dass ein vernünftiger Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Sachverhalts in Betracht ziehen durfte. Der Arbeitgeber muss allerdings auch die inneren Willensmomente des Arbeitnehmers berücksichtigen, so zum Beispiel die Verschuldensform, mögliche Rechtfertigungsgründe etc.
Auch hier ist die Anfechtung des Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer aufgrund der Drohung des Arbeitgebers mit der ansonsten erfolgenden Anfechtung des Arbeitsvertrages nur dann möglich, wenn ein vernünftiger Arbeitgeber unter Beachtung des konkreten Sachverhalts keine Anfechtung des Arbeitsvertrages in Betracht ziehen würde. Es gelten die obigen, bereits ausgeführten Grundlagen. Letztlich ist immer der Einzelfall entscheidend.
Hat z.B. ein Bewerber eine bestimmte Qualifikation beim Einstellungsgespräch vorgespielt, die er gar nicht besitzt und kommt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesbezüglich auf die Schliche, dann kann ein Arbeitgeber selbstverständlich in Betracht ziehen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Bietet er deshalb den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, kann nach Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht der Arbeitnehmer wegen der Drohung mit der Anfechtung des Arbeitsvertrages seinerseits den Aufhebungsvertrag anfechten.
Vom Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer zurücktreten. Das geht schneller als man als Arbeitgeber denkt. Da im Aufhebungsvertrag regelmäßig eine Abfindung oder eine sogenannte Entlassungsentschädigung versprochen wird und der Arbeitgeber gerne den Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages ärgern möchte, verzögern manche Arbeitgeber die Auszahlung der Abfindung.
Kommt allerdings der Arbeitgeber mit der Gegenleistung, hier konkret mit der Abfindungszahlung, in Verzug, entsteht ein Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers vom Aufhebungsvertrag!
Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, Gegenleistungen unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen, um kein Rücktrittsrecht vom Aufhebungsvertrag entstehen zu lassen. Kommt der Arbeitgeber mit der Zahlung in Verzug kann allerdings der Arbeitnehmer nicht sofort den Rücktritt erklären, sondern er muss dem Arbeitgeber erst eine Nachfrist setzen. Die Nachfristsetzung muss mit einer Rücktrittsandrohung im Falle des erfolglosen Ablaufs der Nachfrist verbunden sein.
Der Aufhebungsvertrag kann vom Arbeitnehmer auch widerrufen werden, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen. So zum Beispiel, wenn der Aufhebungsvertrag nach den für das Haustürgeschäft geltenden Grundsätze abgeschlossen wurde.
Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Arbeitnehmer in seiner Privatwohnung besucht und in dessen Wohnung mal eben den Aufhebungsvertrag unterzeichnen lassen, dann gelten die Grundsätze nach dem Haustürgeschäft, §§ 312, 355 BGB. Wird der Aufhebungsvertrag allerdings in den Räumen des Betriebes oder gar in der Personalabteilung selbst abgeschlossen, scheidet ein Widerrufsrecht nach dem Haustürwiderrufsgesetz aus, so jedenfalls das BAG in seiner Entscheidung vom 27.11.2003, 2 AZR 177/03. Alles, was dazwischenliegt, also zwischen Personalabteilung und der privaten Wohnung des Arbeitnehmers, könnte Widerrufsrechte begründen.
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