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Die Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages verbunden mit dem gleichzeitigen Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu anderen Bedingungen. Die Änderungskündigung kann als fristgerechte oder fristlose Änderungskündigung ausgesprochen werden.

Das Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen bezieht sich auf den Zeitraum nach Zugang der fristlosen Kündigung bzw. auf den Zeitraum nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Ein Änderungsangebot, demzufolge der neue Arbeitsvertrag bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist in Vollzug gesetzt werden soll, macht die Änderungskündigung unwirksam.

Beispiel: Dem Arbeitnehmer wird am 13.07.2016 zum 31.08.2016 gekündigt und gleichzeitig angeboten, dass er seine Tätigkeit bereits ab dem 15.08.2016 auf einem anderen Arbeitsplatz fortsetzen kann. In diesem Fall wäre die Änderungskündigung unwirksam, da der Arbeitnehmer frühestens ab dem 01.09.2016 auf dem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden könnte.

Ein kostenloses Muster einer fristgerechten Änderungskündigung durch den Arbeitgeber ist unter Muster fristgerechte Änderungskündigung Arbeitgeber zu finden.

Im Zusammenhang mit der Änderungskündigung stellen sich folgende Fragen:

I.    Warum bietet der Arbeitgeber eine Änderungskündigung an?

  1. Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen
  2. Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen
  3. Änderungskündigung aus verhaltensbedingten Gründen

II.   Wie soll ein Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung umgehen?

  1. Annahme des Änderungsangebots
  2. Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
  3. Ablehnung des Änderungsangebots

III.  Welche Fristen sind bei der Änderungskündigung zu beachten?

  1. Frist zur Reaktion auf das Änderungsangebot
    a.     Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt
    aa.   fristgerechte Änderungskündigung
    bb.   fristlose Änderungskündigung
    b.     Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots
    c.     Ablehnung des Änderungsangebots bzw. Verstreichenlassen der für die Annahme des Änderungsangebots gesetzten Frist
  2. Frist zur Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage und der Kündigungsschutzklage

IV.   Wann ist eine Änderungskündigung wirksam? Und was ist dem Arbeitnehmer an veränderten Arbeitsbedingungen zumutbar?

V.      Droht dem Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung eine Sperrzeit und eine Kürzung des Arbeitslosengeldes, wenn er das Änderungsangebot nicht annimmt?

I. Warum bietet der Arbeitgeber eine Änderungskündigung an?

Änderungskündigungen werden meistens im Zusammenhang mit einer ansonsten erforderlichen Kündigung ausgesprochen. Es handelt sich also um Fälle, in denen der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht verlieren, sondern weiter beschäftigen will. Da der alte Arbeitsvertrag aber nicht mehr vom Arbeitnehmer ausgeübt werden kann und ihm deshalb gekündigt werden muss, muss der Arbeitsvertrag so geändert werden, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers möglich ist.

Hierzu bedarf es allerdings nicht zwangsläufig einer Änderungskündigung. Arbeitsverträge können auch geändert werden, indem man ohne Ausspruch einer Änderungskündigung einfach einen neuen Arbeitsvertrag schließt und beide Arbeitsvertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den neuen Arbeitsvertrag unterzeichnen und gleichzeitig den alten Arbeitsvertrag aufheben. Hierfür ist der Arbeitgeber allerdings auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen.

Will der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsplatz nicht, da er lieber den alten Arbeitsplatz sowie die alte Vergütung behalten will und weigert er sich deshalb, freiwillig den neuen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen, dann muss der Arbeitgeber, um den alten Arbeitsvertrag zu beenden, den alten Arbeitsvertrag kündigen. Da er dem Arbeitnehmer gleichzeitig allerdings einen neuen Arbeitsplatz anbieten will oder muss, heißt diese Kündigung nicht Kündigung sondern Änderungskündigung.

Eine Änderungskündigung kann aus betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen werden.

1. Änderungskündigung aus betriebsbedingten Gründen

Änderungskündigungen werden meistens im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung ausgesprochen, nämlich dann, wenn der alte Arbeitsplatz wegfällt, aber ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist.

2. Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen

Eine Änderungskündigung kann auch dann ausgesprochen werden, wenn eine personenbedingte Kündigung im Raum steht, da der Arbeitnehmer den bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erfüllen kann, zum Beispiel aus gesundheitlichen Gründen, ein anderer freier Arbeitsplatz jedoch zur Verfügung steht, für den der Arbeitnehmer qualifiziert ist.

3. Änderungskündigung aus verhaltensbedingten Gründen

Eine Änderungskündigung im Zusammenhang mit einer verhaltensbedingten Kündigung wird in den seltensten Fällen ausgesprochen, kann aber auch möglich sein. Verliert ein Anwalt seine Anwaltszulassung und kann er deshalb nicht mehr seinen Arbeitsvertrag als Rechtsanwalt ausüben, kann der Arbeitgeber dem ehemaligen Anwalt anbieten, als Bürovorsteher für ihn weiter tätig zu sein, da dafür nicht Voraussetzung ist, dass man als Anwalt zugelassen ist.

Hinweis: Bei der verhaltensbedingten Änderungskündigung ist zu beachten, dass sie wie die „normale“ Kündigung nur nach vorheriger Abmahnung wirksam ausgesprochen werden kann. Ohne Abmahnung und einem sich anschließenden Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber keine verlässliche Prognose darüber treffen, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf dem alten Arbeitsplatz keinen Sinn mehr macht.

II. Wie soll ein Arbeitnehmer mit einer Änderungskündigung umgehen?

Der Arbeitnehmer hat folgende Möglichkeiten auf die Änderungskündigung zu reagieren:

  1. Er kann das Änderungsangebot annehmen.
  2. Er kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und Änderungskündigungsschutzklage erheben.
  3. Er kann das Änderungsangebot ausschlagen und Kündigungsschutzklage erheben.

1. Annahme des Änderungsangebots

Will der Arbeitnehmer nach den neuen Bedingungen bei dem Arbeitgeber weiter arbeiten, kann er das tun, indem er das Änderungsangebot annimmt. Der Arbeitnehmer arbeitet dann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach den alten Bedingungen, also zu dem alten Gehalt, zu den alten Arbeitszeiten, den alten Tätigkeiten und beginnt nach Ablauf der Kündigungsfrist nach dem neuen Arbeitsvertrag zu arbeiten, also in der Regel mit neuen Gehalt, neuen Tätigkeiten, gegebenenfalls neuem Arbeitsort. Selbstverständlich bleibt, wenn das Änderungsangebot angenommen wird, die Betriebszugehörigkeit unangetastet. Kommt es also später zu einer betriebsbedingten Kündigungswelle, dann bleibt die Betriebszugehörigkeit so bestehen, als wenn es niemals zu einer Kündigung gekommen wäre.

Die Annahme des Änderungsangebotes kommt vor allen Dingen dann in Betracht, wenn ansonsten der Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt.

Beispiel: Stellt ein Arbeitgeber Schrauben und Dübel her und war der Arbeitnehmer bisher ausschließlich für die Schraubenherstellung zuständig und auch laut Arbeitsvertrag ausschließlich für die Schraubenherstellung eingestellt, ist klar, dass wenn der Arbeitgeber die Schraubenherstellung nicht mehr vornimmt, der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ersatzlos weggefallen ist. Alle Arbeitnehmer, die mit der Schraubenherstellung beschäftigt waren, bekommen eine betriebsbedingte Kündigung.

Wenn nun allerdings ein freier Arbeitsplatz in der die Dübelherstellung vorhanden ist und der Arbeitgeber jetzt dem Arbeitnehmer anbietet, in der Dübelherstellung tätig zu werden, dann ist der Arbeitnehmer möglicherweise gut beraten, dieses Änderungsangebot anzunehmen. Letztlich ist es Sache des Arbeitnehmers zu entscheiden, ob er das Änderungsangebot vorbehaltlos annimmt oder nicht. Sagt es ihm zu, nimmt er es an. Sagt es ihm nicht zu, sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage zu prüfen. Sind diese sehr gut, kann man gegen die Kündigung klagen. Sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage eher schlecht, sollte der Arbeitnehmer gegebenenfalls das Änderungsangebot annehmen.

2. Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer nimmt das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass er die Kündigung gerichtlich überprüfen lässt. Er muss dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine sog. Änderungskündigungsschutzklage erheben, nimmt aber parallel dazu das Änderungsangebot an, um nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Bedingungen vorläufig weiterzuarbeiten. Wird in einem gerichtlichen Verfahren später festgestellt, dass kein Kündigungsgrund (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) vorlag oder der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen nicht hinnehmen muss, dann kann der Arbeitnehmer zu den alten Bedingungen weiterarbeiten. Wird festgestellt, dass die Kündigung wirksam war, weil die Änderungskündigung aus einem verhaltens-, personen- oder betriebsbedingtem Anlass ausgesprochen wurde und die neuen Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer zumutbar sind, bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer zu den neuen Bedingungen im Betrieb weiter beschäftigt wird.

Bei dieser Variante hat der Arbeitnehmer nichts zu verlieren (außer vielleicht das schlechte Gefühl, seinen Arbeitgeber verklagen zu müssen) und ist in der Regel die beste Möglichkeit für den Arbeitnehmer, wenn er eigentlich gerne zu den alten Bedingungen weiterarbeiten möchte.

3. Ablehnung des Änderungsangebots

Der Arbeitnehmer kann nach Erhalt der Änderungskündigung das Änderungsangebot durch einfaches Nichtstun ausgeschlagen. Dies würde allerdings dazu führen, dass das alte Arbeitsverhältnis endet, da die Änderungskündigung dann als Beendigungskündigung wirkt. Will der Arbeitnehmer um seinen Arbeitsplatz kämpfen, dann muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage einreichen. Im gerichtlichen Verfahren wird dann das Gericht feststellen, ob die Kündigung wirksam ausgesprochen wurde oder nicht.

Hat man als Arbeitnehmer gute Karten, kann man voll auf Sieg spielen und auch bei Erhalt einer Änderungskündigung das Änderungsangebot ausschlagen, um im gerichtlichen Prozess den Arbeitgeber so zu einer Abfindung zu zwingen oder eben zur Weiterbeschäftigung zu alten Bedingungen.

III. Welche Fristen sind bei der Änderungskündigung zu beachten?

Hierbei ist zwischen der Frist zu unterscheiden, innerhalb derer der Arbeitnehmer auf das Änderungsangebot durch Annahme des Änderungsangebots, Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt und Ablehnung des Änderungsangebots bzw. Verstreichenlassen der für die Annahme des Änderungsangebots gesetzten Frist auf der einen Seite und der Frist für die Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage und der Kündigungsschutzklage auf der anderen Seite zu unterscheiden. Bei der erstgenannten Frist geht es um eine solche, die der Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber wahren muss, während es bei der letztgenannten Frist um eine Klagefrist handelt, bei der es darauf ankommt, dass die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingeht.

1. Frist zur Reaktion auf das Änderungsangebot

a. Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen will, sind 2 verschiedene Fristen zu beachten, deren Länge von der Kündigungsfrist sowie davon abhängt, ob es sich um eine fristgerechte oder eine fristlose Änderungskündigung handelt.

aa. fristgerechte Änderungskündigung

Bei einer fristgerechten Änderungskündigung kommt es auf die Länge er Kündigungsfrist an, genauer gesagt darauf an, ob diese länger oder kürzer als 3 Wochen ist. Gem. § 2 S. 2 KSchG muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung den Vorbehalt erklären, dass er das Änderungsangebot des Arbeitgebers annimmt, sofern die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Hieraus folgt, dass

  • wenn die Kündigungsfrist länger als 3 Wochen ist, die Frist zur Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung beträgt

Beispiel 1: Der Arbeitgeber kündigt dem seit einem Jahr beschäftigten Arbeitnehmer am 17.06.2016 zum 15.07.2016 mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen und bietet ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab dem 16.07.2016 auf einem anderen Arbeitsplatz an. Diese Änderungskündigung geht dem Arbeitnehmer am 17.06.2016 zu. Will der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen, muss er dies bis spätestens zum 08.07.2016 gegenüber seinem Arbeitgeber erklären.

  • wenn die Kündigungsfrist, z. B. aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung kürzer als 3 Wochen ist, die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt innerhalb der kürzeren Kündigungsfrist erfolgen muss

Beispiel 2: Wie Beispiel 1, nur dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer am 17.06.2016 zum 01.07.2016 aufgrund einer 2-wöchigen tarifvertraglichen Kündigungsfrist kündigt und der Arbeitnehmer auf dem neuen Arbeitsplatz bereits am 02.07.2016 eingesetzt werden soll. In diesem Beispielsfall muss der Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf des 01.07.2016 die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erklärt haben.

bb. fristlose Änderungskündigung

Eine fristlose Änderungskündigung ist eher selten, aber nicht ausgeschlossen. Wird eine solche ausgesprochen, muss sich der Arbeitnehmer beeilen, wenn er das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen will. Der Arbeitnehmer hat die Annahme unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern zu erklären. Dies liegt daran, dass das Änderungsangebot unmittelbar nach Zugang der Änderungskündigung gelten soll. Gleichwohl wird man dem Arbeitnehmer so viel Zeit zugestehen müssen, dass er sich noch mit einem Rechtsanwalt beraten kann bzw. Zeit zum Überlegen hat, ob er zu den regelmäßig schlechteren Bedingungen überhaupt arbeiten will.

b. Vorbehaltlose Annahme des Änderungsangebots

Anders als bei der Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt gibt es keine gesetzlich geregelte Frist innerhalb derer der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen muss. Eine Frist ist nur dann zu beachten, wenn der Arbeitgeber eine solche bestimmt hat. Arbeitgebern ist zu einer Fristbestimmung allein schon deshalb zu raten, da erst bei Bestimmung einer Frist mit Fristablauf feststeht, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot angenommen oder abgelehnt hat. Bei der Fristsetzung ist allerdings zu beachten, dass die Frist mindestens so lang sein muss wie die Frist bei der Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt. Dies bedeutet, dass je nachdem, ob die Kündigungsfrist länger oder kürzer als drei Wochen ist (s. hierzu unter aa. fristgerechte Änderungskündigung) die Frist zur Annahme des Änderungsangebots ohne Erklärung eines Vorbehalts drei Wochen lang sein muss oder diese drei Wochen auch unterstreiten kann.

c. Ablehnung des Änderungsangebots bzw. Verstreichenlassen der für die Annahme des Änderungsangebots gesetzten Frist

Eine wirkliche Frist zur Ablehnung des Änderungsangebots gibt es nicht, da der Arbeitnehmer die Frist zur Annahme des Änderungsangebots auch einfach verstreichen lassen kann. Hierin liegt dann zugleich die Ablehnung des Änderungsangebots.

2. Frist zur Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage und der Kündigungsschutzklage

Die Änderungskündigungsschutzklage kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat. In diesen Fällen kann er beim Arbeitsgericht über die sog. Änderungskündigungsschutzklage überprüfen lassen, ob ihm die geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar sind oder nicht.

Demgegenüber kommt die Kündigungsschutzklage in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt. Dann kommt die Kündigung zum Zuge, die der Arbeitnehmer dann mit der Kündigungsschutzklage angreifen muss, um festgestellt zu bekommen, dass das Arbeitsverhältnis zu den alten Arbeitsbedingungen fortbesteht.

Die Klagefrist beträgt sowohl für die Änderungskündigungsschutzklage als auch die Kündigungsschutzklage 3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung. Wichtig ist, dass die 3-wöchige Klagefrist auch in den Fällen gilt, in denen die Frist für die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber kürzer als 3 Wochen ist (s. hierzu unter aa. fristgerechte Änderungskündigung). Die Klagefrist wird durch die verkürzte Frist zur Erklärung der Annahme unter Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber nicht verkürzt.

Ist die Frist für die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt nicht verkürzt (3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung) und fällt diese Frist deshalb mit der Frist zur Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage (3 Wochen ab Zugang der Änderungskündigung) zusammen, müssen Arbeitnehmer darauf achten, dass für die Wahrung dieser Fristen unterschiedliche Anforderungen gelten. Dadurch, dass es für die Frist, innerhalb derer der Vorbehalt erklärt werden muss, auf den Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber ankommt, für die Fristwahrung bei der Erhebung der Änderungskündigungsschutzklage aber der Eingang bei Gericht ausreichend ist, kann der Arbeitnehmer die Frist gegenüber dem Arbeitgeber nicht dadurch wahren, dass er in der Änderungskündigungsschutzklage die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erklärt. Arbeitnehmer müssen also immer

  • im ersten Schritt die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklären und dies so frühzeitig tun, dass dem Arbeitgeber die Erklärung noch innerhalb der Frist zugeht
  • im zweiten Schritt innerhalb der Klagefrist Änderungskündigungsschutzklage erheben.

IV. Wann ist eine Änderungskündigung wirksam? Und was ist dem Arbeitnehmer an veränderten Arbeitsbedingungen zumutbar?

Die Änderungskündigung wird hinsichtlich des Kündigungsgrundes so überprüft wie auch normale Kündigungen. Es handelt sich schließlich um eine normale Kündigung, nur eben mit der Besonderheit, dass gleichzeitig eine weitere, andere Beschäftigung angeboten wird.

Das bedeutet, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung die ganz normalen Prüfungsschritte der verhaltensbedingten Kündigung durchgegangen werden müssen. Bei der betriebsbedingten Kündigung genauso, allerdings dort mit der Besonderheit, dass der Prüfungspunkt „keine freie Arbeitsplätze vorhanden“ entfällt, denn ein freier Arbeitsplatz wurde dem Arbeitnehmer gerade mit der Änderungskündigung angeboten. Wenn dann der Arbeitnehmer diesen freien Arbeitsplatz nicht annimmt, kann der Arbeitgeber deshalb jedenfalls nicht die Kündigungsschutzklage verlieren.

Auch bei der personenbedingten Kündigung ist der Prüfungspunkt „Milderes Mittel“ für den Arbeitnehmer schon verloren, denn das mildere Mittel war eben die Änderungskündigung, nämlich das Angebot, einen anderen Arbeitsplatz weiterhin auszufüllen. Wenn der Arbeitnehmer das ablehnt, scheiden andere mildere Mittel aus.

Trotzdem müssen all die anderen Prüfungspunkte, die bei den jeweiligen Kündigungsgründen auf dieser Website dargestellt wurden, erfüllt sein. Es gilt hier nichts anderes als dort.

Im zweiten Schritt prüft das Gericht dann, ob die geänderten Arbeitsbedingungen dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer nach der Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt Änderungskündigungsschutzklage oder aber nach Ablehnung des Änderungsangebots Kündigungsschutzklage erhebt. Hierbei kommt es zum einen darauf an, dass der geltend gemachte Kündigungsgrund geeignet ist die angestrebte Vertragsänderung zu rechtfertigen und die Vertragsänderungen selbst verhältnismäßig sind.

Vielfach wird die Ansicht vertreten, dass eine Änderungskündigung sehr viel leichter durchgeht als eine Beendigungskündigung. Das ist ein Märchen, wie die eben gemachten Ausführungen deutlich zeigen.

V. Droht dem Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung eine Sperrzeit und eine Kürzung des Arbeitslosengeldes, wenn er das Änderungsangebot nicht annimmt?

Die Agentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit regelmäßig dann, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten aktiv zur Arbeitslosigkeit beigetragen hat. Dies ist z.B. bei einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages der Fall. An einem solchen für die Arbeitslosigkeit ursächlichen Beitrag des Arbeitnehmers fehlt es immer dann, wenn der  Arbeitnehmer das im Wege der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot vorbehaltlos oder unter Vorbehalt angenommen hat. Denn arbeitslos geworden ist der Arbeitnehmer dadurch ja gerade nicht.

Eine Sperrzeit mit einer Kürzung des Arbeitslosengeldes kommt daher allenfalls dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annimmt, indem er entweder das Änderungsangebot ablehnt oder die Frist zur Annahme des Änderungsangebots verstreichen lässt und anschließend keine Kündigungsschutzklage erhebt. Allerdings ist zu beachten, dass nach der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit (GA) die Nichtannahme des Änderungsangebots mit einer Kündigung des Arbeitnehmers nicht gleichzusetzen ist (GA 159.9.). Dies dürfte jedenfalls dann gelten, wenn sich der Arbeitnehmer rein passiv verhält, indem er das Änderungsangebot also nicht aktiv ausschlägt, indem er die Frist zur Annahme des Änderungsangebots verstreichen lässt und von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage absieht. Die dadurch eintretende Arbeitslosigkeit führt nicht zur Kürzung des Arbeitslosengeldes.