Betriebsbedingte Kündigung: Die richtige Sozialauswahl ist dritte Voraussetzung der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung

Die Sozialauswahl ist geregelt in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KschG). Dort ist formuliert, dass eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt (und damit unwirksam) ist, wenn ein Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden ist, aber der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

         1) die Dauer der Betriebszugehörigkeit
         2) das Lebensalter, 
         3) die Unterhaltspflichten und 
         4) die Schwerbehinderung

des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

1) Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit kommt es zunächst auf die Einstellung des Arbeitnehmers an. Wurde er erstmalig am 1.1.2010 eingestellt und soll er eine Kündigung am 02.01.2013 erhalten, dann hat er eine Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren.

War der Arbeitnehmer im gleichen Betrieb zudem bereits vom 1.1.2007 bis 1.1.2009 beschäftigt, ab 02.01.2009 bis 31.12.2009 bei einem anderen Arbeitgeber, dann wird diese Vorbeschäftigungszeit (2007-2009) nicht auf die Betriebszugehörigkeit im jetzigen Arbeitsverhältnis angerechnet. Es bleibt dabei, dass er erst zwei Jahre Betriebszugehörigkeit hat.

War aber der Arbeitnehmer im gleichen Betrieb bereits vom 01.01.2007 bis 15.12.2010 eingestellt und dann gab es eine zweiwöchige Unterbrechung, bei der aber schon vor der Unterbrechung abzusehen war, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll, dann wird diese Vorbeschäftigungszeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet, so dass dieser Arbeitnehmer dann von 2007 bis Ende 2012 als Beschäftigter gilt, mithin eine Betriebszugehörigkeit von sechs Jahren aufweist.

Bei nur kurzfristigen Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses geht die Rechtsprechung soweit, dass ein Zeitraum einer Unterbrechung über sechs Wochen nicht mehr dazu führen kann, dass die Vorbeschäftigungszeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit hinzugerechnet wird. Unterbrechungszeiten, die unterhalb von sechs Wochen liegen, müssen genauer überprüft werden. Hier ist der Einzelfall genau zu betrachten und es kann zur Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten kommen.

Wurde ein Arbeitnehmer kraft Betriebsübergang in den neuen Betrieb übernommen, gelten auch die Beschäftigungszeiten in dem vormaligen Betrieb zur Dauer der Beschäftigung. War also ein Arbeitnehmer bei der Firma Müller fünf Jahre beschäftigt und wird die Firma Müller dann von der Firma Meyer gekauft sowie weiterbetrieben (unter dem neuen Namen Meyer) liegt zudem ein Betriebsübergang vor und arbeitet der Arbeitnehmer bei der Fa. Meyer weitere sieben Jahre, dann sind die fünf Jahre Beschäftigungszeit bei der Firma Müller selbstverständlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen. Der Arbeitnehmer hat dann insgesamt 5+7 Jahre = 13 Jahre Betriebszugehörigkeit.

2) Das Alter bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Das Alter eines Arbeitnehmers ist relativ einfach festzustellen. Weitere Ausführungen zum Alter bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung erscheinen deshalb hier entbehrlich. 

3) Die Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Zu Unterhaltspflichten innerhalb der betriebsbedingten Kündigung muss ein Arbeitgeber nicht jeden Arbeitnehmer befragen, ob z.B. die Eintragungen auf seiner Lohnsteuerkarte richtig und vollständig sind. Wird bei einem Arbeitnehmer ein Kind zum Beispiel nicht auf der Lohnsteuerkarte eingetragen, weil das Kind bei dem Ehegatten eingetragen ist und ist dem Arbeitgeber auch nicht bekannt, dass der Arbeitnehmer ein Kind hat, so kann er auf die Richtigkeit der Lohnsteuerkarte vertrauen. Das bedeutet, dass wenn Arbeitnehmer davon Kenntnis erhält, dass betriebsbedingte Kündigungen im Raume stehen, sie von sich aus ihre Personalakte vervollständigen lassen sollten, damit es nicht zu einer falschen Sozialauswahl kommt. Wird erst nach Zugang der Kündigung auf diesen Umstand hingewiesen, ist es zu spät. Die Sozialauswahl ist dann trotzdem richtig vom Arbeitgeber vorgenommen worden.

4) Die Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Über die Schwerbehinderung gibt es ein Schwerbehindertenausweis. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung ihrem Arbeitgeber von sich aus anzuzeigen. Wird ein Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung oder auch gleich bei Einstellung gefragt, ob er schwerbehindert ist, dann darf der Arbeitnehmer die Unwahrheit sagen.

Der besondere Kündigungsschutz der Schwerbehinderung beginnt erst nach sechs Monaten. Erhält ein Schwerbehinderter, von dem der Arbeitgeber nicht weiß, dass eine beachtliche Schwerbehinderung vorliegt, die Kündigung, dann muss spätestens mit Erhebung der Kündigungsschutzklage dieser Umstand dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Da dann auch die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung der Schwerbehinderten fehlt, weil diese nicht eingeholt werden konnte, da der Arbeitgeber nicht wusste, dass der zu kündigende Arbeitnehmer schwerbehindert ist, ist die Kündigung unwirksam.

Gewichtung der Sozialdaten bei der betriebsbedingten Kündigung

Die Frage ist, wie die festgestellten Sozialdaten (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) zu gewichten sind, ob also z.B. fünf Jahre Altersunterschied ein Kind aufwiegt.

Im Kündigungsschutzgesetz steht nur, dass die Sozialdaten ausreichend zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber hat also Spielraum. Natürlich hat dieser Spielraum Grenzen. Die Grenzen geben die Urteile vor, in denen Arbeitgeber die Grenzen überschritten haben und deshalb die Kündigungen unwirksam waren.

Wie im konkreten Fall die Auswahlrichtlinien sind und ob diese angemessen sind oder nicht, muss im Einzelfall geprüft werden. Jede schematische Betrachtung verbietet sich. Hier kann nur auf die Rechtsprechung verwiesen werden oder Sie rufen uns an.


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