Ja, das geht. Mit einer klugen Strategie, der richtigen Taktik und einer zielführenden Kommunikation können Sie auch eine Abfindung erhalten, wenn Sie selber das Unternehmen verlassen wollen.
Diese Frage und der damit verbundene Glaubenssatz halten sich unter Führungskräften besonders hartnäckig. Dabei ist es für den Mitarbeitenden in der überwiegenden Zahl von Fällen mit einer genauen Analyse der betrieblichen Situation, einer klugen und kreativen Strategie, der richtigen Taktik sowie einer zielführenden Kommunikation ohne weiteres möglich, eine Abfindung zu erhalten, auch wenn er das Unternehmen aus eigenem Antrieb verlassen will. Erfreulicher Nebeneffekt ist, dass in aller Regel eine bestehende Rechtsschutzversicherung für die Kosten unserer Inanspruchnahme aufkommt.
Um Ihnen ein Gefühl für die sehr individuellen und vielfältigen Möglichkeiten für den Erhalt einer Abfindung bei eigenem Trennungswunsch zu geben, möchte wir Ihnen nachfolgend beispielhaft einige Fälle aus unserer eigenen Praxis schildern:
Die erkrankte Chefärztin
Der unzufriedene Vertriebschef
Der perspektivisch überflüssige CTO
Der mit sensiblem Wissen ausgestattete VP
Die kritische CFO
Der italophile Abteilungsleiter
Eine von uns vertretene Chefärztin eines größeren Krankenhaus Konzerns war aufgrund der hohen Belastung an ihrem Arbeitsplatz seit längerer Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Gerne hätte sie eine neue Stelle bei einem anderen Arbeitgeber angetreten, dies jedoch nicht ohne eine zumindest mittelfristige finanzielle Absicherung in Form einer Abfindung. Gerade aus einer lang anhaltenden Arbeitsunfähigkeit heraus befindet sich der Mitarbeitende indes in keiner guten Position für Abfindungsverhandlungen. Wir haben uns deshalb entschieden, das Anliegen unserer Mandantin sehr offen gegenüber dem Arbeitgeber zu kommunizieren. Zu diesem Zweck haben wir zunächst ihre vielfältigen Verdienste um das Krankenhaus aus der Vergangenheit aufgelistet. Außerdem haben wir sehr konkret erarbeitet, inwieweit auch die Geschäftsführung und die von ihr zu verantwortenden Umstände am Arbeitsplatz zu der Arbeitsunfähigkeit unserer Mandantin beigetragen haben. Weiter haben wir mit unserer Mandantin analysiert, welches ein möglicher Unterstützer und damit Ansprechpartner für das Anliegen unserer Mandantin auf Seiten der Geschäftsführung sein könnte. Mithilfe dieser Grundlagen und einer sachlichen, interessengerechten und nicht konfrontativen Kommunikation sind wir an den Arbeitgeber herangetreten und haben für unsere Mandantin um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages einschließlich der Zahlung einer Abfindung gebeten, letztlich mit Erfolg.
Schlüsselfaktoren: Aktivieren von Wertschätzung des Arbeitgebers für Verdienste der Führungskraft um das Unternehmen, Finden des richtigen Ansprechpartners, offene und transparente Kommunikation
In diesem Fall hat sich der Vertriebsleiter eines mittelständischen Großhändlers für Lebensmittel an uns gewandt, welcher ein Vertriebsteam von knapp 20 Mitarbeitenden geführt hat und nach langjähriger Tätigkeit in dem Unternehmen eine berufliche Veränderung anstrebte. Eine eingehende Analyse seiner betrieblichen Situation ergab, dass es sich bei seinem Arbeitgeber um ein Familienunternehmen in einer sehr fordernden, kompetitiven Branche handelt. Der geschäftsführende Gesellschafter des Unternehmens ist ein zielgerichteter, durchsetzungsstarker Charakter, der von seinen Mitarbeitenden absolute Hingabe an die Arbeit fordert. Wir haben unseren Mandanten dann gebeten, mithilfe eines Perspektivenwechsels in die Rolle seines Geschäftsführers zu schlüpfen und sich die Frage zu stellen, wie dieser reagieren würde, wenn ihm unser Mandant seinen beruflichen Veränderungswillen offenbaren würde. Schnell zeigte sich, dass bei dem Geschäftsführer sofort die Alarmglocken schrillen würden, weil er der Meinung wäre, dass er sich auf der fordernden Position des Vertriebschefs keine unmotivierte „lame duck“ leisten könne. Anschließend haben wir mit unserem Mandanten erarbeitet, was er dem Unternehmen im Falle einer Trennung als Gegenleistung für eine Abfindung zusätzlich anbieten könnte. Auf dieser Grundlage haben wir für unseren Mandanten schließlich eine Aufhebungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen, welche vorsah, dass unser Mandant den Arbeitgeber bei der Suche nach seinem Nachfolger unterstützt, den Nachfolger einarbeitet, bei seinem Team um die volle Unterstützung des Nachfolgers wirbt und gemeinsam mit dem Nachfolger die Key Accounts besucht und seinen Nachfolger auch dort bekannt macht. Außerdem erklärte sich unser Mandant bereit, für die Dauer von einem Jahr nach seinem Ausscheiden dem Unternehmen als freiberuflicher Berater in einem begrenzten zeitlichen Rahmen weiter zur Verfügung zu stehen. Eine abgestimmte Sprachregelung, eine gegenseitige Wohlverhaltensklausel sowie eine strenge Verschwiegenheitspflicht im Hinblick auf Unternehmensgeheimnisse und insbesondere Kundendaten, Preislisten etc. rundeten das Trennungspaket ab. Im Gegenzug für seine langjährigen Verdienste und die sehr konstruktive Mitarbeit unsere Mandanten bei der Übergabe seiner Tätigkeiten erhielt unser Mandant von seinem Arbeitgeber eine großzügige Abfindung, welche die Erwartungen unseres Mandanten deutlich übertraf.
Schlüsselfaktoren: Verlagerung des Trennungsinteresses vom Mitarbeitenden auf den Arbeitgeber bei Mitteilung des Trennungswunsches, Angebot von „Gegenleistung“ des Mitarbeitenden für Abfindungszahlung im Falle der Trennung
Der Chief Technology Officer (CTO) eines Unternehmens wandte sich an uns und erklärte, dass seine Stelle mittelfristig im Zuge einer beabsichtigten Unternehmensfusion wegfalle. Derzeit arbeite er mit seinem Team noch an einem anspruchsvollen Projekt zur Einführung einer komplexen Unternehmenssoftware, welches einschließlich einer mehrmonatigen Testphase in ca. 12 - 15 Monaten abgeschlossen sein werde. Ich habe mir von unserem Mandanten seine Rolle in dem Projekt detailliert erklären lassen und es zeigte sich, dass er aktuell für das Unternehmen nahezu unverzichtbar war. Das Projekt stand und fiel mit ihm. Daraus ergab sich eine aktuell starke Verhandlungsposition für unseren Mandanten, welche nach dem Abschluss des Projekts nicht mehr bestehen würde. Deshalb haben wir unseren Mandanten dahingehend beraten, zeitnah mit dem Arbeitgeber Kontakt aufzunehmen und seinen Wunsch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu hinterlegen. Im weiteren Verlauf haben wir für unseren Mandanten eine Trennungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen, die neben einer Abfindungszahlung eine hohe erfolgsabhängige Bonuszahlung für den Fall des erfolgreichen Abschlusses des von unserem Mandanten betreuten Projekts beinhaltete. Als Hebel haben wir hier das Risiko des Arbeitgebers einer Eigenkündigung durch unseren Mandanten vor Abschluss des Projekts genutzt.
Schlüsselfaktoren: perspektivisches Denken, Ausnutzen der aktuell vorhandenen starken Verhandlungsposition
In einem weiteren Fall haben wir einen Vice President und Prokuristen aus dem Automotive Bereich vertreten. Unser Mandant war in der Mitte seiner 50er, hatte in der Vergangenheit immer sehr gut verdient und aus finanzieller Sicht „seine Schäfchen“ weitgehend „im Trockenen“. Deshalb trug er sich mit dem Gedanken, noch einmal „etwas ganz anderes zu machen“ und möglicherweise eine NGO mit seinen umfassenden Managementqualitäten zu unterstützen. In dem ausführlichen Erstgespräch ergab sich, dass unser Mandant über sensibles Unternehmenswissen und Kundenkontakte verfügte, die ihn auch für die Konkurrenz als durchaus interessant erscheinen ließen. Nach Vornahme eines Perspektivenwechsels haben wir unseren Mandanten dahingehend beraten, seine Absichten offen gegenüber dem Arbeitgeber zu kommunizieren und diesem anzubieten, sich im Falle einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer angemessenen Abfindung auf die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots sowie einer umfassende Kundenschutzklausel einzulassen. Dies war auch für den Arbeitgeber attraktiv, weil dieser auf diesem Weg die Sicherheit gewann, dass unser Mandant nicht kurzfristig zur Konkurrenz wechseln und Kunden abwerben würde. In dem nachfolgend abgeschlossenen Aufhebungsvertrag haben wir als Äquivalent für eine Abfindungszahlung die Leistung einer Karenzentschädigung als Einmalzahlung für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots sowie der Kundenschutzklausel vereinbart, so dass unser Mandant finanziell gut abgesichert einen anderen beruflichen Weg einschlagen konnte.
Schlüsselfaktoren: Perspektivenwechsel, Analyse des Risikos für den Arbeitgeber im Falle eines Wechsels des Mandanten zur Konkurrenz
In diesem Fall litt unsere Mandantin, die Chief Financial Officerin eines Konzernunternehmens, unter dem Verhalten eines der Geschäftsführer des Unternehmens, an den sie zu berichten hatte. Eine Analyse ihrer betrieblichen Situation ergab, dass der betreffende Geschäftsführer narzisstische und misogyne Zügen aufweist und zudem äußerst empfindlich auf Kritik reagiert. Für unsere Mandantin stand fest, dass sich ihre Situation im Unternehmen drastisch ändern oder sie das Unternehmen verlassen müsse, letzteres jedoch nur gegen Zahlung einer Abfindung. Wir erarbeiteten mit unserer Mandantin in der Folge eine schriftliche Beschwerde an den Sprecherausschuss, welche eine streng sachliche, nicht polemische Kritik an dem Verhalten des Geschäftsführers einschließlich der Nennung von Beispielen für dessen Fehlverhalten enthielt. Der Sprecherausschuss konfrontierte die Geselleschafter des Unternehmens mit der Beschwerde unserer Mandantin, woraufhin das Unternehmen unserer Mandantin nahelegte, das Unternehmen zu verlassen und ihr ein Angebot für den Abschluss eines lukrativen Aufhebungsvertrags unterbreitete, welches unsere Mandantin letztlich annahm. Am Rande sei bemerkt, dass das Unternehmen in diesem Fall einer oft zu beobachtenden Tendenz des geringsten Widerstands folgte, indem es sich nicht von dem toxisch agierenden Vorgesetzten, sondern von dem unter diesem Verhalten leidenden Mitarbeitenden trennte. Für unsere grundsätzlich abkehrwillige Mandantin hat sich dies indes in Form einer sehr respektablen Abfindung ausgezahlt.
Schlüsselfaktoren: Analyse der Persönlichkeitsstruktur des Vorgesetzten, gezielt eingesetzte sachliche Kritik, Verlagerung des Trennungsinteresses von Mitarbeitendem auf Arbeitgeber
Dieses Beispiel steht für eine Reihe von Möglichkeiten, die der kontrollierten Eskalation innerhalb des Arbeitsverhältnisses dienen, um auf diese Weise das Trennungsinteresse von dem Mitarbeitenden auf den Arbeitgeber zu verlagern. Wir möchten betonen, dass diese Formen des „Sand-ins-Getriebe-streuens“ nicht unsere bevorzugten Methoden darstellen, weil wir in erster Linie im Sinne eines offenen und gegenseitig wertschätzenden Umgangs mit dem Arbeitgeber beraten wollen. Gleichwohl gehört es nach unserem Verständnis für uns als Parteienvertreter dazu, unseren Mandanten sämtliche Handlungsalternativen zur Entscheidung vorzulegen, solange sich diese in rechtmäßigem Rahmen bewegen. Und in vielen Fällen können wir ein entsprechendes Handeln unserer Mandanten auch gut vertreten, wenn es lediglich eine Antwort auf ein permanentes „Foul spielen“ des Arbeitgebers darstellt.
In unserem Beispiel hat unser Mandant in einem Familienunternehmen gearbeitet. Der Inhaber und Gründer des Unternehmens ist vom „alten Schlag“ und hält von etlichen Errungenschaften der Arbeitnehmerschaft wenig bis gar nichts. Auf unseren Rat hin beantragte unser Mandant bei dem Arbeitgeber zwei Wochen Bildungsurlaub für einen Italienischkurs in der Toskana mit der Begründung, dass ihm dies bei der Akquisition italienischer Kunden zugutekomme. Wir mussten den Anspruch unseres Mandanten daraufhin nicht einmal vor Gericht bringen, weil der Patriarch seinerseits mit einer -selbstverständlich unwirksamen- Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagierte. Schließlich einigten sich die Parteien einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Weiter Beispiele für eine solche gezielte Eskalation sind das Initiieren einer Betriebsratswahl oder die Geltendmachung möglicher Überstundenabgeltungsansprüche insbesondere durch Führungskräfte.
Wie Sie sehen, gibt es eine Vielzahl von Überlegungen, die Sie anstellen können, um Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung trotz eines eigenen Trennungswunschs zu bewegen. Wir stehen Ihnen als Sparringspartner und Verhandlungsprofis dabei zur Seite. Lassen Sie uns gemeinsam kreativ sein und Ihre Möglichkeiten durchspielen!
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