Urteile

50.000 € Überstundenvergütung wegen fehlender Arbeitszeiterfassung?

LAG Niedersachsen (9.12.2024 – 4 SLa 52/24):

Eine Lageristin einer Kfz-Werkstatt klagte auf Bezahlung von über 3.000 Überstunden (je Stunde rund 16 € brutto). Das entspricht rund € 50.000 brutto.

Der Arbeitsvertrag sah ursprünglich eine 24-Stunden-Woche vor. Nach Ausscheiden einer Bürokraft 2019, so behauptete sie, arbeitete sie deutlich mehr und übernahm deren Aufgaben wie Telefonannahmen, Terminvergaben, Rechnungsbearbeitung usw. Sie arbeitete jeden Tag von 8-18 Uhr (mit einer Stunde Pause) und manchmal auch samstags. Das Ganze seit August 2019 bis November 2022. In der ganzen Zeit erhielt sie keinen Cent Überstundenvergütung. Sie erhielt nur Gehalt für ihren 24 Stunden-Wochen-Job.

Ab November 2022 war sie dann dauerhaft krankgeschrieben und kam auch nicht wieder bis zur Kündigung im August 2023. Danach auch nicht mehr.

Nach der Kündigung klagte sie auf Überstundenvergütung von fast € 50.000 brutto .

Nicht-juristischer Einschub, was ich aus solchen Geschichten lese: 

In meiner Welt können wir über die Wahrscheinlichkeit sprechen, nämlich wie wahrscheinlich es ist, dass jemand für 24 Stunden und circa € 1.600 Gehalt im Monat, statt der vereinbarten nur 24 Stunden plötzlich 40 Stunden plus samstags arbeitet.

Ohne einen Pfennig Überstundenabgeltung zu erhalten. Ohne Änderung des Arbeitsvertrags. Ohne Freizeitausgleich. Ohne Bestätigung über die Überstunden. Ohne andere Vorteile wie Überlassung eines Autos oder eines gleich ganz „geschenkt“. Und das über einen Zeitraum von über 3 Jahren.

Ganz im Ernst: Das gibt es nicht!

Also entweder hat der Chef seine Lageristin ganz einfach monatlich schwarz bezahlt. In bar oder er hat die Pferdeunterstellkosten für sie bar bezahlt oder ihr ein Auto geschenkt, PC, Handy: Also schwarz ihre Arbeitsleistung vergütet.

Oder die beiden hatten ein Verhältnis und wollten heiraten und die Frau hat aus Liebe die Mehrarbeit geleistet. Oder es wurde überstundenfrei gewährt. Oder aber die Lageristin war geisteskrank und hat tatsächlich für „umsonst“ gearbeitet. Oder aber sie hat gar nicht diese Überstunden geleistet, aber hat einen Freund, der Rechtsanwalt ist.

Es kann natürlich auch alles anders gewesen sein. Nämlich, dass sie wirklich dachte, dass sie das irgendwann alles bezahlt bekommt und zwar ohne dass das irgendwo notiert oder bestätigt worden wäre, kein gegengezeichneter Überstundenzettel, einfach nichts. Keine Zinsen, hohes Risiko.

Ende des nicht-juristischen Einschubs

Die Klägerin führte jedenfalls handschriftliche Kalendereinträge, zumindest wurden diese vorgelegt. Es existierte jedenfalls keine elektronische Arbeitszeiterfassung.

Der Arbeitgeber bestritt die geltend gemachten Stunden, konnte aber keine eigenen Aufzeichnungen oder andere Beweise für die Nichterbringung der Arbeitszeiten vorlegen. Er hatte nichts bis auf die gesetzliche Regelung. Und jetzt ist es spannend ob das reicht. 

Die reine Behauptung einer Mitarbeiterin, wann sie wie viel gearbeitet hat und ihre eigenen handschriftlichen Notizen, die sie sich zu Hause selbst auf ihren eigenen Zetteln angefertigt hat und die sie als Beweis vorgelegte und auf der Gegenseite der Arbeitgeber, der einfach nichts in der Hand hat. Angenommen, der Arbeitgeber hat die Mitarbeiterin nur 24 Stunden am Tag gesehen bzw. sie war einfach im Lager und hat ihren Job gemacht und mehr nicht, dann ist doch jetzt die Frage, wer von beiden gewinnt.

Um es kurz zu machen und die unerträgliche Spannung zu beenden:

Das Arbeitsgericht Oldenburg traute dem Braten nicht und wies die Klage ab (die Geschichte war wohl auch für das Arbeitsgericht unglaublich).

Das LAG Niedersachsen wusste es aber besser und gab der Arbeitnehmerin überwiegend recht (€ 46.531,42 plus Zinsen ab 1.3.23.):

Warum? Es gilt im Arbeitsrecht:

Wer Überstundenvergütung fordert, muss grundsätzlich vortragen, wann, wo, wie viele Überstunden geleistet wurden, warum sie erforderlich waren und ob sie vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder gebilligt waren.

Die Klägerin erfüllte diese Anforderungen durch detaillierte Kalendereintragungen und nachvollziehbare Darstellung der betrieblichen Abläufe.

Der Arbeitgeber hätte diese Behauptungen jetzt widerlegen müssen.

Weil der Arbeitgeber aber selbst keine eigenen, taggenauen Arbeitszeitaufzeichnungen vorlegen konnte, galten die Angaben der Klägerin gemäß § 138 Abs. 3 ZPO im Wesentlichen als zugestanden.

Achtung: Ob der Arbeitgeber Zeugen hatte, die beweisen können, dass die Klägerin an bestimmten Tagen gar nicht da war, Urlaub in Spanien machte oder was auch immer, ist nicht bekannt. Anscheinend hatte er diese Zeugen nicht oder hat es nicht in den Prozess eingeführt. Auch Telefonaufzeichnungen, Mailverläufe usw. hätten helfen können, zu bestreiten, dass tatsächlich gearbeitet wurde. Problem ist aber, dass, wenn sie tatsächlich gearbeitet hat und er sie schwarz oder anders bezahlt hat, er nun ein echtes Problem hat: Er muss nochmal zahlen.

Arbeitgeber sind leider nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System zur vollständigen Arbeitszeiterfassung einzuführen, dies umfasst auch Überstunden.

Wer als Arbeitgeber keine oder keine ausreichenden Aufzeichnungen führt, trägt im Prozess ein erhebliches Risiko: Nicht widerlegte Überstunden gelten als zugestanden.

Die vertragliche Ausschlussklausel wurde für unwirksam erklärt, da sie § 202 Abs. 1 BGB widersprach.

Das ist natürlich ein handwerklicher Fehler. Korrekte Arbeitsverträge schützen enorm. Bei einer wirksamen Ausschlussfrist reduziert sich der Anspruch auf den Zeitraum von 3 Monaten. 

Hinweis für die Praxis:

Arbeitgeber müssen ihre Arbeitszeit- und Überstundenaufzeichnungspflichten ernst nehmen. Ist keine ordentliche Dokumentation vorhanden, droht fast automatisch die Zahlungspflicht für behauptete Überstunden. Allein pauschales Bestreiten reicht nicht, detaillierte eigene Aufzeichnungen sind notwendig.

Ein wirksamer Arbeitsvertrag und vor allem die wirksame Ausschlussfrist hilft zudem, den Anspruch in Grenzen zu halten.

Und das wichtigste: Wer (Lohn-)steuern hinterziehen will, sollte es richtig machen, sonst zahlt man doppelt. Wer eine Geliebte hat, die für einen mehr arbeitet als geschuldet, darf sich am Ende auch zu Recht nicht wundern, dass nach Ende der Beziehung die Mehrarbeit doch vergütet werden muss.