Annahmeverzug und Bewerbungsobliegenheit: Wie „sofort“ muss der Arbeitnehmer nach Kündigung suchen?

LAG Niedersachsen, Beschl. v. 11.12.2025 – 5 SLa 465/25

In den letzten Jahren hat sich die Rechtsprechung intensiv mit dem Annahmeverzugslohn befasst. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei u.a. klargestellt, dass ein Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist nicht verpflichtet ist, sich aktiv um neue Stellen zu bemühen (BAG v. 12.02.2025 – 5 AZR 127/24). Einigkeit besteht aber darin, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eigene Bewerbungsbemühungen einsetzen müssen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen konkretisiert nun mit seiner Entscheidung, wie schnell solche Bemühungen beginnen müssen, und setzt den zeitlichen Maßstab sehr eng.

Die Parteien stritten vorrangig über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Daneben verlangte der Kläger Annahmeverzugslohn; in der Berufungsinstanz erhob die Beklagte ihrerseits Widerklage auf Auskunft über Zwischenverdienst und Bewerbungsaktivitäten.

Das Arbeitsgericht gab dem Kläger zunächst in vollem Umfang Recht: Die Kündigungen wurden für unwirksam erklärt, Annahmeverzugslohn wurde zugesprochen.

Das Landesarbeitsgericht folgte der ersten Instanz im Ergebnis weitgehend, wich jedoch bei der Beurteilung des Annahmeverzugslohns entscheidend ab.

Zunächst bestätigte das LAG die Unwirksamkeit der Kündigungen.

Den eigentlichen Schwerpunkt legte das Gericht jedoch auf die Frage des Annahmeverzugslohns.

Ausgangspunkt ist § 615 BGB: Bei unwirksamer Kündigung behält der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Anspruch auf Vergütung, obwohl er nicht arbeitet, weil der Arbeitgeber die Leistung nicht annimmt (Annahmeverzug). Der Anspruch soll den Arbeitnehmer in langen Kündigungsschutzverfahren absichern.

Allerdings muss sich der Arbeitnehmer nach § 615 Satz 2 BGB in Verbindung mit § 11 Nr. 2 KSchG anrechnen lassen:

• tatsächlich erzielten Zwischenverdienst und
• fiktiven Verdienst, wenn er zumutbare Erwerbsmöglichkeiten böswillig nicht nutzt.

Daraus folgt eine Obliegenheit zu Bewerbungsbemühungen, sobald das Arbeitsverhältnis beendet ist. Unterlässt der Arbeitnehmer solche Bemühungen oder beginnt er damit verspätet, kann fiktiver Verdienst gegengerechnet werden. An dieser Systematik knüpft das LAG an.

Das LAG stellt zunächst klar, dass nach Ende des Arbeitsverhältnisses (also grundsätzlich nach Ablauf der Kündigungsfrist) Bewerbungsbemühungen einzusetzen haben. Im vorliegenden Fall ging die Kammer jedoch weiter: Sie sah die Obliegenheit als bereits nach Zugang der fristlosen Kündigung ausgelöst an, da diese das Arbeitsverhältnis sofort beendet hätte, wenn sie wirksam gewesen wäre.

Konkret hielt das Gericht dem Kläger vor, seine ersten Bewerbungen erst am 05.12.2024 verschickt zu haben, also rund einen Monat nach Ausspruch der fristlosen Kündigung. Dies wertete das LAG als Verstoß gegen die Bewerbungsobliegenheit: Der Kläger habe sich nicht „rechtzeitig“ um neue Arbeit bemüht. Ein solch langer Zeitraum sei – jedenfalls für einen Helfer auf einem grundsätzlich aufnahmefähigen Arbeitsmarkt – zu lang.

Diese Pflichtverletzung führt nach Auffassung des Gerichts aber nicht dazu, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn insgesamt entfällt. Rechtsfolge ist lediglich die Anrechnung hypothetischen Verdienstes: Es ist zu prüfen, ab welchem Zeitpunkt der Kläger bei pflichtgemäßem Verhalten realistischerweise eine neue Stelle hätte finden können und wie hoch die dort erzielbare Vergütung gewesen wäre.

Das LAG nimmt im Anschluss eine Schätzung nach § 287 ZPO vor. Maßstab ist die „allgemeine Lebenserfahrung“ der Kammermitglieder hinsichtlich der Arbeitsmarktlage für einfache Helfertätigkeiten.

Das Gericht unterstellt, dass der Kläger bei früher aufgenommenen Bewerbungsbemühungen ungefähr Mitte Dezember 2024 eine neue Beschäftigung hätte finden können. Zur Begründung verweist es auf folgende Überlegungen:

Der Kläger sei als Helfer breit einsetzbar, die Tätigkeit erfordere keine speziellen Qualifikationen.

Auf einem entsprechenden Arbeitsmarkt seien vergleichsweise kurzfristige Stellenbesetzungen üblich.

Zugleich müsse dem Kläger eine gewisse „Schonfrist“ zugestanden werden: Er müsse die fristlose Kündigung zunächst verarbeiten, den Arbeitsmarkt sondieren, Stellenanzeigen prüfen und Bewerbungen erstellen.

Vor diesem Hintergrund gelangt das Gericht zu der Einschätzung, dass ein Beschäftigungsbeginn zum 01.12.2024 zwar noch unrealistisch, ein Einstieg ab dem 15.12.2024 aber wahrscheinlich gewesen wäre.

Die Kammer hält es daher für gerechtfertigt, den Annahmeverzugslohn nur bis zum 15.12.2024 zuzuerkennen; ab diesem Zeitpunkt wird ein fiktiver Verdienst angerechnet, weil der Kläger bei rechtzeitigem Verhalten eine neue Stelle hätte haben können.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung fügt sich in eine Tendenz ein, die Anforderungen an einen vollumfänglichen Annahmeverzugslohnanspruch zu verschärfen. Es bleibt zwar dabei, dass während einer laufenden ordentlichen Kündigungsfrist keine Bewerbungspflicht besteht; nach (vermeintlicher) Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Bewerbungen aber sehr zügig einsetzen. Ein Zuwarten von etwa einem Monat – zumal bei einfacher Tätigkeit und guten Arbeitsmarktchancen – kann bereits als pflichtwidrig verspätet angesehen werden.

Besonders ins Auge fällt, dass der enge zeitliche Rahmen mit der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG kollidiert: Arbeitnehmer müssen parallel zur Klageerhebung bereits intensive Bewerbungsbemühungen aufnehmen, wenn sie spätere Anrechnungen vermeiden wollen. Zugleich betont die Entscheidung, dass die Lage des konkreten Arbeitsmarktes und die Qualifikation des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind: In Bereichen mit weniger offenen Stellen oder höheren Qualifikationsanforderungen dürfte der fiktive Einstiegstermin realistischerweise später liegen.

Für Arbeitgeber ist bedeutsam, dass das Annahmeverzugslohnrisiko bei langen Verfahren durch solche Entscheidungen deutlich gemindert wird. In Vergleichsverhandlungen muss der mögliche Abzug fiktiven Verdienstes regelmäßig mitgedacht werden. Arbeitnehmer wiederum trifft die Obliegenheit, nach Ende des Arbeitsverhältnisses sofort mit ernsthaften, dokumentierten Bewerbungsbemühungen zu beginnen, Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur zu nutzen und dabei eine gewisse Qualität ihrer Bewerbungen sicherzustellen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg). Jede Verzögerung kann künftig verstärkt zu Kürzungen von Annahmeverzugslohnansprüchen führen.

Aus Sicht der Personalpraxis kann es sinnvoll sein, dem Arbeitnehmer frühzeitig – etwa unmittelbar nach Ablauf einer Kündigungsfrist – konkrete Jobangebote oder Hinweise auf offene Stellen zukommen zu lassen, um sowohl das Prozessrisiko zu reduzieren als auch den Druck zur Arbeitsaufnahme zu erhöhen.