Arbeitnehmer im Urlaub? Wer mit der Anhörung wartet, verliert die fristlose Kündigung!

BAG, Urteil vom 04.12.2025 – 2 AZR 55/25

Ein Arbeitgeber erfährt von einem möglichen schweren Fehlverhalten eines Arbeitnehmers. Eigentlich könnte dieses Verhalten sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das Problem: Der Arbeitnehmer ist im Urlaub.

Was macht der Arbeitgeber? Er wartet, bis der Arbeitnehmer wieder da ist, hört ihn anschließend an und spricht danach die Kündigung aus.

Klingt vernünftig und sogar rücksichtsvoll. War hier aber falsch.

Der Arbeitgeber verlor den Kündigungsschutzprozess, ohne dass es überhaupt noch entscheidend darauf ankam, ob der Arbeitnehmer die ihm vorgeworfene sexuelle Belästigung tatsächlich begangen hatte.

Das grundsätzliche Problem: Die Zweiwochenfrist

Eine außerordentliche Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden.

Die Frist beginnt grundsätzlich, sobald der Arbeitgeber die Tatsachen kennt, die für die Kündigung maßgeblich sind. Hat er nur einen Verdacht oder ist der Sachverhalt noch nicht ausreichend aufgeklärt, darf er selbstverständlich zunächst ermitteln und den betroffenen Arbeitnehmer anhören.

Während dieser Ermittlungen beginnt die Zweiwochenfrist nicht zwingend zu laufen. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitgeber die Ermittlungen mit der notwendigen Eile betreibt.

Insbesondere die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers muss normalerweise innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Das BAG spricht insoweit grundsätzlich von höchstens einer Woche. Nur besondere Umstände rechtfertigen ein längeres Abwarten.

Was war passiert?

Der Arbeitnehmer war seit 2006 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, zuletzt als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende. Ordentlich konnte das Arbeitsverhältnis nicht mehr gekündigt werden.

Am 27. April 2023 meldete ein Arbeitskollege der Arbeitgeberin, der Arbeitnehmer habe ihn während einer gemeinsamen Zugfahrt sexuell belästigt.
Der Vorwurf war erheblich. Er konnte eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Der beschuldigte Arbeitnehmer befand sich allerdings seit dem 25. April zunächst in einer Ruhezeit und anschließend bis einschließlich 21. Mai 2023 im genehmigten Erholungsurlaub.

Die Arbeitgeberin unternahm während dieser Zeit nichts.

Erst nach der Rückkehr des Arbeitnehmers konfrontierte sie ihn mit Schreiben vom 22. Mai 2023 mit dem Vorwurf und lud ihn für den folgenden Tag zu einem Personalgespräch ein.

Der Arbeitnehmer wollte sich nur schriftlich äußern. Auf seinen Wunsch erhielt er hierfür Zeit bis zum 30. Mai 2023. Er bestritt den Vorwurf.

Anschließend hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat an und kündigte am 6. Juni 2023 außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist.

Zu spät, entschied das Bundesarbeitsgericht.

Merke: Urlaub bedeutet kein Kontaktverbot

Die Arbeitgeberin argumentierte, sie habe den Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs nicht mit einem solchen Vorwurf und einer möglichen Kündigung konfrontieren dürfen. Eine Kontaktaufnahme widerspreche dem Erholungszweck des Urlaubs.

Das klingt zunächst durchaus arbeitnehmerfreundlich. Das BAG ließ dieses Argument aber nicht gelten.

Ein Arbeitnehmer muss während seines Urlaubs zwar grundsätzlich nicht für seinen Arbeitgeber erreichbar sein. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber überhaupt keinen Kontaktversuch unternehmen darf.

Die Arbeitgeberin hätte versuchen können, den Arbeitnehmer telefonisch, per E-Mail oder über das überlassene Diensthandy zu erreichen. Auch ein Schreiben an seine Privatanschrift wäre möglich gewesen.

Dabei musste der Arbeitnehmer im Urlaub nicht ans Telefon gehen und auch nicht sofort Stellung nehmen. Aber der Arbeitgeber hätte ihn wenigstens kontaktieren und fragen müssen, ob er bereit sei, an der Aufklärung mitzuwirken.

Genau das geschah nicht.

Die Arbeitgeberin blieb vom 27. April bis zum 22. Mai 2023 vollständig untätig. Mehr als drei Wochen vergingen, ohne dass auch nur ein Kontaktversuch unternommen wurde.

Damit konnte die Arbeitgeberin den Beginn der Zweiwochenfrist nicht weiter hinausschieben. Die am 6. Juni 2023 ausgesprochene außerordentliche Kündigung war deshalb verfristet und unwirksam. Das galt sowohl für die fristlose Kündigung als auch für die hilfsweise ausgesprochene außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

Das BAG musste nicht mehr klären, ob die sexuelle Belästigung tatsächlich stattgefunden hatte und eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Die Arbeitgeberin hatte bereits wegen ihres zu langsamen Vorgehens verloren.

Meine persönliche Bewertung

Das Urteil ist für Arbeitgeber schlecht. Die Arbeitgeberin verliert trotz eines möglicherweise außerordentlich schwerwiegenden Vorwurfs allein deshalb, weil sie zu lange gewartet hat.

Die Entscheidung ist allerdings nachvollziehbar.

Wer eine fristlose Kündigung aussprechen will, kann nicht drei Wochen lang überhaupt nichts tun und anschließend erklären, der Arbeitnehmer sei eben im Urlaub gewesen.

Urlaub bedeutet: Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nicht arbeiten und soll sich erholen. Urlaub bedeutet aber nicht: Der Arbeitnehmer ist für den Arbeitgeber rechtlich vollständig verschwunden.

Die Arbeitgeberin hätte den Arbeitnehmer nicht zu einer sofortigen Stellungnahme zwingen können. Sie hätte ihn aber kontaktieren müssen. Hätte der Arbeitnehmer erklärt, dass er während seines Urlaubs nicht erreichbar sei oder sich erst später äußern könne, hätte man anschließend prüfen können, ob darin ein besonderer Grund für die Verzögerung lag.

Schweigen des Arbeitnehmers kann unter Umständen helfen. Vollständige Untätigkeit des Arbeitgebers hilft dagegen nicht.

Besonders ärgerlich ist: Die Arbeitgeberin hat den Prozess nicht verloren, weil das Gericht den Vorwurf der sexuellen Belästigung für unerheblich gehalten hätte. Sie hat verloren, weil das Verfahren bis zur Kündigung nicht schnell genug betrieben wurde.

Hinweise für die Praxis

Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einem Sachverhalt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte, muss sofort gehandelt werden.

Den Tag des erstmaligen Bekanntwerdens des Vorwurfs genau dokumentieren.
Unverzüglich festlegen, wer die Ermittlungen führt und wer kündigungsberechtigt ist.
Zeugen und sonstige Beweismittel sofort sichern.
Den betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich innerhalb einer Woche kontaktieren und anhören.
Ist der Arbeitnehmer im Urlaub, zumindest einen nachweisbaren Kontaktversuch unternehmen.
Telefon, E-Mail, Diensthandy und gegebenenfalls die Privatanschrift nutzen.
Reagiert der Arbeitnehmer nicht oder lehnt er eine Stellungnahme während des Urlaubs ab, auch das genau dokumentieren.
Nach Abschluss der Ermittlungen sofort entscheiden und die Betriebsratsanhörung ohne Zeitverlust einleiten. Bei der Anhörung des Betriebsrats vorsorglich genau prüfen, ob neben der außerordentlichen Kündigung auch eine ordentliche Kündigung in Betracht kommt. Der Betriebsrat sollte dann auch zu dieser Kündigung angehört werden.

Die wichtigste Aussage des Urteils lautet:
Der Arbeitgeber darf den Urlaub eines Arbeitnehmers nicht einfach abwarten, wenn eine fristlose Kündigung im Raum steht. Der Arbeitnehmer muss im Urlaub zwar nicht reagieren. Der Arbeitgeber muss aber wenigstens versuchen, ihn zu erreichen. Wer drei Wochen gar nichts macht, verliert die fristlose Kündigung.