Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 20.01.2022 – 18 Sa 645/21

Die Bezeichnung als „Bastard“ stellt eine gravierende Ehrkränkung dar, die auch ohne vorherige Abmahnung zu einer Kündigung berechtigt.

Das Verfahren

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2009 als Verkäuferin tätig. Während sie in den ersten Beschäftigungsjahren sowohl in Hinblick auf das Arbeits- als auch das Sozialverhalten beinahe die volle Punktzahl erreichte, änderte sich dies seit dem Jahr 2018 gravierend. Die Beklagte sprach insgesamt vier Abmahnungen aus, wobei mit einer der Abmahnungen unter anderem das unangemessene Verhalten der Klägerin gegenüber Kunden und anderen Mitarbeitenden der Beklagten beanstandet wurde.

Ende 2019 kam es zwischen der Klägerin und einem weiteren Mitarbeiter, dem Zeugen B, zu einem Zusammenstoß. Die Klägerin selbst gab an, dass sich eine Kundin ganz schnell zwischen dem Zeugen B und ihr „durchgeschlängelt“ habe, wodurch die Sicht kurzzeitig versperrt gewesen sei. Im Anschluss war es in dem Pausenraum der Beklagten zu einem Streit zwischen der Klägerin und dem Zeugen B gekommen, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig war. Den Vortrag der Beklagten, die Klägerin habe den Zeugen B als „Bastard“ beschimpft, stritt diese ab. Die Klägerin gab hingegen an, dass sich das Gespräch mit dem Zeugen B aufgeschaukelt habe und sie schließlich sogar von dem Zeugen B bedroht worden sei. Dies sei auch der Grund, warum sie im Anschluss an den Streit mit dem stellvertretenden Teamleiter gesprochen und Konsequenzen gefordert habe.

Konsequenzen für den Zeugen B gab es jedoch keine. Stattdessen hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung der Klägerin an, der dieser zustimmte. Gegen die sodann ausgesprochene Kündigung erhob die Klägerin eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Dortmund, das der Klage stattgab. Da die Beklagte gegen das Urteil Berufung einlegte, hatte nun das Landesarbeitsgericht Hamm über den Fall zu entscheiden.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Hamm gab der Beklagten recht und erklärte die Kündigung für wirksam.

Nach einer Vernehmung des Zeugen B und des Zeugen C, einem weiteren Mitarbeiter der Beklagten, der den lautstarken Streit mitangehört hatte, war das Landesarbeitsgericht davon überzeugt, dass die Klägerin den Zeugen B als „Bastard“ beleidigt hatte. Das Schimpfwort „Bastard“, also die Bezeichnung als unterwertiger Mensch von illegitimer Abstammung, stelle eine besonders schwere Beleidigung dar, die eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertige. Daher komme es vorliegend auch nicht darauf an, ob die Abmahnungen aus der Personalakte hätten entfernt werden müssen, wie die Klägerin meinte:

„Die Klägerin konnte nicht ernsthaft davon ausgehen, dass die Beklagte die schwere Beleidigung eines Mitarbeiters hinnimmt und die Pflichtverletzung keine Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses haben werde.“

Und auch einer weiteren Ansicht der Klägerin erteilte das Gericht eine klare Absage. Die Klägerin trug nämlich vor, dass die Kündigung bereits aus formellen Gründen unwirksam sei. Demnach habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, weil sie diesen falsch über ihre Unterhaltspflichten (2 Kinder) informiert habe. Die Beklagte hatte sich an die Angaben auf der Lohnsteuerkarte gehalten, in der lediglich ein Kinderfreibetrag berücksichtigt wurde:

„(…) nach den uns vorliegenden Informationen ein unterhaltspflichtiges Kind laut Lohnsteuerkarte.“

Das Gericht erklärte die Betriebsratsanhörung für beanstandungsfrei. Sofern Arbeitgeber*innen keine konkreten Kenntnisse darüber besitzen, dass die Angaben auf der Lohnsteuerkarte nicht die tatsächlichen Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin widerspiegeln, sei es ausreichend, sich auf die Angaben der Lohnsteuerkarte zu berufen.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm ist aus unserer Sicht vollkommen richtig. Denn auch Verstöße gegen die Rücksichtnahmepflicht können eine Kündigung rechtfertigen. War für den Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin erkennbar, dass der/die Arbeitgeber*in den Verstoß nicht tolerieren wird, kann sogar eine Abmahnung entbehrlich sein.

Wie schwerwiegend ein Pflichtverstoß einzuschätzen ist, sollte jedoch in jedem Fall durch einen erfahrenen Arbeitsrechtler geprüft werden. Das „falsche“ vorgehen kann nämlich viel Zeit und Geld kosten. Sprechen Sie uns gerne an, wir stehen Ihnen in allen Fragen rund ums Arbeitsrecht zur Seite. Und auch in unserem Ratgeber erhalten Sie viele Informationen zu dem Thema „Kündigung“.