Betriebsratsvergütung: Zu wenig ist sehr schlecht, zu viel genauso schlecht: Der Geschäftsführer muss dafür grade stehen!

Urteile des OLG Frankfurt a.M. (Urt. v. 20.11.2025 – 5 U 15/24).

Ausgangspunkt ist die aktuelle strafrechtliche Linie des Bundesgerichtshofs zur überhöhten Vergütung von Betriebsratsmitgliedern (Urt. v. 10.01.2023 – 6 StR 133/22) und die darauf folgende Gesetzesänderung. Vor diesem Hintergrund setzt das OLG Frankfurt ein deutliches zivil- und organhaftungsrechtliches Signal: Überzogene Vergütung und unangemessene Karriereförderung von Betriebsräten können nicht nur strafrechtliche Ermittlungen auslösen, sondern auch die fristlose Kündigung von Geschäftsführern und deren persönliche Inanspruchnahme auf Ersatz überzahlter Vergütung rechtfertigen.

Darum ging es:

In einem kommunalen Unternehmen gehen im Herbst 2021 anonyme Hinweise beim Aufsichtsrat ein. Der Kernvorwurf lautet, Betriebsratsmitglieder seien deutlich besser vergütet und schneller befördert worden als vergleichbare Arbeitnehmer.

Der Aufsichtsrat reagiert mit einer mehrstufigen internen Untersuchung: zunächst durch die Konzernrevision, anschließend durch zwei nacheinander beauftragte Rechtsanwaltskanzleien. Die Untersuchung zieht sich über mehrere Monate hin, weil interne Stellen mit Verweis auf datenschutzrechtliche Bedenken Gehaltsdaten und Personalunterlagen nur eingeschränkt zur Verfügung stellen. Nachdem der Aufsichtsratsvorsitzende und das Gesamtgremium mehrere Zwischenberichte erhalten haben, wird ein Geschäftsführer mit sofortiger Wirkung abberufen; sein Dienstvertrag wird außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Im Kündigungsschutzprozess erhebt das Unternehmen Widerklage und verlangt vom ehemaligen Geschäftsführer Schadensersatz in Höhe der nach seiner Auffassung zu Unrecht überzahlten Vergütungen an einzelne Betriebsratsmitglieder.

Der Geschäftsführer stützt seine Verteidigung im Wesentlichen auf mehrere typische Einwände. Er rügt formelle Fehler beim Aufsichtsratsbeschluss und meint, die Kündigung sei mangels wirksamer Beschlussfassung unwirksam. Zudem macht er geltend, die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei abgelaufen, weil der Aufsichtsratsvorsitzende und einzelne Mitglieder bereits frühzeitig über den Fortgang der Untersuchungen informiert gewesen seien. Verzögerungen bei der Aufklärung führt er auf datenschutzrechtliche Bedenken externer Berater zurück; eine Behinderung der Untersuchung könne ihm nicht angelastet werden. Darüber hinaus weist er darauf hin, nur für einen begrenzten Zeitraum überhaupt Personalverantwortung getragen zu haben; die Zuständigkeit habe im Übrigen bei einem anderen Geschäftsführer gelegen. Das Vergütungssystem habe er im Wesentlichen vorgefunden und lediglich fortgeführt, zudem unter Rückgriff auf anwaltliche Stellungnahmen. Schließlich bestreitet er eine unzulässige Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern und argumentiert, diese hätten sich ihre Karriereentwicklung verdient; eine Nichtbeförderung hätte seiner Auffassung nach eine Benachteiligung nach § 78 BetrVG darstellen können.

Das OLG befasst sich ausführlich mit den formalen Voraussetzungen der Kündigung.

Kündigungsberechtigt ist bei der Geschäftsführerabberufung das zuständige Organ – Gesellschafterversammlung oder Aufsichtsrat, sofern ein solcher besteht.

Für den Beginn der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB kommt es auf die Kenntnis dieses Organs als Gesamtgremium an; die alleinige oder frühere Kenntnis des Aufsichtsratsvorsitzenden oder einzelner Mitglieder reicht nicht aus. Auch wenn der Vorsitzende faktisch die Ermittlungen steuert, bleibt das Gremium als Ganzes Entscheidungsträger. Formale Mängel bei Einberufung oder Beschlussfassung führen nur ausnahmsweise zur Nichtigkeit. Nimmt ein Mitglied trotz möglicher Ladungsfehler an der Sitzung teil und wirkt an der Abstimmung mit – selbst bei Enthaltung oder Ablehnung –, wird der Beschluss regelmäßig konkludent akzeptiert. Soll die Abstimmung verhindert werden, ist ein ausdrücklicher Widerspruch zur Protokollierung erforderlich. Im entschiedenen Fall sah das Gericht keinen nichtigen Aufsichtsratsbeschluss und damit keinen formalen Angriffspunkt gegen die Kündigung. Zur Frist des § 626 Abs. 2 BGB knüpft das OLG an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an: Eine ernsthaft und zügig geführte interne Untersuchung hemmt den Fristbeginn. Nur wenn Untersuchungsmaßnahmen offenkundig treuwidrig zur Fristverschleppung eingesetzt oder ohne jede Eile betrieben werden, kommt eine Unterbrechung der Fristhemmung in Betracht. Zwischenberichte an einzelne Mitglieder lösen den Fristlauf nicht aus; maßgeblich ist die vollständige Unterrichtung des zuständigen Organs über die kündigungsrelevanten Tatsachen.

Datenschutz und interne Untersuchungen

Einen weiteren Schwerpunkt setzt das Gericht beim Verhältnis von Datenschutzrecht und Compliance-Untersuchungen. Es stellt klar, dass sich der Datenschutz nicht als Schutzschild gegen die Aufklärung von Pflichtverstößen eignet. Steht die Rechtmäßigkeit der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern oder der Verdacht einer strafbaren Untreue im Raum, ist die Verarbeitung und Herausgabe von Gehalts- und Personaldaten der betroffenen Betriebsratsmitglieder und vergleichbarer Arbeitnehmer in aller Regel nach §§ 24 Abs. 1 Nr. 1, 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG gerechtfertigt. Diese Daten sind zwingende Grundlage, um zu prüfen, ob die Vergütung betriebsüblich oder überhöht ist. Das Zurückhalten von Informationen mit pauschalem Hinweis auf Datenschutz kann daher keine tragfähige Grundlage sein, um die Wirksamkeit der Kündigung in Frage zu stellen oder den Fristlauf zu beeinflussen.

Ressortverantwortung, Gesamtverantwortung und externe Beratung

Von großer Praxisrelevanz ist die Aussage des OLG zur Ressortaufteilung innerhalb der Geschäftsführung. Nach seiner Auffassung führt eine Ressortzuständigkeit nicht dazu, dass andere Geschäftsführer von der Verantwortung freigestellt sind. Auch außerhalb des „zuständigen“ Ressorts bestehen Überwachungs- und Kontrollpflichten gegenüber den Mitgeschäftsführern, insbesondere bei Vorgängen mit erhöhtem Risiko.

Im konkreten Fall galt innerhalb der Geschäftsführung ein Vier-Augen-Prinzip; der gekündigte Geschäftsführer hatte wesentliche Entscheidungen, Schreiben an Betriebsratsmitglieder und Vertragsänderungen mitunterzeichnet. Damit waren ihm sowohl die Vielzahl der ungewöhnlich schnellen Beförderungen als auch die erheblichen Gehaltssprünge und einschlägige anwaltliche Stellungnahmen bekannt, die Teilen dieser Maßnahmen widersprachen. Nach Auffassung des Gerichts bestand ausreichender Anlass zu vertiefter Kontrolle und zum Einschreiten. Der Hinweis auf fehlende Detailkenntnis im Personalbereich oder die Berufung auf externe anwaltliche Beratung genügt nicht, um diese Pflichten zu neutralisieren. Das Unterlassen der gebotenen Überwachung und Kontrolle stellt eine schwere Pflichtverletzung dar, die einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung begründet. Externe Beratung kann insoweit unterstützen, ersetzt aber keine eigenen Prüf- und Eingriffspflichten der Organmitglieder.

Betriebsratsvergütung: §§ 37, 78 BetrVG und systematische Begünstigung

Materiellrechtlich steht die Auslegung der §§ 37 Abs. 4, 78 BetrVG im Zentrum. § 37 Abs. 4 BetrVG sichert die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern „nach unten“ ab: Maßstab ist die betriebsübliche Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, wie sie sich ohne die Ausübung des Betriebsratsamts voraussichtlich dargestellt hätte.

§ 78 BetrVG verbietet sowohl Benachteiligung als auch Begünstigung wegen des Betriebsratsamts und wirkt damit „nach oben“.

Der Fall zeigt, dass gerade dieser zweite Aspekt häufig unterschätzt wird. Nach den Feststellungen im Verfahren hatte der Arbeitgeber beide Normen verfehlt. Beförderungs- und Gehaltserhöhungsentscheidungen wurden mit einer angeblichen Übereinstimmung mit der Entwicklung der Vergleichsgruppe begründet, obwohl gerade keine Mehrheit der vergleichbaren Arbeitnehmer entsprechende Schritte nachvollziehen konnte.

Hinzu kam, dass Betriebsratsmitglieder Zulagen erhielten, die ansonsten typischerweise nur neu eingestellten Beschäftigten gewährt wurden, nicht aber vergleichbaren Bestandsmitarbeitern. Bei der Stellenbesetzung traten Konstellationen auf, in denen sich Betriebsratsmitglieder auf Positionen bewarben, die zumindest den Anschein passgenauer Zuschnitte hatten. Sie wurden als bestgeeignete Kandidaten ausgewählt, obwohl ihnen teilweise objektive Anforderungen – etwa ein Studienabschluss – fehlten. Die tatsächliche Aufgabenwahrnehmung lag im Anschluss häufig bei anderen Beschäftigten, während die Betriebsratsmitglieder aufgrund ihrer Freistellung im Betriebsratsamt die Stellen faktisch nicht ausfüllten. Zur Abrundung ist bedeutsam, dass in parallelen arbeitsgerichtlichen Verfahren zur richtigen Vergütung von Betriebsratsmitgliedern bereits festgestellt worden war, dass diese Praxis gegen die gesetzliche Konzeption der §§ 37, 78 BetrVG verstieß und eine rechtswidrige Besserstellung darstellte. Diese Feststellungen stützten die Bewertung des OLG im Organhaftungsverfahren.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung unterstreicht, dass überhöhte – ebenso wie zu niedrige – Vergütung von Betriebsratsmitgliedern erhebliche Risiken birgt. Sie kann arbeitsrechtlich zur fristlosen Kündigung von Geschäftsführern, zivilrechtlich zu deren persönlicher Haftung auf Rückzahlung überzahlter Beträge und strafrechtlich zu Untreuevorwürfen führen. Für Unternehmen bedeutet dies, Betriebsratsvergütung ausdrücklich als Teil der Compliance- und Governance-Struktur zu behandeln. Erforderlich sind klar definierte Vergleichsgruppen, transparente und dokumentierte Kriterien für Gehalts- und Beförderungsentscheidungen und eine laufende Überprüfung der Entwicklung von Betriebsratsvergütungen im Vergleich zur relevanten Belegschaft. Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bietet einen geeigneten Anlass, bestehende Entgeltsysteme sowie die Gestaltung und historische Entwicklung der Betriebsratsvergütung umfassend zu überprüfen.

Für neue und bestehende Führungskräfte mit Personal- oder Gesamtverantwortung ergibt sich die Pflicht, die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern gezielt im Blick zu behalten, um eine unbewusste Mitwirkung an rechtswidrigen Begünstigungen und damit das Risiko von Kündigung, Haftung und Strafbarkeit zu vermeiden.