Betriebsverfassungsrecht:
IG Metall oder keine Gespräche? Dann geht’s direkt in die Einigungsstelle!

Arbeitsgericht Weiden (Beschluss vom 21.01.2026 – 3 BV 13/25)

Normalerweise müssen Arbeitgeber und Betriebsrat zunächst ernsthaft miteinander verhandeln, bevor das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle einsetzt.

Aber was gilt, wenn der Betriebsrat erklärt:
Wir verhandeln nur, wenn ein Vertreter der Gewerkschaft als Verhandlungsführer oder zumindest als Mitverhandler am Tisch sitzt?

Muss der Arbeitgeber diese Bedingung akzeptieren? Muss er weiter zu Gesprächen einladen, obwohl der Betriebsrat ohne Gewerkschaftsvertreter gar nicht erst verhandeln will?

Das Arbeitsgericht Weiden sagt erfreulich klar:
Nein. Wer Verhandlungen von einer unzulässigen Bedingung abhängig macht, kann sich anschließend nicht darauf berufen, es sei noch gar nicht verhandelt worden.

Der Fall:

Ein Unternehmen plante eine größere Umstrukturierung. Aufgaben sollten zusammengelegt und an einen anderen Standort verlagert werden. Am betroffenen Standort mit 88 Mitarbeitern sollten Funktionen und Arbeitsplätze wegfallen.

Damit waren Verhandlungen über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan erforderlich.

Der Betriebsrat wollte die Gespräche aber nur aufnehmen, wenn ein Vertreter der IG Metall als Verhandlungsführer oder zumindest als Mitverhandler für den Betriebsrat teilnehmen durfte.

Der Arbeitgeber wollte dies nicht akzeptieren. Er vertrat die Auffassung, der Betriebsrat habe keinen Anspruch darauf, einen Gewerkschaftsvertreter als Verhandlungsführer mitzubringen. Da der Betriebsrat ohne diesen Vertreter nicht verhandeln wollte, betrachtete der Arbeitgeber die innerbetrieblichen Verhandlungen als gescheitert und beantragte sofort die Einsetzung einer Einigungsstelle.

Der Betriebsrat widersprach:
Es habe noch gar keine ernsthaften Verhandlungen gegeben. Außerdem sei er noch nicht ausreichend über die geplante Umstrukturierung informiert worden. Deshalb sei es zu früh, bereits die Einigungsstelle einzuschalten.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Weiden gab dem Arbeitgeber recht und setzte die Einigungsstelle ein.

Zwar gilt grundsätzlich: Bevor die Einigungsstelle angerufen wird, müssen Arbeitgeber und Betriebsrat zunächst selbst versuchen, eine Einigung zu erzielen. Die Einigungsstelle soll nicht vorschnell eingeschaltet werden.

Eine Ausnahme besteht aber, wenn eine Seite Verhandlungen ausdrücklich oder durch ihr Verhalten verweigert.

Dabei reicht es aus, dass die Einschätzung des Arbeitgebers, die Verhandlungen seien gescheitert oder würden verweigert, nicht offensichtlich unbegründet ist. Das Verfahren zur Einsetzung einer Einigungsstelle soll schließlich schnell gehen. Der Betriebsrat soll die Einsetzung nicht durch Verzögerungen oder unzulässige Vorbedingungen verhindern können.

Genau das war hier der entscheidende Punkt: Der Betriebsrat wollte nur unter Beteiligung eines Gewerkschaftsbeauftragten verhandeln. Einen Anspruch darauf hatte er nach Auffassung des Gerichts aber nicht.

Betriebsrat und Gewerkschaft sind nicht dasselbe
Das Gericht verweist auf das sogenannte Trennungsprinzip: Der Betriebsrat und die Gewerkschaft haben unterschiedliche Aufgaben und Rechte.

Bei einer Betriebsänderung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und mit diesem beraten. Verhandlungspartner des Arbeitgebers ist also der Betriebsrat und nicht die Gewerkschaft.
In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat nach § 111 BetrVG einen Berater hinzuziehen. Diese Schwelle war hier unstreitig nicht erreicht. Unterhalb dieser Grenze ist die Hinzuziehung eines Beraters grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Der Arbeitgeber hatte nicht zugestimmt. Deshalb durfte der Betriebsrat die Aufnahme der Verhandlungen nicht davon abhängig machen, dass ein Vertreter der IG Metall als Verhandlungsführer oder Mitverhandler zugelassen wird.

Kurz gesagt: Der Betriebsrat kann nicht erst eine Bedingung stellen, auf die er rechtlich keinen Anspruch hat, und sich anschließend darauf berufen, dass noch gar nicht verhandelt worden sei.

Und was war mit den angeblich fehlenden Informationen?

Auch damit hatte der Betriebsrat keinen Erfolg.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung rechtzeitig und umfassend informieren. Das bedeutet aber nicht, dass jede Information vor dem ersten Gespräch schriftlich übergeben werden muss.

Nach Auffassung des Gerichts dürfen die Informationen auch mündlich erteilt werden. Es ist ebenfalls zulässig, die Unterrichtung und die anschließenden Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan in einem gemeinsamen Termin durchzuführen.

Der Betriebsrat hatte selbst vorgeschlagen, weitere Informationen innerhalb solcher Verhandlungstermine zu erhalten. Er durfte diese Gespräche dann aber nicht weiterhin von der Teilnahme des Gewerkschaftsvertreters abhängig machen.

Das Gericht setzte deshalb die Einigungsstelle ein, bestellte den vorgeschlagenen Vorsitzenden und legte die Zahl der Beisitzer auf zwei je Seite fest.

Meine Bewertung:

Das ist eine gute und konsequente Entscheidung für Arbeitgeber.
Natürlich muss ein Arbeitgeber ernsthaft mit dem Betriebsrat verhandeln. Er muss rechtzeitig und umfassend informieren und darf eine Betriebsänderung nicht einfach am Betriebsrat vorbei umsetzen.
Aber der Betriebsrat darf den Beginn der Verhandlungen ebenfalls nicht durch Bedingungen blockieren, auf die er keinen gesetzlichen Anspruch hat.

Besonders wichtig ist die realistische Betrachtung des Gerichts: Es kommt nicht darauf an, ob bereits stundenlang über einzelne Forderungen gesprochen worden ist. Wenn von Anfang an feststeht, dass Gespräche wegen einer unzulässigen Vorbedingung nicht stattfinden werden, muss der Arbeitgeber nicht wochenlang Einladungen verschicken und Scheintermine veranstalten.

Es handelt sich um eine erstinstanzliche Entscheidung. Das Beschwerdeverfahren beim LAG Nürnberg wird unter dem Aktenzeichen 7 TaBV 4/26 geführt und ist nach dem derzeit veröffentlichten Stand noch anhängig.

Hinweise für die Praxis

Will der Betriebsrat nur unter Bedingungen verhandeln, auf die er keinen Anspruch hat, sollten Arbeitgeber Folgendes beachten:

1. Schriftlich zu Verhandlungen einladen
   Aus der Einladung sollte hervorgehen, wann und über welche Themen verhandelt werden soll. Bei einer Betriebsänderung sollten Interessenausgleich und Sozialplan ausdrücklich genannt werden.
   
2. Informationen nachvollziehbar anbieten
   Auch wenn Informationen mündlich erteilt werden dürfen, ist eine schriftliche Dokumentation wesentlich sicherer. Später muss der Arbeitgeber beweisen können, wann er welche Informationen übermittelt oder angeboten hat.
   
3. Unzulässige Bedingungen ausdrücklich zurückweisen
   Verlangt der Betriebsrat die Teilnahme eines Gewerkschaftsvertreters als Verhandlungsführer, sollte der Arbeitgeber schriftlich erklären, warum er dem nicht zustimmt. Gleichzeitig sollte er klarstellen, dass er zu Gesprächen mit dem Betriebsrat bereit ist.
   
4. Die Blockade dokumentieren
   Entscheidend ist später die Frage, ob die Einschätzung des Arbeitgebers, die Verhandlungen würden verweigert oder seien gescheitert, offensichtlich unbegründet war. E-Mails, Gesprächsprotokolle und konkrete Terminvorschläge sind deshalb wichtig.
   
5. Nicht endlos warten
   Bleibt der Betriebsrat bei einer unzulässigen Vorbedingung, kann der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen. Er muss keine Verhandlungen vortäuschen, die tatsächlich gar nicht stattfinden können.

Das Ergebnis für Arbeitgeber ist eindeutig: Wer verhandeln will und den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt, muss sich nicht durch unzulässige Forderungen ausbremsen lassen. Blockiert der Betriebsrat, darf es direkt in die Einigungsstelle gehen.