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Bundesarbeitsgericht, 5 AZR 346/21
Trotz einer unwirksamen Kündigung muss ein Arbeitgeber nur knapp 50 % der nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum Urteil angelaufenen Vergütung nachzahlen. Der Grund hierfür war ein falsches taktisches Vorgehen der Arbeitnehmerin beziehungsweise ihres Rechtsbeistandes.
So entschied das Bundesarbeitsgericht in einem Fall, in dem die Klägerin von € 63.000,00 brutto abzüglich zwischenzeitlich erhaltenes Arbeitslosengeld verlangt hatte. Im Ergebnis wurde die Beklagte aber „nur“ zu der Zahlung von rund € 22.000,00 brutto abzüglich weiterer rund € 6.350,00 netto verurteilt. Warum die Klägerin so viel von ihrem Anspruch „verloren“ hat, erfahren Sie in der folgenden Urteilsbesprechung.
Die Klägerin war bei der Beklagten als Projektmanagerin zu einem monatlichen Bruttoentgelt von € 3.500,00 brutto beschäftigt gewesen. Aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung befanden sich die Parteien in einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht München, den die Klägerin letztendlich für sich entscheiden konnte.
Im Laufe des Rechtsstreits bot die Beklagte zur Reduzierung ihres wirtschaftlichen Risikos eine sogenannte Prozessbeschäftigung, also ein für die Dauer des Rechtsstreits befristete Tätigkeit, an. Die der Klägerin angebotene Stelle als Servicekraft mit einem monatlichen Bruttogehalt von € 2.000,00 brutto lehnte diese jedoch ab.
Das Arbeitsgericht München gab der Klage statt. Die Kündigung war unwirksam und die Klägerin verlangte eine Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen. Die Beklagte bot der Klägerin wiederum im Rahmen einer Prozessbeschäftigung eine Tätigkeit diesmal als Frühstückskraft an. Aufgrund einer angedrohten Zwangsvollstreckung durch die Klägerin änderte die Beklagte ihre Taktik jedoch und bot der Klägerin sodann eine Beschäftigung wie im ursprünglichen Arbeitsvertrag zur Abwendung der Zwangsvollstreckung an. Die Klägerin lehnte aber auch diesmal ab und verwies auf ein ihr ihrer Auffassung nach zustehendes Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung.
Schließlich sprach die Beklagte eine weitere Kündigung aus. In dem weiteren Kündigungsrechtsstreit einigten sich die Parteien hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich. Keine Einigung konnte jedoch über die von der Klägerin beantragte Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 01.10.2017 bis 31.03.2019 erzielt werden. Über diesen Antrag hatte schließlich am Ende das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden.
Zur besseren Übersicht sind die wichtigsten Daten nachfolgend tabellarisch aufgelistet:
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1.
Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung vom 31.07.2017 sei die Beklagte ab dem 01.09.2017 in Annahmeverzug geraten. Dieser sei weder durch die angebotenen Prozessbeschäftigungen noch durch das Angebot einer Beschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung beendet worden.
2.
Die Klägerin müsse sich jedoch auf das Arbeitsentgelt, das ihr die Beklagte für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist schulde, das Gehalt anrechnen lassen, was sie hätte verdienen können, wenn sie die Prozessbeschäftigung als Servicekraft angenommen hätte:
„Wenn sich ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess auf die Möglichkeit der Zuweisung einer aus seiner subjektiven Sicht zumutbaren geringerwertigen Tätigkeit als die Kündigung ausschließendes milderes Mittel beruft, ist es ihm nach § 242 BGB regelmäßig verwehrt, im Annahmeverzugsprozess die objektive Unzumutbarkeit einer entsprechenden Tätigkeit geltend zu machen. Hierin liegt ein widersprüchliches Verhalten.“
In dem Zeitraum 03.12.2018 bis 10.12.2018 stünde der Klägerin allerdings der ungekürzte Annahmeverzugslohn zu. Die Klägerin sei nämlich am 03.12.2018, wie von der Beklagten gefordert, zu einem Gespräch über ihre Einsatzmöglichkeiten erschienen. Die ihr am 04.12.2018 angebotene Prozessbeschäftigung habe die Beklagte nicht annehmen müssen, da das Arbeitsgericht München unter anderem einen Weiterbeschäftigungsanspruch tituliert hatte.
3.
Ab dem 11.12.2018 stünde der Klägerin aber überhaupt kein Annahmeverzugslohn mehr zu, da sie nicht leistungswillig gewesen sei. Die Klägerin habe sich nämlich zum einen widersprüchlich verhalten, indem Sie zunächst ihre Arbeitskraft unter Bezugnahme auf den titulierten „notfalls vollstreckbaren“ Weiterbeschäftigungsanspruch anbot, um dann unmittelbar nach dem darauf erfolgenden Angebot einer Beschäftigung „aufgrund“ des Titels zur Abwendung der Zwangsvollstreckung ein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung geltend zu machen. Zum anderen habe die Klägerin ein etwaig bestehendes Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung nicht wirksam ausgeübt, weil sie versäumt habe, der Beklagten mitzuteilen, in welcher konkreten Höhe ihre Ansprüche auf die Bundesagentur für Arbeit übergangen seien:
„Die unwirksame Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts und die aufgezeigte Widersprüchlichkeit ihres Verhaltens bei dem Angebot ihrer Arbeitsleistung sind hinreichende Indizien für fehlenden Leistungswillen der Klägerin bei der Nichtbefolgung der Arbeitsaufforderung ab dem 11. Dezember 2018.“
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist aus unserer Sicht völlig richtig und wenig überraschend. Es ist seit Jahren höchstrichterlich anerkannt, dass Arbeitnehmer*innen in einem Kündigungsrechtsstreit einer Erwerbsobliegenheit unterfallen. Besteht die Möglichkeit einer zumutbaren Beschäftigung und wird diese nicht aufgenommen, muss man sich dasjenige anrechnen lassen, was man hätte verdienen können. Arbeitnehmer*innen dürfen auch nicht untätig bleiben, sondern müssen aktiv Bewerbungsbemühungen entfalten.
Dies bedeutet für Arbeitgeber*innen eine große Auswahl an prozessualen Handlungsmöglichkeiten und – wenn die Handlungsmöglichkeiten „richtig“ ausgeschöpft werden – einen erheblichen (finanziellen) Druck auf Seiten der Arbeitnehmer*innen.
Unser „Ratgeber Arbeitsrecht“ enthält viele interessante Informationen rund um das Thema „Kündigung im Arbeitsrecht“. Schauen Sie gerne in unserem Ratgeber vorbei oder rufen Sie uns an. Wir stehen an Ihrer Seite.
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