Geschäftsführer erst abberufen und dann kündigen? Das ist sehr schlecht!

Hessisches Landesarbeitsgericht (Urteil vom 28.02.2025 – 14 SLa 578/24)

Wann ist der Geschäftsführer „wieder Arbeitnehmer“?

Arbeitgeber lieben § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG: Solange jemand gesetzlicher Vertreter ist (z.B. Geschäftsführer einer GmbH), gilt er nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Heißt: Kündigung ohne Kündigungsgrund nach dem KSchG ist immer möglich.

Die spannende Frage hier: Was passiert, wenn man den Geschäftsführer zuerst abberuft, ihn dann noch ein paar Monate irgendwie „weiterbeschäftigt“, und erst später kündigt? Bleibt die Kündigung trotzdem vom Kündigungsschutz „frei“?

Das Hessische LAG sagt: Nein. Und das ist für Arbeitgeber schlecht.

Und das BAG hat (derzeit noch ohne Begründung) die Revision gegen das Urteil zurückgewiesen.

Der Fall:

Der Kläger, 53 Jahre alt, zwei Kinder, verdient rund 20.000 Euro brutto im Monat. Arbeitsvertrag vom 31.03.2021, seit 01.04.2021 als „Geschäftsführer (Vice President für A)“ eingestellt.
Im Vertrag steht aber nicht: Du bist nur Geschäftsführer und sonst nichts. Im Gegenteil: Die Beklagte behält sich in § 2 und § 2a ausdrücklich vor, den Kläger auch anders, gleichwertig zu beschäftigen, und stellt klar, dass es keinen Anspruch auf eine Geschäftsführerstelle gibt. (Hinweis von uns: Auch das geht besser!)

Ablauf im Unternehmen:

• 21.05.2021: Bestellung zum Geschäftsführer, Eintragung ins HR am 06.07.2021.
• 08.11.2022: Der Vorgesetzte kündigt dem Kläger an, man werde ihn als Geschäftsführer abberufen.
• 05.12.2022: An die Belegschaft wird kommuniziert, Nachfolger sei Herr C. Der Kläger arbeitet ab da nicht mehr als Geschäftsführer, keine „Vice President“-Aufgaben mehr, wird im Organigramm nur noch als „Special Project Manager“ unter C geführt – faktisch ohne echte Aufgaben.
• 01.02.2023: Gesellschafterbeschluss – Bestellung als Geschäftsführer wird widerrufen, also Abberufung.
• 13.02.2023: Austragung des Klägers und Eintragung von C als Geschäftsführer im Handelsregister.

Danach bemüht sich die Beklagte (angeblich) noch, eine gleichwertige Stelle zu finden. Der Kläger fordert mit Mail vom 04.05.2023 eine vertragsgemäße Beschäftigung auf vergleichbarer Position. Am 22.05.2023 teilt die Beklagte ihm mit: Es gibt für ihn keine andere vergleichbare Position mehr.

Am 28.06.2023 kommt dann die Kündigung: schriftlich, zum 31.12.2023, vorsorglich zum nächstmöglichen Termin. Unterzeichnet als „A vertreten durch die Gesellschafterversammlung, diese wiederum vertreten durch Frau D“, HR-Direktorin mit Einzelprokura.

Vorinstanz (ArbG Darmstadt) sagt:

• Kündigung ist wirksam, aber der Endtermin ist aus Fristgründen der 31.01.2024.
• § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt, weil der Arbeitsvertrag die Grundlage der Geschäftsführerbestellung war. Daher kein allgemeiner Kündigungsschutz, auch wenn der Kläger bei Zugang der Kündigung schon abberufen war.

Urteilsgründe des LAG:

Das LAG stellt an zwei Stellen die Weichen:

1. Es besteht ein Arbeitsverhältnis.
   Das ArbG hat rechtskräftig festgestellt, dass zwischen den Parteien zum Kündigungszeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestand und nicht bloß ein „freier Dienstvertrag“. Daher voller Kündigungsschutz nach § 1 KSchG.
2. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG greift hier nicht.
   Die Kammer macht deutlich: Entscheidend ist die Organstellung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs.
   Sie sagt:

• Die Negativfiktion des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG setzt voraus, dass der Kündigungsempfänger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch gesetzlicher Vertreter ist.
• Der Wortlaut („Person, die zur gesetzlichen Vertretung des Arbeitgebers berufen ist“) und die Systematik sprechen klar dafür, dass es um die aktuellen Verhältnisse bei Zugang der Kündigung geht, nicht darum, ob der Arbeitsvertrag irgendwann mal Grundlage der Geschäftsführerbestellung war.
• Sinn und Zweck von § 14 Abs. 1 KSchG ist: Organvertreter, die gerade das „Willensorgan“ und die Arbeitgeberfunktionen ausüben, sollen keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben. Wenn das Amt weg ist, ist diese besondere Situation weg. Dann ist der frühere Geschäftsführer nicht mehr „arbeitgeberähnlich“, sondern wieder normaler Arbeitnehmer.

Die Kammer weist ausdrücklich darauf hin, dass andere Leitende (z.B. Betriebsleiter, leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG) sehr wohl Kündigungsschutz haben. Es gibt keinen sachlichen Grund, den abberufenen Geschäftsführer schlechter zu stellen als diese Leute. Mit Ende der Organstellung ist er kündigungsrechtlich im Arbeitnehmerlager angekommen.

Damit steht fest, dass der Kläger bei Zugang der Kündigung kein Geschäftsführer mehr war, der Vertrag über die Organstellung hinaus Beschäftigungsmöglichkeiten hergab und folglich ist § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht anwendbar ist.

Ergebnis: Der Kläger genießt allgemeinen Kündigungsschutz, und die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein.

Der Arbeitgeber trug auch keine Kündigungsgründe vor. Er glaubte, er brauche keine, weil § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG angeblich greift.

Folge: Die Kündigung ist mangels sozialer Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam.
Das LAG stellt darum fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nichtaufgelöst worden ist.

Das BAG hat die Revision der Beklagten inzwischen zurückgewiesen, die Gründe liegen noch nicht vor.

Das LAG betont ausdrücklich, dass es der Arbeitgeber in der Hand gehabt hätte, einen reinen Geschäftsführerdienstvertrag zu schließen oder vor bzw. mit der Abberufung zu kündigen. Tut er das nicht, muss er die vollen Konsequenzen tragen. Die Kammer lässt keinen Spielraum: Wer durch „freundliche“ Gestaltung (Arbeitsvertrag, Suche nach anderer Position) handeln will, wird kündigungsrechtlich hart bestraft.

Aus Sicht der Arbeitgeberpraxis ist das Urteil gefährlich, weil es viele Unternehmen dazu verleiten kann, Fehler in der Reihenfolge zu machen: Erst abberufen, erst einmal schauen, was passiert, dann irgendwann kündigen – und plötzlich gilt das KSchG voll.

Hinweise für die Praxis:

Immer Organstellung und Kündigung zeitlich koppeln und nicht auseinanderziehen. Die Kündigung muss zwingend während laufender Organstellung oder spätestens mit der Abberufung erfolgen.

Sobald die Organstellung weg ist und Wochen vergehen, ist der Mann wieder voll im Arbeitnehmerlager. Dann greift § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nach dieser Rechtsprechung nicht mehr, und es braucht vollwertige Kündigungsgründe.