Urteile

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LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 03.12.2021 - 21 Ta 1158/21

Arbeitgeber*Innen müssen beweisen, dass ihnen eine anderweitige leidensgerechte Beschäftigung arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer*Innen unmöglich ist. Ansonsten drohen Gehaltsnachzahlungen an die betroffenen Arbeitnehmer*Innen!

Welcher Fall dieser Entscheidung zugrunde liegt und wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu diesem Ergebnis kommt, erfahren Sie hier:

Der Fall

Aufgrund eines Arbeitsunfalls war es dem Antragsteller, einem Bauhelfer, nicht mehr möglich, seine linke Hand voll einzusetzen. Er war seit dem Unfall nicht mehr beschäftigt worden und hatte auch keinen Lohn erhalten. Der Antragsteller sprach den Geschäftsführer seiner Arbeitgeberin deshalb mehrfach auf die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung an, jedoch ohne Ergebnis. Mit anwaltlichem Schreiben forderte der Antragsteller seine Arbeitgeberin sodann noch einmal auf, ihn leidensgerecht zu beschäftigen und bot seine Arbeitsleistung ausdrücklich an. Er erhielt jedoch die Antwort, dass eine leidensgerechte Beschäftigung nicht möglich sei und deshalb auch kein Lohn gezahlt werde. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) war nicht durchgeführt worden. Der Antragsteller beantragte daher vor dem Arbeitsgericht Berlin Prozesskostenhilfe für die beabsichtigte Klage gegen seine Arbeitgeberin auf Zahlung von Annahmeverzugslohn für den Zeitraum 19.03.2021 bis zum 30.06.2021. Zu den Erfolgsaussichten seiner beabsichtigten Klage (eine positive Erfolgsaussicht ist Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe) führte der Antragsteller aus, dass es auf den Baustellen der Arbeitgeberin immer genug Tätigkeiten gebe, die er unter Schonung seines linken Daumens ausführen könne und die ihm der jeweilige Polier mit Rücksicht auf seine Einschränkung zuweisen könne. Zwar könne er seiner Tätigkeit als Bauhelfer nicht in der bisherigen Weise nachkommen. Einfache Tätigkeiten wie das Be- und Entladen der Lieferfahrzeuge könne er aber trotz seiner Einschränkung ausführen.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht lehnte den Antrag jedoch unter anderem ab, weil die beabsichtigte Klage keine hinreichende Erfolgsaussicht biete und folgte damit den Argumenten der Arbeitgeberin. Diese hatte ausgeführt, dass es einen leidensgerechten Arbeitsplatz mit leichteren Tätigkeiten in ihrem Unternehmen nicht gäbe. Insbesondere aber lasse das Berufsbild des Bauhelfers eine Aufspaltung der zuarbeitenden Tätigkeiten in „Hand freie“ und sonstige Tätigkeiten nicht zu. Der Antragsteller habe daher seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit auch nicht wie behauptet angeboten, weil er ja gerade auf einen anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz beharrt habe.

Gegen diese Entscheidung legte der Antragsteller sofortige Beschwerde ein, der das Arbeitsgericht jedoch nicht abhalf. Daher hatte letztendlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg über den Antrag zu entscheiden.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht gab der Beschwerde dem Grunde nach statt und sprach dem Antragsteller Prozesskostenhilfe für die beabsichtigte Klage zu. Es bewertete die Erfolgsaussicht der vom Antragsteller beabsichtigen Klage nämlich ganz anders:

„Es handelt sich auch nicht nur um eine entfernte Erfolgschance.“

Zwar sei richtig, dass ein Arbeitgeber nur dann in Annahmeverzug gerate, wenn der Arbeitnehmer genau die Tätigkeit anbiete, die ihm zuletzt von seinem Arbeitgeber im Rahmen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts zugewiesen worden sei. Vorliegend umfasse die dem Antragsteller von der Arbeitgeberin zugewiesene Tätigkeit aber uneingeschränkt alle Aufgaben, die ein Bauhelfer ausübe, weil eine Konkretisierung auf einzelne Aufgaben erst durch eine entsprechende Einzelanweisung des Poliers erfolgt sei. Dann sei es dem Polier aber möglich und der Arbeitgeberin damit auch zumutbar, bei der Zuweisung der konkreten Tätigkeiten auf die Einschränkungen des Antragstellers Rücksicht zu nehmen. Doch selbst dann, wenn eine Aufteilung der zu erbringenden Tätigkeiten in solche, die der Antragsteller aus- beziehungsweise nicht ausüben könne, tatsächlich unmöglich sei, wäre die Arbeitgeberin verpflichtet, dem Antragsteller im Rahmen des rechtlich Möglichen und Zumutbaren einschließlich einer gegebenenfalls erforderlichen Vertragspassung eine seinen gesundheitlichen Einschränkungen entsprechende Tätigkeit zuzuweisen. Dies könne auch bedeuten, dass die Arbeitgeberin verpflichtet sei, die Erledigung der anfallenden Tätigkeiten entsprechend umzuorganisieren. Da die Arbeitgeberin dem Antragsteller die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht angeboten habe, verschiebe sich zudem die Beweislast. Hätte der Antragsteller „normalerweise“ zu beweisen, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz entgegen den Behauptungen der Arbeitgeberin tatsächlich doch zur Verfügung stehe, habe die Arbeitgeberin nun zu beweisen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung auch bei einer Umorganisation der Arbeitsabläufe unmöglich sei.

„Jedoch treten Erleichterungen für den oder die Arbeitnehmer*in ein, wenn der oder die Arbeitgeber*in der Verpflichtung zur Durchführung eines BEM nicht nachgekommen ist. In diesem Fall hat er oder sie auch ohne Benennung konkreter Einsatzmöglichkeiten durch den oder die Arbeitnehmer*in darzutun, dass ihm eine zumutbare Beschäftigung des oder der in seinem oder ihren Leistungsvermögen eingeschränkten Arbeitnehmer*in nicht möglich war.“


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Hinweise für die Praxis

Können Arbeitnehmer*Innen aufgrund einer Erkrankung oder Verletzung ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr voll erbringen, können sie ihre Arbeitsleistung zum einen nicht – wie geschuldet – anbieten, sodass das sogenannte „Annahmeverzugslohnrisiko“ für Arbeitgeber*Innen „überschaubar“ bleibt. Zum anderen ist das Leistungsverhältnis – jedenfalls dann, wenn eine Genesung unwahrscheinlich ist oder aber einen sehr langen Zeitraum in Anspruch nimmt – derart gestört, dass eine krankheitsbedingte Kündigung möglich ist. So die Theorie.

In der Praxis zeigt sich jedoch, dass Arbeitgeber*Innen einige Hürden nehmen müssen, wenn sie sich zu einer krankheitsbedingten Kündigung entscheiden haben. Eine der wichtigsten ist das BEM. Bieten Arbeitgeber*Innen den betroffenen Beschäftigten kein BEM an oder unterlaufen ihnen bei der Durchführung des BEM Fehler, wird eine Vielzahl der krankheitsbedingten Kündigungen bereits aus diesem Grunde von den Arbeitsgerichten für unwirksam erklärt werden. Jedenfalls aber wird sich die Beweislast zulasten der Arbeitgeber*Innen im Kündigungsschutzrechtsstreit verschieben. Die betroffenen Beschäftigten müssen dann nicht mehr beweisen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung – gegebenenfalls bei Ausspruch einer Änderungskündigung – möglich ist. Arbeitgeber*Innen müssen dann dessen Unmöglichkeit beweisen.

Nach diesem neuerlichen Urteil aus Berlin wirkt sich ein unterbliebenes BEM nunmehr auch auf das arbeitgeberseitige Annahmeverzugslohnrisiko aus. Gelingt der Beweis der Unmöglichkeit nicht, haben die betroffenen Beschäftigten auch für die Zeit ihrer Nichtbeschäftigung einen Lohnanspruch. Bei Prozessen, die üblicherweise mehrere Monate in Anspruch nehmen, ein nicht zu unterschätzendes Kostenrisiko!

Einmal mehr zeigt sich, dass das BEM heutzutage für sämtliche Arbeitgeber*Innen zum arbeitsrechtlichen Standardrepertoire gehören muss. Nicht nur zur Abwehr von Annahmeverzug oder als Voraussetzung für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung, sondern vor allem auch, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, kann das BEM helfen. Durch ein ergebnisoffenes BEM konnten schon viele arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer*Innen früher als erwartet die Arbeit wiederaufnehmen.

Haben Sie noch nie etwas von einem BEM gehört oder finden sich in ihren Musterschreiben zum BEM noch die „alten“ Paragrafen (§ 84 SGB IX)? Dann sollten Sie umgehend handeln! Doch auch wenn Sie denken, bereits perfekt aufgestellt zu sein, raten wir Ihnen dringend, Ihre BEM-Unterlagen aktuell zu halten und regelmäßig zu überprüfen.

Wir unterstützen Sie gerne in allen Facetten des BEM. Sei es die Zurverfügungstellung aktuellster Musterschreiben oder in der Durchführung der Gespräche in Ihrem Betrieb. Da es jedoch in jedem Betrieb Besonderheiten zu beachten gibt, hat sich unser Workshop zum Thema BEM als nachhaltigstes Instrument erwiesen. Sollte Sie dieser Workshop interessieren, melden Sie sich gerne über unsere Homepage oder telefonisch bei uns an.

 

Weitere Informationen rund um das Thema BEM erhalten Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“.

 


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