Kein Verzicht auf Mindesturlaub – auch nicht im gerichtlichen Vergleich

BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24

Ein Betriebsleiter war von Januar bis April 2023 durchgehend krankgeschrieben und konnte im letzten Beschäftigungsjahr keinen Urlaub nehmen. Das Arbeitsverhältnis endete nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung zum 30.04.2023 durch gerichtlichen Vergleich. Im Vergleich stand unter anderem, der Urlaub sei „in natura gewährt“. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sich einig sind, dass der AN seinen Urlaub genommen hat.

Dass das nicht richtig sein kann, weiß man deshalb, da der AN schließlich das ganze Jahr 2023 AU war, also keinen Urlaub hat nehmen können. Selbst wenn der AN den Urlaub beantragt und genommen hätte, dabei aber AU war, gilt der Urlaub als nicht genommen.

Dann klagt der Arbeitnehmer erneut und verlangt – trotz des Vergleichs, dass der Urlaub genommen worden sei – Urlaubsabgeltung für das Jahr 2023 (7 Arbeitstage).

Warum werden solche Vergleiche abgeschlossen, die objektiv falsch sind? Weil sich der AN dadurch eine um die Urlaubsabgeltung höhere Abfindung einhandelt. / Tage Urlaub sind pro Tag ca 150 € AN Brutto – die bekommt er dann netto als Abfindung ohne Abzüge für Sozialversicherung. Der AG spart sich auch die Sozialversicherungsabgaben. Also toll für beide Seiten. Urlaubsabgeltung müsste sich zudem der AN auf seinen Arbeitslosengeld anrechnen lassen, das entfällt auch. Im Prinzip ist das Sozialversicherungsbetrug durch die Parteien, unterstützt durch die Anwälte und auch unterstützt durch das Gericht, weil es für jeden klar ist, dass der Urlaub nicht genommen werden konnte! Nachweisen muss man nur noch, dass dadurch die Abfindung erhöht wurde (kein AN verzichtet auf Urlaub ohne Gegenleistung).

Nun ging der Fall bis zum BAG, was wegen der strafrechtlichen Situation für beide Parteien der Wahnsinn ist).

Das BAG urteilt (völlig richtig):

Ein AN kann im laufenden Arbeitsverhältnis nicht wirksam auf den gesetzlichen Mindesturlaub verzichten, weder durch eine Erklärung „ich verzichte auf meinen Urlaubsanspruch“ noch durch einen Vergleich, in dem die Parteien erklären, dass der Urlaub genommen wurde.

Eine Klausel, die den Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis „erledigen“ will, ist gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unwirksam.

Ein Verzicht ist allerdings nach einer tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich – aber eben nicht im Voraus. Das liegt daran, dass der Urlaubsanspruch sich nach Ende des Arbeitsverhältnisses in einen Geldanspruch wandelt. Auf den kann man verzichten.

Im vorliegenden Fall hat der AG noch argumentiert, der AN wollte selbst so gestellt werden, wie wenn er den Urlaub genommen hätte, schließlich hat er ja erklärt, er habe den Urlaub in natura genommen. Auch dieser Einwand des „widersprüchlichen Verhaltens“ griff aber nicht durch. Der AG durfte auf eine offenkundig unwirksame Regelung nicht vertrauen.

Hinweis für die Praxis:

Vereinbarungen, die den gesetzlichen Mindesturlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise „erledigen“ wollen, sind nichtig. Arbeitgeber können sich auch dann nicht absichern, wenn sie meinen, im Vergleich sei alles geregelt. Ein Verzicht funktioniert erst NACH Ende des Arbeitsverhältnisses. Und das auch nur, wenn es um reine Abgeltungsansprüche geht.

Ob ein Urlaubsverzicht zulässig ist, weiß ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht.