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Keine Vergütung ohne Nachweis: Arbeitsgericht München stärkt Arbeitgeber bei der Kontrolle von Betriebsratstätigkeit

Urteil: ArbG München, Urt. v. 11.07.2024 – 13 Ca 11455/23
Ein von uns aus der Münchener Kanzlei erstrittenes, für Arbeitgeber positives Urteil zum Thema AU bei Betriebsräten und zum Thema Betriebsratstätigkeit und deren Kontrolle durch den AG.

Ergebnis: Der Lohn wurde vom AG einbehalten – und zwar zu recht. Weil der BR weder seine AU nachweisen, noch seine Tätigkeit als BR nachweisen konnte. Man muss sich als AG nicht alles gefallen lassen. Daher danke an den mutigen AG, der uns mit diesem Fall betraut hat.

Zusammenfassung des Urteils:

(Das Urteil kann in Volltext bei Wunsch übermittelt werden):

Ein Betriebsratsmitglied hat nicht automatisch Anspruch auf Vergütung für Zeiten, in denen es Betriebsratsarbeit leistet. Das Arbeitsgericht München hat klargestellt: Wer bezahlt werden will, muss dem Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen, dass seine Abwesenheit tatsächlich erforderlich war – auch bei längerer Freistellung durch den Betriebsrat.

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit 2019 bei der Beklagten, einem mittelständischen Unternehmen mit rund 130 Mitarbeitenden, als Qualitätsmanager beschäftigt und zugleich einfaches Mitglied des neu gewählten Betriebsrats. Für ein internes Projekt zur „Entgeltsystematik“ wurde er im Herbst 2023 durch den Betriebsrat für mehrere Wochen vollständig von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt.

In diesem Zeitraum verlangte der Kläger die Fortzahlung seines vollen Gehalts – sowohl für die Betriebsratstätigkeit als auch für Krankheitszeiten. Die Arbeitgeberin verweigerte dies teils mit der Begründung, die Freistellung sei nicht ausreichend begründet worden, teils mit dem Hinweis auf eine bereits ausgeschöpfte Sechs-Wochen-Frist bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Die Folge: Es kam zu Korrekturabrechnungen, Rückforderungen und letztlich zur Klage auf Gehaltsnachzahlung für mehrere Monate.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht München wies die Klage vollständig ab. Der AG musste nichts nachbezahlen.

Nach Auffassung der Kammer hatte der Kläger nicht hinreichend dargelegt, dass die umfangreiche Freistellung zur Betriebsratstätigkeit im konkreten Umfang erforderlich war (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Der bloße Hinweis auf ein Projekt reichte dem Gericht nicht aus. Auch eine vom Kläger nachgereichte Tabelle mit Tätigkeitsbeschreibungen änderte daran nichts – zumal diese verspätet vorgelegt wurde.

Ebenso wurde die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für mehrere Zeiträume abgelehnt. Das Gericht stellte fest, dass der Kläger bereits vor dem fraglichen Zeitraum sechs Wochen Entgeltfortzahlung erhalten hatte. Für neue Ansprüche hätte der Kläger detailliert darlegen müssen, dass es sich um neue, voneinander unabhängige Erkrankungen handelte. Der pauschale Hinweis auf Diagnoseschlüssel reichte hierfür nicht aus. Besonders kritisch sah das Gericht, dass der Kläger dieser Darlegungspflicht auch nach gerichtlicher Aufforderung nicht innerhalb der Frist nachkam.

Hinweise für die Praxis

Dieses Urteil zeigt deutlich: Betriebsratsarbeit ist kein Freifahrtschein für die Lohnfortzahlung.

Auch nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder müssen nachvollziehbar darlegen, warum ihre Tätigkeit an bestimmten Tagen erforderlich war – insbesondere bei längeren oder vollständigen Freistellungen.

Arbeitgeber dürfen und müssen solche Angaben überprüfen und im Zweifel auch eine Plausibilitätskontrolle verlangen. Ein Betriebsratsbeschluss zur Freistellung allein reicht dafür nicht aus.

Ebenso unterstreicht das Urteil die strengen Anforderungen bei mehrfachen Arbeitsunfähigkeiten innerhalb eines Jahres: Liegen mehrere Krankheitszeiten vor, muss der Arbeitnehmer bei Streit über die Entgeltfortzahlung konkret und nachvollziehbar erklären, dass es sich nicht um dieselbe oder eine Folgeerkrankung handelt. Ansonsten entfällt der Anspruch nach Ablauf der Sechs-Wochen-Frist (§ 3 EFZG).

Empfehlung für Arbeitgeber und Personalabteilungen:

• Verlangen Sie bei längeren Betriebsratstätigkeiten konkrete Angaben zu Aufgaben und Zeiten.
• Dokumentieren Sie Zweifel an der Erforderlichkeit oder Arbeitsunfähigkeit zeitnah.
• Prüfen Sie bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit sorgfältig, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegen könnte.

Das Urteil stärkt Arbeitgeber in ihrer Kontrollfunktion – und schafft gleichzeitig Klarheit darüber, wie Betriebsrat und Arbeitnehmer ihre Pflichten zur Mitwirkung und Darlegung erfüllen müssen.