Urteile

Minderleistung führt zur fristlosen Kündigung

Minderleistungen –umgangssprachlich auch „low-performance“ genannt- sind für Arbeitgebende häufig ein riesen Ärgernis und eine schmale Gradwanderung. Wenn Arbeitnehmende nur ein unterdurchschnittliches Arbeitspensum abrufen, führt dies nämlich zwangsläufig auch zu unzufriedenen Kolleg:innen und kann auf Dauer dem Unternehmen wirtschaftlich schaden. 

Daher bleibt für Arbeitgeber bei anhaltender Minderleitung als letzte Lösung manchmal nur die Kündigung. Kein Wunder also, dass diese Thematik die Rechtsprechung in den letzten Jahren immer wieder beschäftigt hat, wobei die Rechtfertigung einer solchen Kündigung vor Gericht sehr schwierig ist.

Dass dies letztlich aber nicht unmöglich ist, zeigen zwei aktuelle Entscheidungen des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 14.12.2023 ( 2 Ca 2206/23 und 2 Ca 2207/23). 

Der Sachverhalt

Die Kläger waren bei der Beklagten als Servicemitarbeiter beschäftigt und sollten dort Telefondienste ableisten. Die Beklagte erhob den Vorwurf, dass die Kläger im Zeitraum März 2023 bis Mai 2023 nur „in besonders geringem Umfang“ Telefonate angenommen zu haben. So seien nur Telefonzeiten im Umfang zwischen 30 und 35 % beziehungsweise 16 und 33 % der Arbeitszeit an einem Tag erbracht worden, obschon die Veranschlagung der Beklagten 60 % der Arbeitszeit gewesen sei. Nach Zustimmung des Personalrats kündigte die Beklagte aufgrund dieser Minderleistungen fristlos.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hält die Kündigungen für wirksam. Die Kläger hätten im Dienst nur in einem Umfang telefoniert, „der auf eine vorsätzliche vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht schließen ließ und durch bloße Minderleistung nicht erklärt werden konnte“. Die Beklagte habe Telefonzeiten im Umfang von 60% der Arbeitszeit vorgegeben. Geleistet wurden indessen von den Klägern nur Telefonzeiten zwischen 30 und 35 % beziehungsweise 16 und 33 %.

Das Gericht sah in dem Verhalten der Kläger nicht nur eine Minderleistung, sondern sogar eine vorsätzliche Vernachlässigung der Arbeitsverpflichtung.

Interessant war übrigens auch, wie die Beklagte an die Daten der Telefonzeiten gekommen ist, nämlich durch Auswertungen der Verbindungsdaten der Diensttelefone, denen der Personalrat zuvor ausdrücklich zugestimmt hat. Hieran sah das Gericht richtigerweise kein Problem. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind nämlich Daten, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, selbst dann verwertbar, wenn die Gewinnung der Daten nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

Hinweise für die Praxis

Kündigungen wegen „low-performance“ sind für Arbeitgebende in der Praxis schwierig und oft problembehaftet. Die richtige Vorbereitung kann hier aber eine entscheidende Weichenstellung sein.

Ob die Entscheidung in der Berufung Bestand haben wird, ist offen.  Sie dürfte aber schon jetzt Feuer in die Angelegenheiten rund um „low-performance“ bringen und womöglich ein Weckruf an die „Arbeitsbummler“ sein. 

Denn letztendlich bestätigt das Arbeitsgericht mit seiner Entscheidung, dass messbare „low-performance“ den Vorwurf der Arbeitsverweigerung und des Arbeitszeitbetruges in sich tragen kann. Und Arbeitszeitbetrug rechtfertigt eine (außerordentliche) Kündigung.