Mit dem richtigen Arbeitsvertrag verlieren Arbeitnehmende ihren Urlaubsabgeltungsanspruch

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.05.2022 – 9 AZR 461/21

Wenn Mitarbeitende später als drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage erheben, können Sie keine finanzielle Urlaubsabgeltung von ihren Arbeitgebern / Arbeitgeberinnen verlangen.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war bis Juli 2019 bei der Beklagten – einer Rechtsanwältin – beschäftigt. Weil sie den gesamten Zeitraum seit Ausspruch der arbeitgeberseitigen Kündigung bis zu der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war, konnte die Klägerin ihren Urlaub nicht mehr abbauen. Sie erhob deshalb im Januar 2020 eine Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht Mannheim und beantragte, ihre ehemalige Arbeitgeberin zu verurteilen, die nicht abgebauten Urlaubstage finanziell abzugelten.

Die beklagte Rechtsanwältin war jedoch pfiffig und hatte eine sogenannte „Ausschluss-“ oder auch „Verfallklausel“ in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Diese Regelung sah vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden.

Mit Verweis auf diese Klausel argumentierte sie, dass die Klägerin zu spät Klage erhoben und etwaige Ansprüche bereits aufgrund des Zeitablaufs verloren habe.

Sowohl das Arbeitsgericht Mannheim als auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg folgten den Argumenten der Beklagten und wiesen die Klage ab. Schließlich hatte das Bundesarbeitsgericht über die Angelegenheit zu entscheiden.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht stellte noch einmal klar, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch ­– ein rein finanzieller Anspruch – von Verfallklauseln umfasst wird, auch wenn der gesetzliche Mindesturlaub an sich strengen Schutzvorschriften unterfällt. Die Verfallklausel müsse jedoch wie jede arbeitsvertragliche Regelung einer AGB-Kontrolle standhalten. Im Ergebnis gab aber auch das Bundesarbeitsgericht der Beklagten Recht. Die konkrete Regelung in dem Arbeitsvertrag der Parteien hatte der AGB-Kontrolle des Bundesarbeitsgerichtes nämlich unproblematisch standgehalten.

Die Klausel in dem Arbeitsvertrag der Parteien sei mit der fett gedruckten Überschrift „Verfallsfristen-/Ausschlussfristen“ versehen und daher nicht überraschend. Auch sei es nicht ungewöhnlich, Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen zu vereinbaren.

Die Klausel habe überdies die notwendige Ausnahme für Ansprüche wegen vorsätzlichen Pflichtverletzungen vorgesehen, die nötig sei, weil einem Schuldner nicht im Voraus die Haftung wegen Vorsatzes erlassen und die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden dürfe. Die Beklagte habe zudem daran gedacht, die Mindestfrist von drei Monaten nicht zu unterschreiten und keine strengere Form als die Textform zu vereinbaren.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist aus unserer Sicht wenig überraschend und vollkommen korrekt. Während die jüngste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und des Europäischen Gerichtshofes noch einmal verdeutlicht, dass der gesetzliche Mindesturlaub besonders schützenswert ist, kann der eigentliche Urlaubszweck – die Erholung – ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erreicht werden. Ab diesem Zeitpunkt wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen rein Finanziellen um, der eben nicht besonders schützenswert ist und nicht nur den Verfallklauseln unterfällt. Darüber hinaus können Arbeitnehmer ihren Abgeltungsanspruch zum Beispiel auch dann verlieren, wenn in einem gerichtlichen Vergleich eine sogenannte „große Abgeltungsklausel“ vereinbart wird, nach der alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als abgegolten werden.

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