Urteile

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Arbeitsgericht Hamburg – 4 Ca 323/21

Das Arbeitsgericht Hamburg bestätigt unsere Hinweise in den Corona-Sonder-Newslettern im November 2021! Online-Tests reichen als 3G-Nachweise nicht aus und können sogar die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen!

Der Fall

Die Klägerin war bei der Beklagten als Angestellte für die Sachbearbeitung und Auftragsabwicklung beschäftigt. Die Beklagte setzte ihrerseits im November 2021 die kurzfristig eingeführten Vorgaben zu 3G am Arbeitsplatz mit folgender Anweisung um:

„Zutritt und Arbeitsaufnahme für alle Mitarbeiter ausschließlich unter folgenden
Voraussetzungen:
1) Geimpfte Mitarbeiter übergeben unverzüglich Kopien ihrer Impfnachweise/Genesenennachweise an die Personalabteilung
Vollzug bis zum 22.11.2021 - 12.00 Uhr
2) Ungeimpfte Mitarbeiter müssen jeden Morgen vor Arbeitsantritt einen tagesaktuellen
negativen Antigen-Test mit Zertifikat vorlegen. Das Zertifikat ist zu kopieren und in der
Personalabteilung bzw. beim Betriebsmeister/Stationsleiter (N.) abzugeben.
3) Wir weisen ausdrücklich auf die Folgen einer Nichteinhaltung von Punkt 2 hin, die da sind. Kein Testzertifikat = keine Arbeitsaufnahme und keine Lohnzahlung, sowie Abmahnung. Sollte sich die Verfehlung wiederholen, kann dies zu einer Kündigung führen.
4) Der guten Ordnung halber weisen wir darauf hin, dass die Vorlage von gefälschten
Impf- Genesenen-/Test-Zertifikaten zu einer fristlosen Kündigung, sowie zu einer Strafanzeige führen, da es sich um ein Offizielldelikt handelt, welches von den Strafverfolgungsbehörden verfolgt wird und mit Freiheitsstrafen von bis zu 5 Jahren bewährt ist.“

Die Klägerin erklärte, dass sie sich nicht impfen lassen wird und war zunächst für einige Zeit (angeblich) arbeitsunfähig erkrankt. Am 09.12.2021 übersandte sie der Beklagten sodann eine E-Mail, der ein Bilddokument beigefügt war. Dieses Bild zeigte die „Testbescheinigung“ eines Online-Corona-Tests. Der Test wurde nicht von der Ärztin durchgeführt, welche das Zertifikat unterzeichnet hatte. Die E-Mail der Klägerin lautete:

„Betreff: Fwd: Test-Zertifikat von A. S.
Moin E.,
anbei mein Zertifikat plus Bilder vom Test, den ich heute probehalber gemacht habe.
Kläre bitte, ob ich so am Montag wieder kommen kann. Ein Test mit Zertifikat ist nur
1 x pro Woche vorgeschrieben. Diesen würde ich dann innerhalb der Woche auf einen
Nachmittag schieben, weil es zeitlich nicht anders zu bewerkstelligen ist.
Danke für Info.
LG A.“

Die Beklagte zweifelte diesen Testnachweis aus mehreren Gründen an. Zum einen konnte die Klägerin den Ort, an dem der Test durchgeführt wurde, Berlin, am besagten Testtag gar nicht aufgesucht haben, zum anderen gab es eine einschlägige Berichterstattung, etwa des SWR und der Tagesschau, über den Anbieter, wonach solche Testzertifikate ungültig sind.

Die Beklagte kündigte darauf das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 10.12.2021 außerordentlich fristlos sowie hilfsweise ordentlich.

Die Klägerin erhob sodann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg. Sie vertrat die Auffassung, die Beklagte habe mit der Kündigung überreagiert. Sie habe nie behauptet, den Test vor Ort in Berlin gemacht zu haben und die Beklagte auch nicht täuschen wollen.

Die Beklagte begründete die ausgesprochene Kündigung damit, dass ein Test aus dem Internet keine Gültigkeit hat. Da dies bereits zum Zeitpunkt des Versandes der E-Mail allgemein bekannt gewesen sei, könnte sich die Klägerin nicht auf Unwissenheit berufen. In der Bescheinigung war angegeben, dass der Test im Sinne des § 6 Absatz 1 TestV erbracht worden sei. Dies sei unzutreffend, was die Klägerin ebenfalls gewusst habe. Die Klägerin habe sich daher nicht nur eines arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoßes schuldig gemacht, sondern auch einer Verwirklichung des Straftatbestandes des § 279 StGB, indem sie der Beklagten die falsche Bescheinigung vorgelegt habe.


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Das Urteil

Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Argumentation der Beklagten recht und entschied, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei gerechtfertigt!

Für die Richter*innen war bereits die Vorlage eines unzureichenden Testzertifikats in der Absicht, die gesetzlich geforderte Nachweispflicht zu umgehen, an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ferner warfen die Richter*innen der Klägerin auch einen hohen Verschuldensgrad vor und nahmen auch eine Wiederholungsgefahr an:

„Der Klägerin ist ein hoher Verschuldensgrad vorzuwerfen. Sie kann sich nicht mit Erfolg auf damalige Unsicherheiten in Bezug auf die Erfüllung der Voraussetzungen für die Einhaltung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz berufen. Die Regelungen waren eindeutig und ebenso eindeutig in der Öffentlichkeit kommuniziert worden, nicht nur in Bezug auf die ordnungsgemäße Einbeziehung zugelassener Leistungserbringer in die Testung ungeimpfter Personen, sondern auch in Bezug auf das Erfordernis eines entsprechenden arbeitstäglichen Testnachweises. Auch das letztgenannte Erfordernis ignorierte die Klägerin, indem sie in ihrer E-Mail vom 09.12.2021 ausführte, ein Test mit Zertifikat sei nur einmal pro Woche vorgeschrieben. Deshalb war im Kündigungszeitpunkt auch von einer Wiederholungsgefahr in Bezug auf die Missachtung der maßgeblichen Normen auszugehen.“

Auch eine Abwägung der gegenseitigen Interessen führte für die Richter*innen nicht zu einem anderen Ergebnis. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis fristlos beendet.

Hinweise für die Praxis

Das Urteil des Arbeitsgerichts überzeugt unserer Auffassung zumindest hinsichtlich des Beweiswertes der Online-Testnachweise. Diese waren und sind auch zukünftig nicht zu akzeptieren.

Hinsichtlich der gerichtlichen Entscheidung zur Wirksamkeit der fristlosen Kündigung teilen sich bei uns die Lager:

Das Urteil ist aus unserer Sicht an den entscheidenden Stellen nämlich eher „dünn“ begründet. Dass der Klägerin wirklich bewusst war, dass das Zertifikat nicht ausreicht, kann jedenfalls angezweifelt werden. Der Anbieter hatte selbst ein umfangreiches Rechtsgutachten von einer Anwaltskanzlei auf seiner Homepage gestellt, welches die Online-Tests als rechtsgültig auswies. Ebenso erscheint es vom Ergebnis her gedacht zu sein, eine Abmahnung vorliegend nicht als milderes Mittel vor dem Ausspruch der Kündigung genügen zu lassen. Dass die Klägerin von einer Testpflicht einmal in der Woche ausging, kann sogar eher noch unterstreichen, dass diese keine Ahnung von der Sach- und Rechtslage hatte, als sie ihre E-Mail mitsamt dem Testzertifikat an die Beklagte übersandte.

Häufig liest man in einem Urteil jedoch nicht die ganze Geschichte: Wie hat sich die Klägerin im Rechtsstreit, insbesondere in den Verhandlungen, gegeben? War sie hierbei noch deutlicher in ihren Worten und Taten? Haben vorliegend die ehrenamtlichen Richter*innen den/die Berufsrichter*in im Gremium überstimmt?

Wir gehen davon aus, dass dieser Rechtsstreit in der zweiten Instanz weitergeführt werden wird. Ob das identische Ergebnis bestehen bleibt, wird sich zeigen.

Die Beklagte und jeder/jede Arbeitgeber*in, der/die einen Kündigungsrechtsstreit in der ersten Instanz gewinnt, ist jedoch gut beraten, nicht allein auf das Urteil zu vertrauen, sondern insbesondere das Annahmeverzugsrisiko weiterhin im Auge zu haben.

Sprechen Sie uns an. Gerne unterstützen wir Sie bei der Überprüfung von Attesten und stehen Ihnen bei der Umsetzung arbeitsrechtlicher Maßnahmen mit unserer ganzen Kompetenz zur Seite! Weitere interessante Informationen zu den Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung erhalten Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht zum Thema fristlose Kündigung“.


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