Urteile

Rückkehr aus dem Homeoffice: Keine Versetzung über 500 km ohne triftigen Grund

LAG Köln, Urt. v. 11.07.2024 – 6 Sa 579/23

Darf ein Arbeitgeber Beschäftigte aus dem langjährig eingerichteten Homeoffice zurück ins Büro beordern – und das auch noch 500 Kilometer entfernt? Das Landesarbeitsgericht Köln sagt: Nicht ohne weiteres. In einem viel beachteten Urteil hat es die Grenzen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts neu akzentuiert und der Praxis eine deutliche Mahnung mitgegeben.

Der Sachverhalt

Ein leitender Angestellter eines mittelständischen Dienstleistungsunternehmens war mehrere Jahre lang – zuletzt fast ausschließlich – aus dem Homeoffice tätig. Der ursprüngliche Betriebsstandort in NRW wurde geschlossen, woraufhin der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Versetzung an einen anderen Standort in Süddeutschland – über 500 km entfernt – anordnete. Hilfsweise sprach er eine Änderungskündigung aus. Der Mitarbeiter lehnte ab und bot stattdessen seine Arbeitsleistung weiterhin aus dem Homeoffice an.

Er klagte gegen die Versetzung sowie die Änderungskündigung – mit Erfolg in erster und nun auch zweiter Instanz.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln: Weder die Versetzung noch die Änderungskündigung waren wirksam.

Kernaussagen des Gerichts:

1. Widerruf des Homeoffice ist Weisung – aber an billiges Ermessen gebunden. Auch wenn kein vertraglicher Anspruch auf Homeoffice besteht, unterliegt dessen Widerruf dem Maßstab des § 106 GewO. Es müssen berechtigte, überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen.
2. 500 km Versetzung ohne nachvollziehbare Gründe unbillig. Das Gericht stellte klar, dass eine solch erhebliche Verlagerung des Arbeitsortes nicht durch allgemeine Hinweise auf eine „Präsenzkultur“ gerechtfertigt werden kann, wenn der Mitarbeiter über Jahre erfolgreich remote gearbeitet hat.
3. Fehlende Organisationentscheidung zum Homeoffice-Widerruf. Die Beklagte konnte nicht plausibel darlegen, warum eine Homeoffice-Tätigkeit plötzlich nicht mehr möglich oder gewünscht sei. Eine konkrete unternehmerische Entscheidung gegen Homeoffice sei nicht ersichtlich gewesen.
4. Unverhältnismäßigkeit der Änderungskündigung. Das LAG betont, dass ein milderes Mittel – wie etwa eine Fortsetzung im Homeoffice – zur Verfügung stand. Die Kündigung war somit sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Hinweise für die Praxis

Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil ein deutliches Signal: Wer Homeoffice über Jahre hinweg duldet oder sogar faktisch etabliert, muss bei einem späteren Widerruf des Arrangements strenge Maßstäbe einhalten. Allgemeine Hinweise auf Unternehmenskultur oder nicht belegte Präsenzanforderungen reichen nicht aus.

Versetzungen über große Distanzen bedürfen nachvollziehbarer und dokumentierter Gründe. Arbeitgeber sollten insbesondere bei strukturellen Veränderungen – wie der Schließung von Standorten – prüfen, ob die Tätigkeit weiterhin im Homeoffice ausgeübt werden kann und ob der Beschäftigte realistisch umziehen kann oder will.

Änderungskündigungen sind stets das letzte Mittel und müssen verhältnismäßig sein. Alternativen wie eine befristete Präsenzphase, hybride Modelle oder Übernahme von Umzugskosten können erforderlich sein, um dem Gebot des billigen Ermessens zu genügen.

Fazit: Diesem Urteil wird klar, dass man die Gründe für eine Rückkehr aus dem Home Office in den Betrieb besser vorbereiten muss als gedacht. Erfahrene Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen, solche Gründe in Betrieb zu finden.