Urteile

„Wilde“ Raucherpausen – eine betriebliche Übung?

Landesarbeitsgericht Thüringen, Urteil vom 03.05.2022 – 1 Sa 18/21

30 Jahre beschäftigt, keine vorherige Abmahnung erhalten und dann wegen Rauchens fristlos gekündigt? Das kann nicht rechtens sein, dachte sich eine Arbeitnehmerin. Durch die Duldung „wilder Raucherpausen“ in der Vergangenheit sei eine betriebliche Übung zugunsten aller Mitarbeiter*Innen entstanden. Ob die Gerichte dieser Argumentation folgten?

Der Fall

Die Klägerin war seit 1986 als Arbeitsvermittlerin bei der Beklagten, einem Jobcenter, tätig. Anfang Januar 2019 stellte die Vorgesetzte der Klägerin Unregelmäßigkeiten bei der Arbeitszeiterfassung der Klägerin fest. An drei Tagen hatte die Klägerin rund 10 Raucherpausen nicht erfasst. Aufgrund dessen wurde eine weitergehende Untersuchung angestoßen und überprüft, wann die digitale Dienstkarte der Klägerin in den folgenden Tagen benutzt wurde, um das Dienstgebäude über den Personaleingang zu betreten. Das Ergebnis: Die Klägerin hat bis zu sieben Raucherpausen pro Arbeitstag gemacht, jedoch keine einzige davon erfasst, sondern lediglich den Beginn und das Ende ihrer Arbeitszeit.

Auf den Verdacht des Arbeitszeitbetruges angesprochen, räumte die Klägerin die Verstöße ein und betone, als Raucherin benötige sie die Raucherpausen:

„Ich möchte ausdrücklich betonen, dass es mir sehr leid tut, dass ein solcher nachlässiger „Schludrian“ bei mir eingerissen ist. Ich habe Ihre Mitteilung deshalb sehr ernst genommen und seither jede einzelne Raucherpause ganz genau und minutiös aufgezeichnet. Ein derartiges Verhalten wird sich mit Sicherheit nicht mehr wiederholen, hiervon können Sie ausgehen.“

Hierauf hörte die Beklagte die Gleichstellungsbeauftragte und den Personalrat zu ihrem Kündigungsvorhaben an und sprach, nachdem beide ihre Zustimmung erteilt hatten, eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung aus.

Die Klägerin erhob eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Suhl, welches der Klage stattgab, soweit sich diese gegen die fristlose Kündigung – die Beklagte hatte die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB nicht eingehalten - richtete, wies die Klage im Übrigen jedoch ab und erklärte das Arbeitsverhältnis der Parteien für beendet. Die Klägerin legte daraufhin Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Thüringen ein.

Das Urteil

Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung der Klägerin als unbegründet zurück.

Wie bereits zuvor das Arbeitsgericht war auch das Landesarbeitsgericht der Ansicht, dass die Klägerin aufgrund der im Betrieb der Beklagten geltenden Vereinbarungen zur Erfassung der Arbeitszeit eine Dokumentationspflicht gehabt habe, auch ihre Raucherpausen zu erfassen. Weil sie dies unterlassen habe, habe die Klägerin eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung begangen, die sogar geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Weder die dreißigjährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin noch die „fehlende“ Abmahnung stünden der Kündigung entgegen:

„Auch nach langjähriger Beschäftigungsdauer kann einem verständigen Arbeitgeber nicht zugemutet werden, durch das vorsätzliche Nichterfassen von Pausenzeiten betrogen zu werden. Durch die Möglichkeit, die Arbeitszeit im Rahmen des flexiblen Arbeitszeitmodells selbst zu erfassen, haben alle Arbeitnehmer und so auch die Klägerin einen Vertrauensvorschuss erhalten. Dieses Vertrauen hat die Klägerin missbraucht.“

Und:

„Die Nikotinsucht kann allenfalls die Anzahl der Raucherpausen erklären. Wegen der Inanspruchnahme der Raucherpausen an sich wird der Klägerin jedoch gar kein Vorwurf gemacht. Der Vorwurf bezieht sich ausschließlich auf die im Rahmen der Durchführung von Raucherpausen verletzten Pflichten zur ordnungsgemäßen Dokumentation der Pausenzeiten.“

Hinweise für die Praxis

Aus unserer Sicht ist das Urteil vollkommen richtig. Schwerwiegende Pflichtverletzungen wie ein Arbeitszeitbetrug sind durchaus geeignet, auch bei einer langjährigen Betriebszugehörigkeit und ohne vorherige Abmahnung eine - gegebenenfalls sogar fristlose - Kündigung zu rechtfertigen. Ausschlaggebend dafür, ob eine Kündigung im Einzelfall wirksam ist, ist insbesondere der durch die Pflichtverletzung entstandene Schaden und der Vertrauensverlust.

Und trotzdem hat die Beklagte so einiges falsch gemacht. Zunächst hat sie die Kündigungsfrist des § 626 BGB verstreichen lassen, weshalb die fristlose Kündigung unwirksam war. Darüber hinaus (und noch viel schlimmer) ist allerdings, dass nicht der Kündigungsberechtigte die Kündigung unterzeichnet hatte. Dies war der Klägerin sogar aufgefallen, die versuchte, die Kündigung zurückzuweisen. Wäre sie nicht ebenso schlecht beraten gewesen wie die Beklagte, und wären ihr nicht bei der Zurückweisung derart erhebliche Fehler unterlaufen, dass die Zurückweisung keine Wirkung entfaltete, hätte die Klägerin mit ihrer Klage Erfolg gehabt.

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