Urteile

Wirksamkeit außerordentlicher, hilfsweise ordentlicher Kündigung bestätigt

ArbG Bremen-Bremerhaven, Urt. v. 14.12.2023 - Az: 2 Ca 2206/23

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung eines Mitarbeiters bestätigt. Das Urteil wirft wichtige Fragen zur Leistungskontrolle und Verhältnismäßigkeit von Kündigungen auf.

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit 2013 als Verwaltungsbeschäftigter im Bereich Bürgertelefon tätig. Seine Hauptaufgabe bestand in der telefonischen Beratung von Bürger:innen. Die Arbeitgeberin hatte eine Mindestquote von 60 % reiner Telefoniezeit während der Arbeitszeit vorgegeben. Interne Auswertungen zeigten jedoch, dass der Kläger über mehrere Monate hinweg eine durchschnittliche Quote von nur 33 % erreichte.

Zudem hatte der Kläger mehrfach geäußert, dass er die Mindestvorgabe als Obergrenze sehe und Kollegen indirekt ermuntert, ähnlich zu handeln. Nach einer Abmahnung und mehreren Einzel- und Teamauswertungen entschied sich die Arbeitgeberin, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung zu beenden.

Der Kläger bestritt die Vorwürfe und machte geltend, dass seine Leistung durch äußere Umstände wie technische Probleme und erhöhten Arbeitsaufwand in der Nachbearbeitung beeinflusst worden sei. Er warf der Arbeitgeberin zudem vor, mit der Kündigung gegen ihn als gewerkschaftlich aktiven Mitarbeiter vorzugehen.

Das Urteil

Das Gericht sah die Kündigung als wirksam an. Es stellte fest, dass der Kläger seiner Hauptleistungspflicht in erheblichem Maße nicht nachgekommen sei. Seine geringe Telefoniequote wurde weder durch externe noch durch persönliche Gründe ausreichend erklärt. Auch sei die Arbeitgeberin berechtigt gewesen, die Telefoniedaten auszuwerten, da dies zur Überprüfung der Arbeitsleistung notwendig und verhältnismäßig gewesen sei.

Zudem lag nach Ansicht des Gerichts ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug vor, da der Kläger über Monate hinweg nicht ausreichend gearbeitet habe, ohne dies nachvollziehbar zu begründen. Die außerordentliche Kündigung sei auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt gewesen, da das Verhalten des Klägers eine besonders schwere Pflichtverletzung darstelle.

Hinweise für die Praxis

1. Leistungskontrolle und Datenschutz: Arbeitgeber sollten sich bei der Auswertung von Leistungsdaten an die geltenden Mitbestimmungsregelungen und Datenschutzvorgaben halten. Eine Zustimmung des Betriebsrats kann rechtliche Streitigkeiten minimieren.
2. Dokumentation von Leistungsmängeln: Klare und nachvollziehbare Dokumentationen von Leistungsmängeln sind entscheidend, um im Streitfall gerichtlich Bestand zu haben.
3. Kündigung ohne Abmahnung: In Fällen schwerwiegender Pflichtverletzungen kann eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.
4. Gewerkschaftliche Aktivitäten: Eine Kündigung darf nicht durch gewerkschaftliches Engagement motiviert sein. Arbeitgeber sollten auf eine objektive Begründung der Kündigung achten, um diesbezügliche Vorwürfe zu vermeiden.

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung einer klaren Arbeitsorganisation sowie eines transparenten und rechtlich abgesicherten Umgangs mit Leistungsmängeln. Arbeitgeber sind gut beraten, präventiv für klare Vorgaben und geregelte Kommunikationsprozesse zu sorgen.