Newsletter 02-24

Können Sie sich noch an das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Entgeltgleichheit von Anfang 2023 erinnern? Das BAG entschied damals (Zusammenfassung hier) , dass eine Frau für gleiche oder gleichwertige Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt wie ein Mann hat. Der Gesetzgeber wird dieses Thema in naher Zukunft aufgreifen und Sie zum Handeln zwingen!

Doch von Anfang an:

Das BAG gab der damaligen Klägerin recht und sprach ihr die nicht gezahlte Differenz der Vergütung eines männlichen Kollegen zu. Unser höchstes Arbeitsgericht führte in seinen Entscheidungsgründen damals an, dass das Beruhen der höheren Vergütung eines männlichen Kollegen auf dessen Geschlecht und damit das Vorliegen einer Diskriminierung nicht mit dem Argument widerlegt werden könne, der Mann habe das höhere Entgelt besser ausgehandelt. Lediglich eine bessere Qualifikation rechtfertige eine unterschiedliche Bezahlung.

Im Zuge der damaligen Entscheidung wurden von vielen Arbeitgebenden immens steigende Lohnkosten und auch Klagewellen befürchtet. Tatsächlich bewahrheiteten sich diese Befürchtungen für die meisten Unternehmen nicht. Viele Arbeitgebende strukturierten gleichwohl Ihr Entgeltsystem neu und schufen dadurch eine breitere Akzeptanz innerhalb der Belegschaft.

Für viele Arbeitgebende bisher unbekannt hat jedoch unmittelbar im Nachgang zu der damaligen Entscheidung des BAG auch der Europäische Gesetzgeber eine Richtlinie entlassen, welche in den kommenden Jahren für viel größere Herausforderungen sorgen dürfte: Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz.

Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden sollen hiernach unter anderem verpflichtet werden, in regelmäßigen Abständen die geschlechtsspezifische Lohnlücke auszuwerten und zu veröffentlichen. Sofern eine Entgeltlücke von mehr fünf Prozent bestehen sollte, welche nicht aufgrund objektiver Kriterien erklärt werden kann, besteht Handlungsbedarf für die Unternehmen. Die Richtlinie fordert von der Bundesrepublik Deutschland eine Umsetzung in ein Deutsches Gesetz bis Juni 2026.

In zwei Jahren sollen Unternehmen also analysieren, ob es bei Ihnen Unterschiede beim Lohn zwischen Mann und Frau gibt. Die Ergebnisse müssen dann an die Öffentlichkeit gegeben werden. Bei Diskrepanzen, die man nicht nachvollziehbar erklären kann, drohen neben Nachforderungen der Arbeitnehmenden und Gehaltsanpassungen unter Umständen auch Bußgelder. Es ist klar, dass bereits die Auswertung der Daten für Mehraufwand und damit Kosten in den Unternehmen sorgen wird. Daneben dürfte die transparente Entgeltveröffentlichung den Kampf um die bei vielen Unternehmen ohnehin fehlenden Fachkräfte weiter entfachen.

Wenn Sie jetzt denken, dass Ihr Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden davon nicht betroffen ist und Sie nicht handeln müssen, weit gefehlt. Wozu wird die Transparenz beim Entgelt der größeren Unternehmen führen? Arbeitnehmende auch Ihrer Betriebe werden noch besser ermitteln können, wieviel der Wettbewerber bereit ist zu zahlen. Interessenten werden auch Sie danach fragen, wie es mit der Entgelttransparenz aussieht.

Mehr noch: Aus Europa werden schon jetzt politische Stimmen immer lauter, welche die vorgenannte Verpflichtung schon ab einer Unternehmensgröße ab 50 Mitarbeitenden fordern.

Seit dem 01.04.2024 ist der Konsum von Cannabis in Deutschland legal. Ob das auch für den Arbeitsplatz gilt?

Grundsätzlich ist der Konsum von legalen Betäubungsmitteln – also auch von Cannabis – am Arbeitsplatz erlaubt, wenn er die Arbeitskraft nicht beeinträchtigt. Dasselbe gilt für Alkohol. Arbeitnehmende müssen jedoch ihre ungetrübte Arbeitskraft erbringen können. Andernfalls begehen sie eine Pflichtverletzung.

Eine Ausnahme bilden Berufe, bei denen Betäubungsmittel während der Arbeitszeit per se verboten sind, wie zum Beispiel Busfahrer oder Pilot. Hier kann ein Verstoß zur fristlosen Kündigung führen. Aber auch andere Unternehmen können ein Verbot von Cannabis während der Arbeitszeit aussprechen.

Selbst dort, wo der Konsum von Betäubungsmitteln grundsätzlich erlaubt ist, tragen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weiterhin die Verantwortung für ihr Verhalten im Arbeitsumfeld. Wenn also die Arbeitsleistung beeinträchtigt ist oder sogar andere Personen gefährdet werden, kann das Anlass für eine Abmahnung oder eine Kündigung sein. Kiffen während der Arbeitszeit ist also generell keine gute Idee.

Umgang mit Verdachtsfällen

Wenn ein begründeter Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit Cannabis konsumiert, sollten Unternehmen die Verdachtsmomente dokumentieren und freiwillige Tests anbieten. Denn Drogentests sind ohne Zustimmung des Betroffenen nicht erlaubt. Im Zweifelsfall können die Arbeitsunfähigkeit betriebsärztlich untersucht und der Arbeitnehmer freigestellt werden. Wenn der Arbeitnehmer trotz des Verdachts weiterarbeitet und es zu einem Unfall kommt, können sowohl strafrechtliche Konsequenzen als auch Probleme mit der Berufsgenossenschaft drohen.

Arbeitsplatzrichtlinien anpassen

Nicht alles, was legal ist, ist auch sinnvoll. Wir empfehlen unseren Mandanten, bestimmte Regeln für den Konsum von Betäubungsmitteln am Arbeitsplatz sowie die entsprechenden Sanktionen festzulegen. Diese müssen jedoch angemessen sein und dürfen niemanden diskriminieren. So können Arbeitsanweisungen oder Betriebsvereinbarungen den Konsum von Cannabis am Arbeitsplatz unterbinden. Zudem ist ein generelles Verbot von Rauschmitteln auf dem Betriebsgelände möglich. Für die praktische Umsetzung stehen wir jederzeit zur Verfügung.