Die Befristung bei Neueinstellungen

Hier geht es darum, wie eine rechtswirksame Abmahnung aussehen muss.

Bei einer Neueinstellung eines Arbeitnehmers kann der Arbeitsvertrag befristet werden nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Der Arbeitgeber braucht dafür keinen sachlichen Grund. Eine Befristung bis zu 2 Jahren ist zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Sind erst 4 Jahre seit Gründung des Unternehmens vergangen oder gar weniger dann ist sogar die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zu einer Dauer von 4 Jahren zulässig, ebenso die entsprechende mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages. Junge Unternehmen sollen dadurch die Möglichkeit haben, die Befristung länger zu nutzen um so flexibler Personal einstellen zu können. Eine Ausnahme besteht dann, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dazu unter Vorbeschäftigung mehr.

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Befristungsgrund und Neueinstellung

Wenn ein Arbeitgeber einen Befristungsgrund hat, zum Beispiel die Vertretung einer in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin, dann hat er die Wahl, ob er befristet mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG) oder ob er ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG den Arbeitsvertrag bei einer Neueinstellung befristet. Arbeitgebern wird in diesem Fall geraten, ohne Sachgrund den Arbeitsvertrag zu befristeten, da dadurch keinerlei Nachteile entstehen. Nach Ablauf von 2 Jahren (oder bei Neugründung eines Unternehmens sogar nach 4 Jahren) kann dann immer noch, wenn der Befristungsgrund besteht, der Arbeitsvertrag verlängert werden mit diesem Befristungsgrund, mehr dazu unter Befristungsgrund.

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Der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Arbeitsvertrag mitzuteilen, ob er mit einem Befristungsgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) den Arbeitsvertrag befristet oder ohne Befristungsgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) den Arbeitsvertrag befristet. Natürlich kann der Arbeitgeber die jeweilige Befristungsart angeben, er muss aber nicht. Aus diesem Grunde ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, wenn er mit einem Befristungsgrund befristet, welcher Befristungsgrund es genau ist. Natürlich darf der Arbeitgeber das aber tun. Der Arbeitsvertrag ist aber nicht deshalb unbefristet, weil die Befristungsabrede nicht genannt ist oder der Befristungsgrund nicht angegeben wird.

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Befristung trotz Vorbeschäftigung ohne Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist trotz Vorbeschäftigung möglich. In § 14 Abs. 2 TzBfG ist zwar geregelt, dass die Befristung ohne Befristungsgrund nur bei einer Neueinstellung möglich ist. In Satz 2 von § 14 Abs. 2 TzBfG ist geregelt:

„Eine Befristung nach Satz 1 (also ohne Sachgrund (Anm. d. R.)) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Man könnte meinen, dass die Regelung klar und verständlich ist. Hat man jemals zuvor bei einem Arbeitgeber gearbeitet und will nach z. B. 10 Jahren anderweitiger Beschäftigung erneut bei diesem Arbeitgeber arbeiten, dann darf eben kein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Grund vereinbart werden und wird ein solcher befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, dann ist die Befristung unwirksam.

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Offenbar wurde diese klare Regelung aber zunächst anders verstanden, denn es sollte nach der alten Rechtsprechung des BAG dann die Vorbeschäftigung, die länger als 3 Jahre zurückliegt, keine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG darstellen.

Auf Deutsch: Wenn jemand länger als 3 Jahre bei dem Arbeitgeber nicht beschäftigt wurde, dann konnte mit ihm erneut eine Befristung vereinbart werden, auch ohne das ein Befristungsgrund vorliegt. So jedenfalls die alte Rechtsprechung.

Zwischenzeitlich ist diese alte Rechtsprechung aufgehoben und gekippt, mehr dazu ausführlich unter Vorbeschäftigung.

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Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG trotz Vorbeschäftigung

Ansonsten ist die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG jederzeit möglich. War man z.B. vor einem Jahr bei einem Arbeitgeber beschäftigt, in der Zwischenzeit aber bei einem anderen Arbeitgeber tätig und will man zu dem alten Arbeitgeber zurück, kann der alte Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten, wenn er denn einen Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG hat. Dieser Befristungsgrund muss nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Will allerdings der Arbeitnehmer eine Entfristung erreichen und erhebt vor dem Arbeitsgericht die sogenannte Entfristungsklage, da er meint, der Arbeitgeber habe sicherlich gar keinen Befristungsgrund im Sinne des Gesetzes, dann muss der Arbeitgeber seinen Befristungsgrund nicht nur genau benennen, sondern muss auch den Befristungsgrund nachweisen.

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Zusammenfassung bei Vorbeschäftigung:

Zusammengefasst gilt also, dass eine Vorbeschäftigungszeit, die länger als 3 Jahre zurückliegt, nicht zählt und deshalb eine Befristung ohne Befristungsgrund möglich ist.

Liegt die Vorbeschäftigungszeit weniger lang als 3 Jahre zurück, braucht der Arbeitgeber einen Befristungsgrund. Der Arbeitgeber ist im Streitfall Nachweispflichtig, dass er einen solchen Grund hatte. Gelingt der Nachweis dem Arbeitgeber, ist die Befristung wirksam. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis nicht, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitnehmer befindet sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Zum Befristungsgrund gibt er unter Befristungsgrund mehr Informationen.

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