Befristung trotz Vorbeschäftigung ohne Sachgrund

Die Befristung eines Arbeitsvertrages war aufgrund veralteter – und nach heutige Sicht falscher – Rechtsprechung des BAG trotz Vorbeschäftigung möglich.

Um was geht es:

In § 14 Abs. 2 TzBfG ist zwar geregelt, dass die Befristung ohne Befristungsgrund nur bei einer Neueinstellung möglich ist. In Satz 2 von § 14 Abs. 2 TzBfG ist geregelt:

„Eine Befristung nach Satz 1 (also ohne Sachgrund (Anm. d. R.)) ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Man könnte meinen, dass die Regelung klar und verständlich ist. Hat man jemals zuvor bei einem Arbeitgeber gearbeitet und will nach z.B. 10 Jahren anderweitiger Beschäftigung erneut bei diesem Arbeitgeber arbeiten, dann darf eben kein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Grund vereinbart werden und wird ein solcher befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, dann ist die Befristung unwirksam.

Offenbar hat das BAG die Regelung aber anders verstanden. Das Bundesarbeitsgerichts (Urteile vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 – und 21.09.2011 – 7 AZR 375/10) entschied, dass dann, wenn die Vorbeschäftigung länger als 3 Jahre zurückliegt, keine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Auf Deutsch: Wenn jemand länger als 3 Jahre bei dem Arbeitgeber nicht beschäftigt wurde dann sollte mit ihm erneut eine Befristung vereinbart werden können, auch ohne das ein Befristungsgrund vorliegt. So jedenfalls die (jetzt veraltete) Rechtsprechung des BAG von 2011.

Einige Landesarbeitsgerichte und auch die Literaturmeinung fanden diese Rechtsprechung auch damals schon für verfehlt so z.B. LAG Baden-Württemberg Urteil vom 21.2.2014, 7 Sa 64/13

Dort heisst es in den Leitsätzen:

  1. Entgegen der Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteile vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 – und 21.09.2011 – 7 AZR 375/10) besteht das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zeitlich uneingeschränkt. Das ergibt seine Auslegung im Lichte der vom BVerfG für die Auslegung von Gesetzen aufgestellten Grundsätze (vgl. 25.01.2011 – 1 BvR 918/10).
  2. Das so bewertete Vorbeschäftigungsverbot ist verfassungsgemäß.
  3. Im Übrigen wären die Grenzen einer verfassungskonformen Auslegung oder einer richterlichen Rechtsfortbildung qua teleogischer Reduktion überschritten.

Das bedeutet: War man schon einmal, und sei es auch 10 Jahre her,  bei dem bisherigen Arbeitgeber beschäftigt, kann man ohne Sachgrund nicht mehr befristet eingestellt werden.

Und mit Beschluss vom 6.6.2018 wurde vom Bundeverfassungsgericht diese Rechtsprechung überwiegend bestätigt:  BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14. Das Urteil finden Sie auch unter Urteile

Im Moment sind sich daher alle einig, dass man mit einer Vorbeschäftigung, und sei sie auch 10 Jahre her, nicht befristet eingestellt werden kann.

Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG trotz Vorbeschäftigung

Ansonsten ist die Befristung mit Sachgrund nach §14 Abs. 1 TzBfG jederzeit möglich. War man z.B. vor einem Jahr bei einem Arbeitgeber beschäftigt, in der Zwischenzeit aber bei einem anderen Arbeitgeber tätig und will man zu dem alten Arbeitgeber zurück, kann der alte Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag anbieten, wenn er denn einen Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG hat. Dieser Befristungsgrund muss nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Will allerdings der Arbeitnehmer eine Entfristung erreichen und erhebt vor dem Arbeitsgericht die sogenannte Entfristungsklage, da er meint, der Arbeitgeber habe sicherlich gar keinen Befristungsgrund im Sinne des Gesetzes, dann muss der Arbeitgeber seinen Befristungsgrund nicht nur genau benennen sondern muss auch den Befristungsgrund nachweisen.

Zusammenfassung bei Vorbeschäftigung:

Zusammengefasst gilt also, dass eine Vorbeschäftigungszeit, egal ob sie 3 Jahre oder länger zurück liegt, eine Befristung ohne Befristungsgrund unmöglich macht.

Will der Arbeitgeber trotz einer Vorbeschäftigung befristen, braucht der Arbeitgeber einen Befristungsgrund. Der Arbeitgeber ist im Streitfall Nachweispflichtig, dass er einen solchen Grund hatte. Gelingt der Nachweis dem Arbeitgeber, ist die Befristung wirksam. Gelingt dem Arbeitgeber der Nachweis nicht, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitnehmer befindet sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Zum Befristungsgrund gibt er unter Befristungsgrund mehr Informationen.


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