Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag

Die Versetzungsklausel in Arbeitsverträgen ist üblich und wird von Arbeitgeberseite häufig unbedacht in den Arbeitsvertrag aufgenommen. Die Versetzungsklausel lautet in etwa so, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer auch auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, für den der Arbeitnehmer geeignet ist. Oftmals ist damit auch die örtliche Versetzung gemeint, häufig auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag so geregelt, zu Beispiel mit den Worten, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer an allen Standorten, die das Unternehmen unterhält, einsetzen darf.

Für den Arbeitnehmer ist das dann gut, wenn, um ein einfaches Beispiel zu nehmen, ein Unternehmen mehrere Standorte unterhält. Zum Beispiel einen Standort in Bremen und einen weiteren Standort in Hannover. Der Arbeitgeber beschließt den Standort Bremen mit 50 Arbeitnehmern zu schließen. Jedoch gibt es am Standort Hannover mit ebenfalls 50 Arbeitnehmern keine freien Arbeitsplätze. Jetzt möchte der Arbeitgeber gerne allen Bremer Arbeitnehmern kündigen, da er sie nicht mehr benötigt. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt natürlich in Betracht, da tatsächlich 50 Arbeitsplätze wegfallen. Aufgrund der Versetzungsklausel dürfen jetzt aber nicht nur die 50 Bremer Arbeitnehmer gekündigt werden. Stattdessen muss eine Sozialauswahl zwischen den Bremer Arbeitnehmern, den Hannoveraner Arbeitnehmern und gegebenenfalls auch weiteren Arbeitnehmern an anderen Standorten stattfinden. Es stellt sich dann heraus, dass zum Beispiel nur 10 Bremer Arbeitnehmer gekündigt werden dürfen, da die anderen 40 Arbeitnehmer sozial schutzwürdiger (Sozialauswahl, dazu hier mehr) sind als die Arbeitnehmer an den anderen Standorten.

In einem solchen Fall hilft also die Versetzungsklausel dem einzelnen Bremer Arbeitnehmer, den Arbeitsplatz zu behalten. Den hannoveraner Arbeitnehmer stört diese Klausel aber, er wäre ohne sie sicher vor Kündigung gewesen. Ohne eine Versetzungsklausel kann der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern in Bremen kündigen, wenn er den Bremer Standort schließt. Er hätte viel mehr Sicherheit, dass die Kündigungen halten.

Standortbezogene Arbeitsverträge

Arbeitgeber sind daher häufig gut beraten, standortbezogene Arbeitsverträge abzuschließen, in denen geregelt ist, dass der Arbeitnehmer als Schlosser mit der Tätigkeit XY ausschließlich am Standort Bremen eingestellt wird. Die Versetzungsklausel ist dann kein Vertragsbestandteil. Wird nun der Standort Bremen geschlossen können betriebsbedingte Kündigungen für alle Bremer Arbeitnehmer rechtssicher ausgesprochen werden. Werden keine Schlosserarbeiten in Bremen mehr durchgeführt, kann auch rechtssicher betriebsbedingt gekündigt werden.

Die Versetzungsklausel führt natürlich im Gegenzug, wenn sie denn wirksam im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, zu einer größeren Flexibilität des Arbeitgebers. Dieser Vorteil wiegt aber die Nachteile für Arbeitgeber keineswegs auf, so dass – bis auf wenige Ausnahmen – diesseits von einer Versetzungsklausel in Arbeitsverträgen abgeraten wird (wenn man Arbeitgeber berät).


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