Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung im Arbeitsrecht wird in vier Stufen geprüft:

I) Wegfall der Beschäftigung

II) Keine weiteren freien Arbeitsplätze vorhanden

III) Die richtige Sozialauswahl

IV) Die Interessenabwägung

Abgrenzung der betriebsbedingten Kündigung zu den anderen Kündigungsgründen

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt dann für Arbeitgeber in Betracht, wenn der Arbeitsplatz, auf dem der jeweilige Arbeitnehmer sitzt, weggefallen ist. Der Arbeitnehmer kann also nichts für den Ausspruch der Kündigung. Entweder sind Aufträge weggefallen und deshalb hat der Arbeitnehmer keine Arbeit mehr (außerbetriebliche Gründe) oder aber der Arbeitgeber hat seinen Betrieb umstrukturiert und deshalb ist der Arbeitsplatz weggefallen (innerbetriebliche Gründe).

Vielleicht hat der Arbeitgeber auch einen Betriebsteil verkauft oder stellt die Produktion eines bestimmten Produktes ein. Die betriebsbedingte Kündigung hat also nichts mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu tun. Aus diesem Grunde ist bei der betriebsbedingten Kündigung auch keine Abmahnung auszusprechen. Während bei der verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer Anlass zur Kündigung gegeben hat, ist dies bei der betriebsbedingten Kündigung gerade nicht der Fall.

Im Verhältnis zur personenbedingten Kündigung, wo der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seinen Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann und deshalb die Kündigung erhält, ist bei der betriebsbedingten Kündigung die Arbeit an sich weggefallen. Bei der personenbedingten Kündigung kann zwar der Arbeitnehmer auch nichts dafür, dass er die Arbeit nicht mehr erfüllen kann, letztlich aber liegt es – wenn auch schuldlos – an ihm, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung bei Umsatzrückgang, Gewinneinbruch u. ä.

Viele Arbeitgeber sind der Auffassung, dass wenn der Umsatz eingebrochen ist, sie betriebsbedingte Kündigungen aussprechen dürfen. Einige meinen, dass der Gewinn eingebrochen sein muss, um betriebsbedingte Kündigungen aussprechen zu können. Wieder andere meinen, dass bei Gewinnsteigerungen und/oder Umsatzsteigerungen keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden dürfen.

All das sind Märchen.

Allein entscheidend ist, ob die Beschäftigung weggefallen ist und keine weiteren freien Arbeitsplätze für den Arbeitnehmer vorhanden sind. Wurde das vom Arbeitgeber nachgewiesen kommt es nur noch darauf an, wer von den verschiedenen Arbeitnehmern, die alle dieselben Tätigkeiten ausüben, gekündigt werden kann. Es geht dann nur noch um die Auswahl des Arbeitnehmers, der entlassen werden kann. Die Interessenabwägung stellt bei der betriebsbedingten Kündigung, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, keinen echten Prüfungspunkt mehr dar. Wenn feststeht, dass keine weitere Beschäftigung mehr möglich ist und die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde ist die Kündigung in der Regel begründet und wirksam.

Die vom Arbeitgeber „gesteuerte“ betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung kann von Arbeitgebern natürlich gesteuert werden.

Beispiel zur betriebsbedingten Kündigung – anstatt verhaltensbedingt zu kündigen:

Wird auf einem Arbeitsplatz eine Reinigungskraft beschäftigt in einem Betrieb mit 30 Arbeitnehmern und ist der Arbeitgeber unzufrieden mit deren Leistung, ohne einen echten verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu haben, dann können Arbeitgeber ihren Betrieb umstrukturieren, nämlich wie hier im konkreten Fall die unternehmerische Entscheidung treffen, nicht mehr mit eigenen Reinigungskräften zu arbeiten sondern diese Arbeit auszulagern.

Ist diese unternehmerische Entscheidung getroffen und eine externe Reinigungsfirma mit der Durchführung der Reinigungsarbeiten beauftragt, dann hat die eigene Reinigungskraft nichts mehr zu tun, der Arbeitsplatz ist weggefallen.

Wenn auch keine anderen freien Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Da die Reinigungskraft die einzige ist, die als Reinigungskraft im Betrieb beschäftigt wurde, kann ihr gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Wenn die Reinigungskraft eine Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einreicht, wird Sie diese aller Wahrscheinlichkeit nach nicht gewinnen können.

Beispiel zur betriebsbedingten Kündigung – anstatt personenbedingt zu kündigen:

Gleiches Beispiel wie eben gegeben, nur dass der Arbeitgeber unzufrieden mit der Leistung der Reinigungskraft deshalb ist, da die Reinigungskraft häufig krankheitsbedingt ausfällt. Sie hatte schon einen Bandscheibenvorfall, es reicht aber nicht, um eine personenbedingte Kündigung wirksam aussprechen zu können. Obwohl der Arbeitgeber eigentlich personenbedingt kündigen will, verpackt er die Kündigung als betriebsbedingte Kündigung.

Denn auch hier kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz „Reinigungskraft“ ausgliedern (neudeutsch: „outsourcen“ oder „outsourcing“ genannt) und einer anderen Firma übertragen. Der Arbeitsplatz der Reinigungskraft fällt auch dann weg und die Kündigungsschutzklage wird – wie oben auch – ohne Erfolg sein.

Man sieht in diesen einfachen Beispielen, dass die betriebsbedingte Kündigung auch als Gestaltungsinstrument von Arbeitgebern herangezogen werden kann, um unliebsame Arbeitnehmer wirksam entlassen zu können, auch ohne das ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen müsste.

Je nachdem, ob man Arbeitnehmer oder Arbeitgeber vertritt, muss man mit diesem Instrument umgehen können. Die Grenzen zwischen betriebsbedingter Kündigung und verhaltensbedingter/personenbedingter Kündigung verschmelzen daher.

I Betriebsbedingte Kündigung: erste Voraussetzung ist der Wegfall der Beschäftigung

Wie bereits unter den Grundsätzen zur betriebsbedingten Kündigung dargestellt ist der erste Prüfungspunkt bei der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers weggefallen ist.

Beispiel zum Wegfall der Beschäftigung bei der betriebsbedingten Kündigung:

Ein Betrieb beschäftigt 100 Päckchenpacker. Die 100 Päckchenpacker packen jeden Monat 100.000 Päckchen. Der Arbeitgeber kauft nun eine Maschine, die in der Lage ist, jeden Monat 50.000 Päckchen selbstständig zu packen.

Zwischenergebnis zum Wegfall der Beschäftigung:

Für 50 Arbeitnehmer ist nun die Beschäftigung weggefallen, da die Maschine die Tätigkeit übernimmt, die vorher die 50 Arbeitnehmer ausgeübt haben. 50 Arbeitnehmer sitzen jetzt vor leeren Tischen und haben nichts mehr zu tun. Die Beschäftigung der einzelnen Arbeitnehmer ist weggefallen. Den ersten großen Prüfungspunkt innerhalb der betriebsbedingten Kündigung hätte dieser Arbeitgeber erfüllt.

Nachweispflicht für den Wegfall der Beschäftigung:

Der Arbeitgeber muss selbstverständlich vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass die Maschine tatsächlich 50.000 Päckchen jeden Monat packen kann. Nur dann, wenn der Nachweis gelingt, steht auch fest, dass 50 Arbeitnehmer nichts mehr zu tun haben. Kann der Nachweis nicht geführt werden, wird der Arbeitgeber verlieren, da er dann nicht nachgewiesen hätte, dass für 50 Arbeitnehmer die Beschäftigung weggefallen ist.

Prüfung der Sinnhaftigkeit der Anschaffung einer Maschine bzw. der unternehmerischen Entscheidung:

Das Arbeitsgericht könnte auf den Vorwurf eines Arbeitnehmers, dass die Maschine doch viel zu teuer sei, möglicherweise anfangen zu prüfen, ob die Anschaffung der Maschine wirtschaftlich sinnvoll war oder nicht. Der Einwand aber, dass die Maschine viel zu teuer sei, wird vom Gericht in der Regel nicht überprüft. Ob eine Entscheidung eines Arbeitgebers sinnvoll oder nicht sinnvoll ist kann das Arbeitsgericht nicht prüfen. Das Gericht prüft nur auf Willkür oder völlige Sinnlosigkeit der unternehmerischen Maßnahme.

Wie viele der Sekretärinnen dürfen im Beispielfall gekündigt werden?

Wenn die Maschine in der Lage ist, 50.000 Päckchen zu packen ist klar, dass die Päckchenpacker direkt betroffen sind. Wie viele der eingestellten zehn Sekretärinnen gekündigt werden dürfen aufgrund der Tatsache, dass die Maschine angeschafft wurde, kann nicht derart leicht beantwortet werden. Hier sieht man, dass es gar nicht so einfach ist, den Wegfall der Beschäftigung als Arbeitgeber nachzuweisen. Wahrscheinlich kann im hier dargestellten Beispielsfall der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass von den zehn Sekretärinnen nun fünf überflüssig werden, also für fünf Sekretärinnen die Beschäftigung weggefallen ist. Alleine die Tatsache, dass zehn Sekretärinnen für eine Mannschaft von jetzt nur noch 50 Päckchenpacker viel zu teuer sei, wird das Gericht nicht interessieren. Ein wirksamer Kündigungsgrund ist es eben nicht, dass Mitarbeiter zu viel kosten, sondern der Kündigungsgrund muss ein betriebsbedingter sein. Der Wegfall der Beschäftigung muss deshalb nachgewiesen werden.

Die unternehmerische Entscheidung bei dem Wegfall der Beschäftigung

Wie oben im Beispielsfall gesehen, ist es in der Regel eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die dem Wegfall der Beschäftigung vorausgeht. Man unterscheidet dabei die unternehmerische Entscheidung aus inner-betrieblichen Gründen von der unternehmerischen Entscheidung aus außer-betrieblichen Gründen.

Wegfall der Beschäftigung aus innerbetrieblichen Gründen

Innerbetriebliche Gründe sind die, die der Arbeitgeber sich selbst hat einfallen lassen. Im obigen Beispielfall war es ein innerbetrieblicher Grund, der zur Anschaffung der Maschine geführt hat und infolgedessen 50 Arbeitsplätze weggefallen sind.

Ein weiterer innerbetrieblicher Grund wäre es, wenn der Unternehmer die Entscheidung trifft, nur noch jeden Monat 50.000 Päckchen zu packen, z. B. da das packen weiterer Päckchen unwirtschaftlich sei. Innerbetriebliche Gründe für die unternehmerische Entscheidung halten vor Gericht meist besser als außerbetriebliche Gründe.

Wegfall der Beschäftigung wegen außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel, dass Auftraggeber wegfallen. Nimmt man den obigen Beispielfall und würde nicht eine Maschine angeschafft worden sein, die 50.000 Päckchen packt, sondern hätte im obigen Fall der einzige Auftraggeber die Auftragsmenge von 100.000 Päckchen im Monat auf 50.000 Päckchen im Monat reduziert, dann wäre auch die Arbeitsmenge für 50 Arbeitnehmer entfallen.

Allerdings wird dann die Kündigung der 50 Arbeitnehmer nicht so ohne weiteres wirksam sein, da der Arbeitgeber auch nachweisen muss, dass diese Arbeitsmenge dauerhaft weggefallen ist. Wenn ein Auftraggeber seinen Auftrag reduziert, kann es genauso gut sein, dass der Auftraggeber im nächsten Monat den Auftrag wieder erhöht oder andere Auftraggeber hinzukommen.

Das wirtschaftliche Risiko, ob Aufträge kommen oder nicht, muss der Arbeitgeber tragen und darf dieser nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen, in dem er je nach Auftragslage Arbeitnehmer einstellt oder entlässt. Die Kündigung wegen außerbetrieblichen Gründen ist daher meist für Arbeitgeber sehr schwierig. Arbeitgeber sollten deshalb versuchen, außerbetriebliche Gründe zu vermeiden und innerbetriebliche Entscheidungen zu treffen. Arbeitnehmer sollten hingegen froh sein, wenn sich ein Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe, wie zum Beispiel Auftragswegfall, beruft, da dann in der Regel der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

Weitere Bespiele für den Wegfall der Beschäftigung:

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, den Wegfall der Beschäftigung dem Gericht nachzuweisen. Einige wichtige sollen nachfolgend dargestellt werden:

Zusammenlegung von Arbeitsgebieten begründet den Wegfall der Beschäftigung

Stellen Sie sich einen Betrieb vor, der Schrauben produziert und auch die dazu passenden Dübel. Es gibt zwei Außendienstmitarbeiter. Einer fährt den ganzen Tag einen Kunden nach dem anderen ab und versucht, Schrauben den Kunden zu verkaufen.

Der zweite Mitarbeiter fährt den ganzen Tag die gleichen Kunden an und versucht, den Kunden die zu den Schrauben passenden Dübel zu verkaufen.

Der Arbeitgeber schaut sich diese Situation an und will sie ändern.

Er trifft die unternehmerische Entscheidung (innerbetrieblicher Grund), dass nur noch ein Außendienstler die einzelnen Kunden anfährt und gleichzeitig Schrauben wie auch die dazu passenden Dübel verkauft.

Lässt sich diese Arbeitszusammenlegung darstellen, ohne dass bei dem Arbeitnehmer, der weiter beschäftigt wird, Überstunden anfallen, dann liegt der Wegfall der Beschäftigung für einen Außendienstmitarbeiter unzweifelhaft vor. Eine betriebsbedingte Kündigung kann deshalb ausgesprochen werden. Wer von beiden Außendienstlern gehen muss, zeigt eine vorzunehmende Sozialauswahl.

Outsourcing = Ausgliederung führt zum Wegfall der Beschäftigung

Eine weitere Möglichkeit für den Arbeitgeber, den Wegfall der Beschäftigung nachzuweisen ist, wäre die Ausgliederung der Arbeit.

Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Hausmeister und entscheidet der Arbeitgeber, dass er die Arbeit nicht mehr durch diesen erbringen lassen will, sondern durch ein externes Unternehmen, dann hat der angestellte Hausmeister keine Arbeit mehr – denn die macht jetzt das externe Unternehmen.

Auch hier liegt ein Wegfall der Beschäftigung aus innerbetrieblichen Gründen unzweifelhaft vor.

II Betriebsbedingte Kündigung: zweite Voraussetzung ist, dass keine freien Arbeitsplätze vorhanden sind

Zweite Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung ist, dass keine freien Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind. Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Solange freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, auf denen der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann, ist eine Beendigungskündigung unzulässig und damit unwirksam. Es ist eine Änderungskündigung auszusprechen, wenn eine Versetzungsmöglichkeit ausscheidet.

Wann liegt ein freier Arbeitsplatz vor?

Ist die Beschäftigung des Arbeitnehmers weggefallen (erste Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung) ist die weitere Frage zu beantworten, ob nicht an anderer Stelle im Unternehmen der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann. Dies ist immer dann der Fall, wenn freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind. Der Arbeitnehmer sollte deshalb bei Erhalt einer Beendigungskündigung prüfen, ob nicht im Moment des Ausspruchs der Kündigung freie Arbeitsplätze ausgeschrieben sind, für die er qualifizierte wäre. Er kann auch überqualifiziert sein, das stört nicht. Selbstverständlich ist irgendwo eine Grenze zu ziehen. Wenn ein Architekt nichts mehr zum Arbeiten hat, seine Beschäftigung weggefallen ist und gleichzeitig aber die freie Stelle als Reinigungskraft ausgeschrieben wird, so gilt diese freie Stelle nicht als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Architekten. Das Anbieten der freien Stelle als Reinigungskraft hätte beleidigenden Charakter für den Architekten und das ist weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer zuzumuten.

Wird jedoch ein Architekt ausschließlich als Planer innerhalb eines Büros beschäftigt (Innendienst) und fällt für ihn die Beschäftigung weg; sucht der Arbeitgeber aber gleichzeitig einen Architekten für die Betreuung von Baustellen im Außendienst, dann wäre vor Ausspruch einer Beendigungskündigung selbstverständlich dem Arbeitnehmer vorher dieser Arbeitsplatz anzubieten. Wird dies vom Arbeitgeber unterlassen, ist die Beendigungskündigung unwirksam. Dies gilt, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr im Innendienst als Architekt beschäftigt werden kann. Alleine das Nichtanbieten der freien Stelle führt zur Unwirksamkeit der Beendigungskündigung. Richtig wäre hier, eine Änderungskündigung auszusprechen. Zur Änderungskündigung werden weitere Ausführungen getätigt unter Änderungskündigung. Auch ein kostenloses Muster der Änderungskündigung finden Sie dort.

Für Arbeitnehmer:

Haben Sie eine Beendigungskündigung erhalten, obwohl weitere freie Stellen im Betrieb ausgeschrieben sind, für die Sie qualifiziert wären, können Sie der Kündigungsschutzklage gelassen entgegensehen. Sie haben dann in der Regel gute Chancen zu gewinnen.

Für Arbeitgeber:

Spielen Sie mit dem Gedanken, eine Beendigungskündigung auszusprechen, sollten Sie vorher prüfen, ob Sie noch freie Stellen im Betrieb ausgeschrieben haben, für die der zu kündigende Arbeitnehmer qualifiziert wäre. Einige Arbeitgeber neigen dann dazu, die Anforderungen an den Arbeitsplatz derart zu erhöhen, dass der zu kündigende Mitarbeiter nicht mehr ausreichend qualifiziert ist für diese Tätigkeit. Denn die Ausschreibung des freien Arbeitsplatzes ist ausschließlich Sache des Arbeitgebers, er bestimmt, wen er für einen bestimmten Arbeitsplatz sucht und welche Qualifikationen erfüllt sein müssen.

Andere Arbeitgeber wiederum besetzen vor Ausspruch der Beendigungskündigung die freien Arbeitsplätze und kündigen erst dann. Dann gibt es zum Zeitpunkt der Kündigung keine freien Arbeitsplätze mehr, für die der Arbeitnehmer qualifizierte wäre.

Selbstverständlich wäre es bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auch möglich und ggfls. sinnvoll, durch Ausspruch einer Änderungskündigung dem Arbeitnehmer weiterhin eine Beschäftigung anzubieten. Lehnt der Arbeitnehmer die anderweitige Beschäftigung ab, bleibt es bei einer Beendigungskündigung, die der Arbeitnehmer dann immer noch gerichtlich angreifen kann. Allerdings wird die Kündigung nicht unwirksam sein allein aufgrund der Tatsache, dass noch weitere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, denn Sie haben schließlich einen freien Arbeitsplatz angeboten. Wenn der Arbeitnehmer diesen nicht annimmt ist das sein Problem.

III Betriebsbedingte Kündigung: Die richtige Sozialauswahl ist dritte Voraussetzung der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung

Die Sozialauswahl ist geregelt in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KschG). Dort ist formuliert, dass eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt (und damit unwirksam) ist, wenn ein Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden ist, aber der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

1) die Dauer der Betriebszugehörigkeit
2) das Lebensalter,
3) die Unterhaltspflichten und 
4) die Schwerbehinderung

des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

1) Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit kommt es zunächst auf die Einstellung des Arbeitnehmers an. Wurde er erstmalig am 1.1.2010 eingestellt und soll er eine Kündigung am 02.01.2013 erhalten, dann hat er eine Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren.

War der Arbeitnehmer im gleichen Betrieb zudem bereits vom 1.1.2007 bis 1.1.2009 beschäftigt, ab 02.01.2009 bis 31.12.2009 bei einem anderen Arbeitgeber, dann wird diese Vorbeschäftigungszeit (2007-2009) nicht auf die Betriebszugehörigkeit im jetzigen Arbeitsverhältnis angerechnet. Es bleibt dabei, dass er erst zwei Jahre Betriebszugehörigkeit hat.

War aber der Arbeitnehmer im gleichen Betrieb bereits vom 01.01.2007 bis 15.12.2010 eingestellt und dann gab es eine zweiwöchige Unterbrechung, bei der aber schon vor der Unterbrechung abzusehen war, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll, dann wird diese Vorbeschäftigungszeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet, so dass dieser Arbeitnehmer dann von 2007 bis Ende 2012 als Beschäftigter gilt, mithin eine Betriebszugehörigkeit von sechs Jahren aufweist.

Bei nur kurzfristigen Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses geht die Rechtsprechung soweit, dass ein Zeitraum einer Unterbrechung über sechs Wochen nicht mehr dazu führen kann, dass die Vorbeschäftigungszeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit hinzugerechnet wird. Unterbrechungszeiten, die unterhalb von sechs Wochen liegen, müssen genauer überprüft werden. Hier ist der Einzelfall genau zu betrachten und es kann zur Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten kommen.

Wurde ein Arbeitnehmer kraft Betriebsübergang in den neuen Betrieb übernommen, gelten auch die Beschäftigungszeiten in dem vormaligen Betrieb zur Dauer der Beschäftigung. War also ein Arbeitnehmer bei der Firma Müller fünf Jahre beschäftigt und wird die Firma Müller dann von der Firma Meyer gekauft sowie weiterbetrieben (unter dem neuen Namen Meyer) liegt zudem ein Betriebsübergang vor und arbeitet der Arbeitnehmer bei der Fa. Meyer weitere sieben Jahre, dann sind die fünf Jahre Beschäftigungszeit bei der Firma Müller selbstverständlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen. Der Arbeitnehmer hat dann insgesamt 5+7 Jahre = 13 Jahre Betriebszugehörigkeit.

2) Das Alter bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Das Alter eines Arbeitnehmers ist relativ einfach festzustellen. Weitere Ausführungen zum Alter bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung erscheinen deshalb hier entbehrlich.

3) Die Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Zu Unterhaltspflichten innerhalb der betriebsbedingten Kündigung muss ein Arbeitgeber nicht jeden Arbeitnehmer befragen, ob z. B. die Eintragungen auf seiner Lohnsteuerkarte richtig und vollständig sind. Wird bei einem Arbeitnehmer ein Kind zum Beispiel nicht auf der Lohnsteuerkarte eingetragen, weil das Kind bei dem Ehegatten eingetragen ist und ist dem Arbeitgeber auch nicht bekannt, dass der Arbeitnehmer ein Kind hat, so kann er auf die Richtigkeit der Lohnsteuerkarte vertrauen. Das bedeutet, dass wenn Arbeitnehmer davon Kenntnis erhält, dass betriebsbedingte Kündigungen im Raume stehen, sie von sich aus ihre Personalakte vervollständigen lassen sollten, damit es nicht zu einer falschen Sozialauswahl kommt. Wird erst nach Zugang der Kündigung auf diesen Umstand hingewiesen, ist es zu spät. Die Sozialauswahl ist dann trotzdem richtig vom Arbeitgeber vorgenommen worden.

4) Die Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Über die Schwerbehinderung gibt es ein Schwerbehindertenausweis. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung ihrem Arbeitgeber von sich aus anzuzeigen. Wird ein Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung oder auch gleich bei Einstellung gefragt, ob er schwerbehindert ist, dann darf der Arbeitnehmer die Unwahrheit sagen.

Der besondere Kündigungsschutz der Schwerbehinderung beginnt erst nach sechs Monaten. Erhält ein Schwerbehinderter, von dem der Arbeitgeber nicht weiß, dass eine beachtliche Schwerbehinderung vorliegt, die Kündigung, dann muss spätestens mit Erhebung der Kündigungsschutzklage dieser Umstand dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Da dann auch die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung der Schwerbehinderten fehlt, weil diese nicht eingeholt werden konnte, da der Arbeitgeber nicht wusste, dass der zu kündigende Arbeitnehmer schwerbehindert ist, ist die Kündigung unwirksam.

Gewichtung der Sozialdaten bei der betriebsbedingten Kündigung

Die Frage ist, wie die festgestellten Sozialdaten (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) zu gewichten sind, ob also z. B. fünf Jahre Altersunterschied ein Kind aufwiegt.

Im Kündigungsschutzgesetz steht nur, dass die Sozialdaten ausreichend zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber hat also Spielraum. Natürlich hat dieser Spielraum Grenzen. Die Grenzen geben die Urteile vor, in denen Arbeitgeber die Grenzen überschritten haben und deshalb die Kündigungen unwirksam waren.

Wie im konkreten Fall die Auswahlrichtlinien sind und ob diese angemessen sind oder nicht, muss im Einzelfall geprüft werden. Jede schematische Betrachtung verbietet sich. Hier kann nur auf die Rechtsprechung verwiesen werden oder Sie rufen uns an.

IV Betriebsbedingte Kündigung: Die Interessenabwägung ist der letzte Punkt bei der Prüfung der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung

Die Interessenabwägung ist bei der betriebsbedingten Kündigung genauso vorzunehmen, wie sie auch bei der verhaltensbedingten Kündigung oder personenbedingten Kündigung am Ende der Prüfung vom Gericht vorzunehmen ist.

Bei der Interessenabwägung wird insgesamt geschaut, ob das Interesse des Arbeitgebers, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen, das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, den Arbeitsplatz zu behalten. Die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts ist eigentlich nur sehr schwer vorhersagbarer. Auch wenn alle anderen Prüfungspunkte für die Wirksamkeit der betriebsbedingten (oder verhaltensbedingten, personenbedingten) Kündigung sprechen, kann bei der Interessenabwägung selbstverständlich der Richter zu dem Ergebnis kommen, dass trotz Erfüllung aller vorherigen Wirksamkeitsvoraussetzungen die Kündigung unwirksam ist, einfach deshalb, da das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt.

Hier kommt es – noch mehr als bei allen anderen Prüfungspunkten – auf den Einzelfall an, so dass man auf weiterführende Ausführungen hier an dieser Stelle verzichten kann. Es ist eine Einzelfallbewertung, die je Fall gesondert vorgenommen werden muss. Alle Punkte beiderseitiger Interessen sind angemessen gegenüberzustellen und sodann abzuwägen, welche Interessen überwiegen. Wir werden versuchen, im Laufe der Zeit hier Entscheidungen der Arbeitsgerichte einzustellen, wo Kündigungen unwirksam wurden nur aufgrund des Prüfungspunktes der Interessenabwägung.

Urteile zur betriebsbedingten Kündigung


Wir haben Kanzleistandorte in folgenden Städten:

Kanzlei München
Widenmayerstraße 18
80538 München

Tel.: 089 23888480
Fax: 089 238884829
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Hamburg
Gänsemarkt 35
20354 Hamburg

Tel.: 040 34107630
Fax: 040 341076350
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Bremen
Domsheide 3
28195 Bremen

Tel.: 0421 3362310
Fax: 0421 33623150
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Berlin
Kurfürstendamm 43
10719 Berlin

Tel.: 030 206 787 57 -0
Fax: 030 206 787 57-9
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Hannover
Siegesstraße 2
30175 Hannover

Tel.: 0511 69684450
Fax: 0511 69684459
Mail: info@ra-wittig.de
Kanzlei Nürnberg
Fürther Str. 27
90429 Nürnberg

Tel.: 0911 24271220
Fax: 0911 24271229
Mail: info@ra-wittig.de