Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung im Arbeitsrecht wird in vier Stufen geprüft:

I) Wegfall der Beschäftigung
II) Keine weiteren freien Arbeitsplätze vorhanden
III) Die richtige Sozialauswahl
IV) Die Interessenabwägung
V) Betriebsbedingte Kündigung in Zeiten des Coronavirus‘

 

Abgrenzung der betriebsbedingten Kündigung zu den anderen Kündigungsgründen

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt dann für Arbeitgeber in gBetracht, wenn der Arbeitsplatz, auf dem der jeweilige Arbeitnehmer sitzt, weggefallen ist. Der Arbeitnehmer kann also nichts für den Ausspruch der Kündigung. Entweder sind Aufträge weggefallen und deshalb hat der Arbeitnehmer keine Arbeit mehr (außerbetriebliche Gründe) oder aber der Arbeitgeber hat seinen Betrieb umstrukturiert und deshalb ist der Arbeitsplatz weggefallen (innerbetriebliche Gründe).

Vielleicht hat der Arbeitgeber auch einen Betriebsteil verkauft oder stellt die Produktion eines bestimmten Produktes ein. Die betriebsbedingte Kündigung hat also nichts mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu tun. Aus diesem Grunde ist bei der betriebsbedingten Kündigung auch keine Abmahnung auszusprechen. Während bei der verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer Anlass zur Kündigung gegeben hat, ist dies bei der betriebsbedingten Kündigung gerade nicht der Fall.

Im Verhältnis zur personenbedingten Kündigung, wo der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seinen Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann und deshalb die Kündigung erhält, ist bei der betriebsbedingten Kündigung die Arbeit an sich weggefallen. Bei der personenbedingten Kündigung kann zwar der Arbeitnehmer auch nichts dafür, dass er die Arbeit nicht mehr erfüllen kann, letztlich aber liegt es – wenn auch schuldlos – an ihm, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung bei Umsatzrückgang, Gewinneinbruch u. ä.

Viele Arbeitgeber sind der Auffassung, dass wenn der Umsatz eingebrochen ist, sie betriebsbedingte Kündigungen aussprechen dürfen. Einige meinen, dass der Gewinn eingebrochen sein muss, um betriebsbedingte Kündigungen aussprechen zu können. Wieder andere meinen, dass bei Gewinnsteigerungen und/oder Umsatzsteigerungen keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden dürfen.

All das sind Märchen.

Allein entscheidend ist, ob die Beschäftigung weggefallen ist und keine weiteren freien Arbeitsplätze für den Arbeitnehmer vorhanden sind. Wurde das vom Arbeitgeber nachgewiesen kommt es nur noch darauf an, wer von den verschiedenen Arbeitnehmern, die alle dieselben Tätigkeiten ausüben, gekündigt werden kann. Es geht dann nur noch um die Auswahl des Arbeitnehmers, der entlassen werden kann. Die Interessenabwägung stellt bei der betriebsbedingten Kündigung, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, keinen echten Prüfungspunkt mehr dar. Wenn feststeht, dass keine weitere Beschäftigung mehr möglich ist und die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde ist die Kündigung in der Regel begründet und wirksam.

Die vom Arbeitgeber „gesteuerte“ betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung kann von Arbeitgebern natürlich gesteuert werden.

Beispiel zur betriebsbedingten Kündigung – anstatt verhaltensbedingt zu kündigen:

Wird auf einem Arbeitsplatz eine Reinigungskraft beschäftigt in einem Betrieb mit 30 Arbeitnehmern und ist der Arbeitgeber unzufrieden mit deren Leistung, ohne einen echten verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu haben, dann können Arbeitgeber ihren Betrieb umstrukturieren, nämlich wie hier im konkreten Fall die unternehmerische Entscheidung treffen, nicht mehr mit eigenen Reinigungskräften zu arbeiten sondern diese Arbeit auszulagern.

Ist diese unternehmerische Entscheidung getroffen und eine externe Reinigungsfirma mit der Durchführung der Reinigungsarbeiten beauftragt, dann hat die eigene Reinigungskraft nichts mehr zu tun, der Arbeitsplatz ist weggefallen.

Wenn auch keine anderen freien Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Da die Reinigungskraft die einzige ist, die als Reinigungskraft im Betrieb beschäftigt wurde, kann ihr gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Wenn die Reinigungskraft eine Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einreicht, wird Sie diese aller Wahrscheinlichkeit nach nicht gewinnen können.

Beispiel zur betriebsbedingten Kündigung – anstatt personenbedingt zu kündigen:

Gleiches Beispiel wie eben gegeben, nur dass der Arbeitgeber unzufrieden mit der Leistung der Reinigungskraft deshalb ist, da die Reinigungskraft häufig krankheitsbedingt ausfällt. Sie hatte schon einen Bandscheibenvorfall, es reicht aber nicht, um eine personenbedingte Kündigung wirksam aussprechen zu können. Obwohl der Arbeitgeber eigentlich personenbedingt kündigen will, verpackt er die Kündigung als betriebsbedingte Kündigung.

Denn auch hier kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz „Reinigungskraft“ ausgliedern (neudeutsch: „outsourcen“ oder „outsourcing“ genannt) und einer anderen Firma übertragen. Der Arbeitsplatz der Reinigungskraft fällt auch dann weg und die Kündigungsschutzklage wird – wie oben auch – ohne Erfolg sein.

Man sieht in diesen einfachen Beispielen, dass die betriebsbedingte Kündigung auch als Gestaltungsinstrument von Arbeitgebern herangezogen werden kann, um unliebsame Arbeitnehmer wirksam entlassen zu können, auch ohne das ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen müsste.

Je nachdem, ob man Arbeitnehmer oder Arbeitgeber vertritt, muss man mit diesem Instrument umgehen können. Die Grenzen zwischen betriebsbedingter Kündigung und verhaltensbedingter/personenbedingter Kündigung verschmelzen daher.

 

I Betriebsbedingte Kündigung: erste Voraussetzung ist der Wegfall der Beschäftigung

Wie bereits unter den Grundsätzen zur betriebsbedingten Kündigung dargestellt ist der erste Prüfungspunkt bei der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers weggefallen ist.

Beispiel zum Wegfall der Beschäftigung bei der betriebsbedingten Kündigung:

Ein Betrieb beschäftigt 100 Päckchenpacker. Die 100 Päckchenpacker packen jeden Monat 100.000 Päckchen. Der Arbeitgeber kauft nun eine Maschine, die in der Lage ist, jeden Monat 50.000 Päckchen selbstständig zu packen.

Zwischenergebnis zum Wegfall der Beschäftigung:

Für 50 Arbeitnehmer ist nun die Beschäftigung weggefallen, da die Maschine die Tätigkeit übernimmt, die vorher die 50 Arbeitnehmer ausgeübt haben. 50 Arbeitnehmer sitzen jetzt vor leeren Tischen und haben nichts mehr zu tun. Die Beschäftigung der einzelnen Arbeitnehmer ist weggefallen. Den ersten großen Prüfungspunkt innerhalb der betriebsbedingten Kündigung hätte dieser Arbeitgeber erfüllt.

Nachweispflicht für den Wegfall der Beschäftigung:

Der Arbeitgeber muss selbstverständlich vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass die Maschine tatsächlich 50.000 Päckchen jeden Monat packen kann. Nur dann, wenn der Nachweis gelingt, steht auch fest, dass 50 Arbeitnehmer nichts mehr zu tun haben. Kann der Nachweis nicht geführt werden, wird der Arbeitgeber verlieren, da er dann nicht nachgewiesen hätte, dass für 50 Arbeitnehmer die Beschäftigung weggefallen ist.

Prüfung der Sinnhaftigkeit der Anschaffung einer Maschine bzw. der unternehmerischen Entscheidung:

Das Arbeitsgericht könnte auf den Vorwurf eines Arbeitnehmers, dass die Maschine doch viel zu teuer sei, möglicherweise anfangen zu prüfen, ob die Anschaffung der Maschine wirtschaftlich sinnvoll war oder nicht. Der Einwand aber, dass die Maschine viel zu teuer sei, wird vom Gericht in der Regel nicht überprüft. Ob eine Entscheidung eines Arbeitgebers sinnvoll oder nicht sinnvoll ist kann das Arbeitsgericht nicht prüfen. Das Gericht prüft nur auf Willkür oder völlige Sinnlosigkeit der unternehmerischen Maßnahme.

Wie viele der Sekretärinnen dürfen im Beispielfall gekündigt werden?

Wenn die Maschine in der Lage ist, 50.000 Päckchen zu packen ist klar, dass die Päckchenpacker direkt betroffen sind. Wie viele der eingestellten zehn Sekretärinnen gekündigt werden dürfen aufgrund der Tatsache, dass die Maschine angeschafft wurde, kann nicht derart leicht beantwortet werden. Hier sieht man, dass es gar nicht so einfach ist, den Wegfall der Beschäftigung als Arbeitgeber nachzuweisen. Wahrscheinlich kann im hier dargestellten Beispielsfall der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass von den zehn Sekretärinnen nun fünf überflüssig werden, also für fünf Sekretärinnen die Beschäftigung weggefallen ist. Alleine die Tatsache, dass zehn Sekretärinnen für eine Mannschaft von jetzt nur noch 50 Päckchenpacker viel zu teuer sei, wird das Gericht nicht interessieren. Ein wirksamer Kündigungsgrund ist es eben nicht, dass Mitarbeiter zu viel kosten, sondern der Kündigungsgrund muss ein betriebsbedingter sein. Der Wegfall der Beschäftigung muss deshalb nachgewiesen werden.

Die unternehmerische Entscheidung bei dem Wegfall der Beschäftigung

Wie oben im Beispielsfall gesehen, ist es in der Regel eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, die dem Wegfall der Beschäftigung vorausgeht. Man unterscheidet dabei die unternehmerische Entscheidung aus inner-betrieblichen Gründen von der unternehmerischen Entscheidung aus außer-betrieblichen Gründen.

Wegfall der Beschäftigung aus innerbetrieblichen Gründen

Innerbetriebliche Gründe sind die, die der Arbeitgeber sich selbst hat einfallen lassen. Im obigen Beispielfall war es ein innerbetrieblicher Grund, der zur Anschaffung der Maschine geführt hat und infolgedessen 50 Arbeitsplätze weggefallen sind.

Ein weiterer innerbetrieblicher Grund wäre es, wenn der Unternehmer die Entscheidung trifft, nur noch jeden Monat 50.000 Päckchen zu packen, z. B. da das packen weiterer Päckchen unwirtschaftlich sei. Innerbetriebliche Gründe für die unternehmerische Entscheidung halten vor Gericht meist besser als außerbetriebliche Gründe.

Wegfall der Beschäftigung wegen außerbetriebliche Gründe

Außerbetriebliche Gründe sind zum Beispiel, dass Auftraggeber wegfallen. Nimmt man den obigen Beispielfall und würde nicht eine Maschine angeschafft worden sein, die 50.000 Päckchen packt, sondern hätte im obigen Fall der einzige Auftraggeber die Auftragsmenge von 100.000 Päckchen im Monat auf 50.000 Päckchen im Monat reduziert, dann wäre auch die Arbeitsmenge für 50 Arbeitnehmer entfallen.

Allerdings wird dann die Kündigung der 50 Arbeitnehmer nicht so ohne weiteres wirksam sein, da der Arbeitgeber auch nachweisen muss, dass diese Arbeitsmenge dauerhaft weggefallen ist. Wenn ein Auftraggeber seinen Auftrag reduziert, kann es genauso gut sein, dass der Auftraggeber im nächsten Monat den Auftrag wieder erhöht oder andere Auftraggeber hinzukommen.

Das wirtschaftliche Risiko, ob Aufträge kommen oder nicht, muss der Arbeitgeber tragen und darf dieser nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen, in dem er je nach Auftragslage Arbeitnehmer einstellt oder entlässt. Die Kündigung wegen außerbetrieblichen Gründen ist daher meist für Arbeitgeber sehr schwierig. Arbeitgeber sollten deshalb versuchen, außerbetriebliche Gründe zu vermeiden und innerbetriebliche Entscheidungen zu treffen. Arbeitnehmer sollten hingegen froh sein, wenn sich ein Arbeitgeber auf außerbetriebliche Gründe, wie zum Beispiel Auftragswegfall, beruft, da dann in der Regel der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass die Beschäftigung des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist.

Weitere Bespiele für den Wegfall der Beschäftigung:

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, den Wegfall der Beschäftigung dem Gericht nachzuweisen. Einige wichtige sollen nachfolgend dargestellt werden:

Zusammenlegung von Arbeitsgebieten begründet den Wegfall der Beschäftigung

Stellen Sie sich einen Betrieb vor, der Schrauben produziert und auch die dazu passenden Dübel. Es gibt zwei Außendienstmitarbeiter. Einer fährt den ganzen Tag einen Kunden nach dem anderen ab und versucht, Schrauben den Kunden zu verkaufen.

Der zweite Mitarbeiter fährt den ganzen Tag die gleichen Kunden an und versucht, den Kunden die zu den Schrauben passenden Dübel zu verkaufen.

Der Arbeitgeber schaut sich diese Situation an und will sie ändern.

Er trifft die unternehmerische Entscheidung (innerbetrieblicher Grund), dass nur noch ein Außendienstler die einzelnen Kunden anfährt und gleichzeitig Schrauben wie auch die dazu passenden Dübel verkauft.

Lässt sich diese Arbeitszusammenlegung darstellen, ohne dass bei dem Arbeitnehmer, der weiter beschäftigt wird, Überstunden anfallen, dann liegt der Wegfall der Beschäftigung für einen Außendienstmitarbeiter unzweifelhaft vor. Eine betriebsbedingte Kündigung kann deshalb ausgesprochen werden. Wer von beiden Außendienstlern gehen muss, zeigt eine vorzunehmende Sozialauswahl.

Outsourcing = Ausgliederung führt zum Wegfall der Beschäftigung

Eine weitere Möglichkeit für den Arbeitgeber, den Wegfall der Beschäftigung nachzuweisen ist, wäre die Ausgliederung der Arbeit.

Beschäftigt ein Arbeitgeber einen Hausmeister und entscheidet der Arbeitgeber, dass er die Arbeit nicht mehr durch diesen erbringen lassen will, sondern durch ein externes Unternehmen, dann hat der angestellte Hausmeister keine Arbeit mehr – denn die macht jetzt das externe Unternehmen.

Auch hier liegt ein Wegfall der Beschäftigung aus innerbetrieblichen Gründen unzweifelhaft vor.

 

II Betriebsbedingte Kündigung: zweite Voraussetzung ist, dass keine freien Arbeitsplätze vorhanden sind

Zweite Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung ist, dass keine freien Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind. Eine Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Solange freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, auf denen der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann, ist eine Beendigungskündigung unzulässig und damit unwirksam. Es ist eine Änderungskündigung auszusprechen, wenn eine Versetzungsmöglichkeit ausscheidet.

Wann liegt ein freier Arbeitsplatz vor?

Ist die Beschäftigung des Arbeitnehmers weggefallen (erste Voraussetzung der betriebsbedingten Kündigung) ist die weitere Frage zu beantworten, ob nicht an anderer Stelle im Unternehmen der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann. Dies ist immer dann der Fall, wenn freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind. Der Arbeitnehmer sollte deshalb bei Erhalt einer Beendigungskündigung prüfen, ob nicht im Moment des Ausspruchs der Kündigung freie Arbeitsplätze ausgeschrieben sind, für die er qualifizierte wäre. Er kann auch überqualifiziert sein, das stört nicht. Selbstverständlich ist irgendwo eine Grenze zu ziehen. Wenn ein Architekt nichts mehr zum Arbeiten hat, seine Beschäftigung weggefallen ist und gleichzeitig aber die freie Stelle als Reinigungskraft ausgeschrieben wird, so gilt diese freie Stelle nicht als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Architekten. Das Anbieten der freien Stelle als Reinigungskraft hätte beleidigenden Charakter für den Architekten und das ist weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer zuzumuten.

Wird jedoch ein Architekt ausschließlich als Planer innerhalb eines Büros beschäftigt (Innendienst) und fällt für ihn die Beschäftigung weg; sucht der Arbeitgeber aber gleichzeitig einen Architekten für die Betreuung von Baustellen im Außendienst, dann wäre vor Ausspruch einer Beendigungskündigung selbstverständlich dem Arbeitnehmer vorher dieser Arbeitsplatz anzubieten. Wird dies vom Arbeitgeber unterlassen, ist die Beendigungskündigung unwirksam. Dies gilt, obwohl der Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr im Innendienst als Architekt beschäftigt werden kann. Alleine das Nichtanbieten der freien Stelle führt zur Unwirksamkeit der Beendigungskündigung. Richtig wäre hier, eine Änderungskündigung auszusprechen. Zur Änderungskündigung werden weitere Ausführungen getätigt unter Änderungskündigung. Auch ein kostenloses Muster der Änderungskündigung finden Sie dort.

Für Arbeitnehmer:

Haben Sie eine Beendigungskündigung erhalten, obwohl weitere freie Stellen im Betrieb ausgeschrieben sind, für die Sie qualifiziert wären, können Sie der Kündigungsschutzklage gelassen entgegensehen. Sie haben dann in der Regel gute Chancen zu gewinnen.

Für Arbeitgeber:

Spielen Sie mit dem Gedanken, eine Beendigungskündigung auszusprechen, sollten Sie vorher prüfen, ob Sie noch freie Stellen im Betrieb ausgeschrieben haben, für die der zu kündigende Arbeitnehmer qualifiziert wäre. Einige Arbeitgeber neigen dann dazu, die Anforderungen an den Arbeitsplatz derart zu erhöhen, dass der zu kündigende Mitarbeiter nicht mehr ausreichend qualifiziert ist für diese Tätigkeit. Denn die Ausschreibung des freien Arbeitsplatzes ist ausschließlich Sache des Arbeitgebers, er bestimmt, wen er für einen bestimmten Arbeitsplatz sucht und welche Qualifikationen erfüllt sein müssen.

Andere Arbeitgeber wiederum besetzen vor Ausspruch der Beendigungskündigung die freien Arbeitsplätze und kündigen erst dann. Dann gibt es zum Zeitpunkt der Kündigung keine freien Arbeitsplätze mehr, für die der Arbeitnehmer qualifizierte wäre.

Selbstverständlich wäre es bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auch möglich und ggfls. sinnvoll, durch Ausspruch einer Änderungskündigung dem Arbeitnehmer weiterhin eine Beschäftigung anzubieten. Lehnt der Arbeitnehmer die anderweitige Beschäftigung ab, bleibt es bei einer Beendigungskündigung, die der Arbeitnehmer dann immer noch gerichtlich angreifen kann. Allerdings wird die Kündigung nicht unwirksam sein allein aufgrund der Tatsache, dass noch weitere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, denn Sie haben schließlich einen freien Arbeitsplatz angeboten. Wenn der Arbeitnehmer diesen nicht annimmt ist das sein Problem.

 

III Betriebsbedingte Kündigung: Die richtige Sozialauswahl ist dritte Voraussetzung der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung

Die Sozialauswahl ist geregelt in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KschG). Dort ist formuliert, dass eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt (und damit unwirksam) ist, wenn ein Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden ist, aber der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers

III.1 die Dauer der Betriebszugehörigkeit
III.2 das Lebensalter,
III.3 die Unterhaltspflichten und
III.4 die Schwerbehinderung

des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

III.1 Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit kommt es zunächst auf die Einstellung des Arbeitnehmers an. Wurde er erstmalig am 1.1.2010 eingestellt und soll er eine Kündigung am 02.01.2013 erhalten, dann hat er eine Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren.

War der Arbeitnehmer im gleichen Betrieb zudem bereits vom 1.1.2007 bis 1.1.2009 beschäftigt, ab 02.01.2009 bis 31.12.2009 bei einem anderen Arbeitgeber, dann wird diese Vorbeschäftigungszeit (2007-2009) nicht auf die Betriebszugehörigkeit im jetzigen Arbeitsverhältnis angerechnet. Es bleibt dabei, dass er erst zwei Jahre Betriebszugehörigkeit hat.

War aber der Arbeitnehmer im gleichen Betrieb bereits vom 01.01.2007 bis 15.12.2010 eingestellt und dann gab es eine zweiwöchige Unterbrechung, bei der aber schon vor der Unterbrechung abzusehen war, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll, dann wird diese Vorbeschäftigungszeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit angerechnet, so dass dieser Arbeitnehmer dann von 2007 bis Ende 2012 als Beschäftigter gilt, mithin eine Betriebszugehörigkeit von sechs Jahren aufweist.

Bei nur kurzfristigen Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses geht die Rechtsprechung soweit, dass ein Zeitraum einer Unterbrechung über sechs Wochen nicht mehr dazu führen kann, dass die Vorbeschäftigungszeit zur Dauer der Betriebszugehörigkeit hinzugerechnet wird. Unterbrechungszeiten, die unterhalb von sechs Wochen liegen, müssen genauer überprüft werden. Hier ist der Einzelfall genau zu betrachten und es kann zur Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten kommen.

Wurde ein Arbeitnehmer kraft Betriebsübergang in den neuen Betrieb übernommen, gelten auch die Beschäftigungszeiten in dem vormaligen Betrieb zur Dauer der Beschäftigung. War also ein Arbeitnehmer bei der Firma Müller fünf Jahre beschäftigt und wird die Firma Müller dann von der Firma Meyer gekauft sowie weiterbetrieben (unter dem neuen Namen Meyer) liegt zudem ein Betriebsübergang vor und arbeitet der Arbeitnehmer bei der Fa. Meyer weitere sieben Jahre, dann sind die fünf Jahre Beschäftigungszeit bei der Firma Müller selbstverständlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen. Der Arbeitnehmer hat dann insgesamt 5+7 Jahre = 13 Jahre Betriebszugehörigkeit.

III.2 Das Alter bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Das Alter eines Arbeitnehmers ist relativ einfach festzustellen. Weitere Ausführungen zum Alter bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung erscheinen deshalb hier entbehrlich.

III.3 Die Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Zu Unterhaltspflichten innerhalb der betriebsbedingten Kündigung muss ein Arbeitgeber nicht jeden Arbeitnehmer befragen, ob z. B. die Eintragungen auf seiner Lohnsteuerkarte richtig und vollständig sind. Wird bei einem Arbeitnehmer ein Kind zum Beispiel nicht auf der Lohnsteuerkarte eingetragen, weil das Kind bei dem Ehegatten eingetragen ist und ist dem Arbeitgeber auch nicht bekannt, dass der Arbeitnehmer ein Kind hat, so kann er auf die Richtigkeit der Lohnsteuerkarte vertrauen. Das bedeutet, dass wenn Arbeitnehmer davon Kenntnis erhält, dass betriebsbedingte Kündigungen im Raume stehen, sie von sich aus ihre Personalakte vervollständigen lassen sollten, damit es nicht zu einer falschen Sozialauswahl kommt. Wird erst nach Zugang der Kündigung auf diesen Umstand hingewiesen, ist es zu spät. Die Sozialauswahl ist dann trotzdem richtig vom Arbeitgeber vorgenommen worden.

III.4 Die Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl innerhalb der betriebsbedingten Kündigung

Über die Schwerbehinderung gibt es ein Schwerbehindertenausweis. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre Schwerbehinderung ihrem Arbeitgeber von sich aus anzuzeigen. Wird ein Arbeitnehmer innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung oder auch gleich bei Einstellung gefragt, ob er schwerbehindert ist, dann darf der Arbeitnehmer die Unwahrheit sagen.

Der besondere Kündigungsschutz der Schwerbehinderung beginnt erst nach sechs Monaten. Erhält ein Schwerbehinderter, von dem der Arbeitgeber nicht weiß, dass eine beachtliche Schwerbehinderung vorliegt, die Kündigung, dann muss spätestens mit Erhebung der Kündigungsschutzklage dieser Umstand dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Da dann auch die Zustimmung des Integrationsamtes für die Kündigung der Schwerbehinderten fehlt, weil diese nicht eingeholt werden konnte, da der Arbeitgeber nicht wusste, dass der zu kündigende Arbeitnehmer schwerbehindert ist, ist die Kündigung unwirksam.

Gewichtung der Sozialdaten bei der betriebsbedingten Kündigung

Die Frage ist, wie die festgestellten Sozialdaten (Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) zu gewichten sind, ob also z. B. fünf Jahre Altersunterschied ein Kind aufwiegt.

Im Kündigungsschutzgesetz steht nur, dass die Sozialdaten ausreichend zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber hat also Spielraum. Natürlich hat dieser Spielraum Grenzen. Die Grenzen geben die Urteile vor, in denen Arbeitgeber die Grenzen überschritten haben und deshalb die Kündigungen unwirksam waren.

Wie im konkreten Fall die Auswahlrichtlinien sind und ob diese angemessen sind oder nicht, muss im Einzelfall geprüft werden. Jede schematische Betrachtung verbietet sich. Hier kann nur auf die Rechtsprechung verwiesen werden oder Sie rufen uns an.

 

IV Betriebsbedingte Kündigung: Die Interessenabwägung ist der letzte Punkt bei der Prüfung der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung

Die Interessenabwägung ist bei der betriebsbedingten Kündigung genauso vorzunehmen, wie sie auch bei der verhaltensbedingten Kündigung oder personenbedingten Kündigung am Ende der Prüfung vom Gericht vorzunehmen ist.

Bei der Interessenabwägung wird insgesamt geschaut, ob das Interesse des Arbeitgebers, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen, das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt, den Arbeitsplatz zu behalten. Die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts ist eigentlich nur sehr schwer vorhersagbarer. Auch wenn alle anderen Prüfungspunkte für die Wirksamkeit der betriebsbedingten (oder verhaltensbedingten, personenbedingten) Kündigung sprechen, kann bei der Interessenabwägung selbstverständlich der Richter zu dem Ergebnis kommen, dass trotz Erfüllung aller vorherigen Wirksamkeitsvoraussetzungen die Kündigung unwirksam ist, einfach deshalb, da das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt.

Hier kommt es – noch mehr als bei allen anderen Prüfungspunkten – auf den Einzelfall an, so dass man auf weiterführende Ausführungen hier an dieser Stelle verzichten kann. Es ist eine Einzelfallbewertung, die je Fall gesondert vorgenommen werden muss. Alle Punkte beiderseitiger Interessen sind angemessen gegenüberzustellen und sodann abzuwägen, welche Interessen überwiegen. Wir werden versuchen, im Laufe der Zeit hier Entscheidungen der Arbeitsgerichte einzustellen, wo Kündigungen unwirksam wurden nur aufgrund des Prüfungspunktes der Interessenabwägung.

Urteile zur betriebsbedingten Kündigung

Urteile zur betriebsbedingten Kündigung finden Sie, wenn Sie diesem Link: Urteile zur betriebsbedingten Kündigung folgen.

 

V. Betriebsbedingte Kündigung in Zeiten von Corona

Zunächst wird von 1. bis 6. allgemeines zu betriebsbedingten Kündigung in Kurzform erklärt. Speziell dann zu Corona unter 7.

V.1 Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
V.2 Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?
V.3 Wie sind innerbetriebliche Gründe definiert?
V.4 Was sind außerbetriebliche Umstände?
V.5 Was ist unter Sozialauswahl zu verstehen?
V.6 Jede Kündigung ist Ultima Ratio
V.7 Kündigung wegen Corona Krise als Grund

V.7.1 Betrieb dauerhaft schließen
V.7.2 Teil eines Betriebes dauerhaft schließen
V.7.3 Betrieb soll nicht geschlossen werden, aber Lohnkosten zu hoch
V.7.4 Erst Kurzarbeit, dann doch Kündigung?
V.7.5 Fehler in der Begründung zu Kündigung: Umsatzrückgang
V.7.6 Kündigung, weil Arbeitnehmer keine Kurzarbeit akzeptieren

V.7.6a Betriebsbedingte Änderungskündigung, um Kurzarbeit einführen zu können

Angesichts der Coronakrise, kann es erforderlich werden, dass Arbeitgeber sich von einem Teil ihrer Arbeitnehmer, durch Kündigung trennen müssen. So wie der Schweizer Fußballerstligist FC Sion, der sämtlichen Spielern ein Ultimatum gesetzt hatte, sich mit Kurzarbeit zufrieden zu geben. Nachdem das verlangte Einverständnis ausblieb, wurden alle Spieler des Vereins fristlos entlassen. Ist das auch in Deutschland möglich?

Für viele Arbeitgeber stellt sich dieser Tage die Frage, welche Möglichkeiten bleiben, wenn etwa die Kurzarbeit nicht ausreicht oder die Arbeitnehmer der Kurzarbeit von vornherein gar nicht zugestimmt haben und auch jetzt nicht zustimmen.

Unabhängig davon, ob Kurzarbeit durchgeführt wird oder nicht, bleiben Kündigungen stets möglich. Kündigungen in dem Zusammenhang mit der Coronakrise, werden regelmäßig betriebsbedingte Kündigung sein.

 

V.1 Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf einem betrieblichen Kündigungsgrund basiert. Dieser betriebsbedingte Kündigungsgrund kann aus dem Unternehmen selbst herauskommen, er kann aber auch von außen auf das Unternehmen einwirken.

Typische innerbetriebliche Gründe sind Rationalisierungsmaßnahmen aller Art, Verringerung der Produktion oder gar die vollständige Einstellung der Herstellung eines Produktes. Außerbetriebliche Umstände sind häufig im Mangel an Aufträgen zu sehen.

In jedem Fall, ist die betriebsbedingte Kündigung deutlich abzugrenzen von der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung. Dort liegen die Gründe in der einzelnen Person oder im Verhalten des Gekündigten. Betriebsbedingte Kündigungen hingegen stellen häufig auf eine größere Anzahl an Mitarbeitern ab, während personen- und verhaltensbedingte Kündigungen meist nur eine einzelne Person betreffen.

V.2 Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Damit die betriebsbedingte Kündigung Bestand hat, mithin sozial gerechtfertigt ist (wirksam ist), sind diverse Formalien einzuhalten.

Zur Wirksamkeit gehört immer, dass eine Kündigung schriftlich ausgesprochen werden muss. Darüber hinaus muss sie dem Empfänger im Original zugehen, das heißt sie muss zumindest in seinen Herrschaftsbereich gelangen.

Eine vorherige Abmahnung ist bei einer betriebsbedingten Kündigung hingegen nicht erforderlich.

Eine betriebsbedingte Kündigung wird jedoch regelmäßig fristgerecht erfolgen müssen. Die Fristen gehen in der Regel aus dem geltenden Tarif- oder Arbeitsvertrag hervor. Sind hier keine Regelungen vereinbart, kommen die gesetzlichen Kündigungsfristen zum tragen.

Nach § 1 Abs. Abs. 2 KSchG setzt die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem betroffenen Betrieb nicht mehr möglich machen. Dies kann – wie erwähnt – innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Natur sein. Es kann also im Unternehmen selbst begründet sein oder von außen auf den Betrieb einwirken. In jedem Fall darf der Arbeitgeber zukünftig nicht mehr in der Lage sein, den Arbeitsplatz weiterhin zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen!

Das schließt ein, dass der Mitarbeiter auch nicht an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen beschäftigt werden kann. Das Unternehmen hat, also vor dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung, zu prüfen, ob der, bzw. die betroffenen Mitarbeiter an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden können (keine offenen Stellen).

Liegt der betriebliche Kündigungsgrund vor, muss der Betrieb außerdem die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter, anhand einer Sozialauswahl, treffen. Diese Sozialauswahl legt die Kriterien fest, die bei der Wahl der Mitarbeiter anzulegen sind.

V.3 Wie sind innerbetriebliche Gründe definiert?

Innerbetriebliche Ursachen liegen regelmäßig in unternehmerischen Entscheidungen begründet. So können örtliche Veränderungen in der Produktion geltend gemacht werden, oder der Umfang der Produktion hat sich verändert. Diese Gründe führen regelmäßig zum Wegfall von Arbeitsplätzen. Auch neue Fertigungsmethoden oder die Anschaffung von Maschinen können dafür sorgen, dass Arbeitsplätze entfallen. Selbst die Vergabe von Aufgaben an externe Dienstleister sowie das Outsourcing von ganzen Abteilungen, führen regelmäßig zum Wegfall von Arbeitsplätzen. Die Ursachen dafür stammen aus dem Unternehmen selbst. Die wirtschaftliche Sinnhaftigkeit einer solchen Entscheidung, steht bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit nicht zur Diskussion.

Eine offensichtlich willkürlich getroffene unternehmerische Entscheidung wird vor den Gerichten allerdings keinen Bestand haben. Deshalb müssen die innerbetrieblichen Umstände vor Gericht auch nachvollziehbar dargelegt und bewiesen werden können. Ein Arbeitgeber muss also nachweisen, dass die getroffene unternehmerische Entscheidung umgesetzt wurde und diese einen direkten Zusammenhang mit dem dauerhaften Wegfall der Arbeitsplätze hat. Zu Corona später unten!

V.4 Was sind außerbetriebliche Umstände?

Möchte der Arbeitgeber außerbetriebliche Umstände geltend machen, muss ein direkter Zusammenhang zwischen dem entsprechenden Umstand und dem entfallenden Arbeitsplatz entstehen. Außerbetriebliche Umstände sind, zum Beispiel ein Rückgang der Auftragslage oder eine sinkende Nachfrage. Diese Rückgänge müssen sich direkt auf die Beschäftigungsmöglichkeit auswirken.

Bei den außerbetrieblichen Umständen besteht in diesem Zusammenhang jedoch die Schwierigkeit darin, die Dauerhaftigkeit des Rückgangs darzulegen und zu beweisen.
Zu Corona später unten!

V.5 Was ist unter Sozialauswahl zu verstehen?

Will der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss er vorher eine Sozialauswahl durchführen. Die Sozialauswahl legt fest, nach welchen sozialen Kriterien die Mitarbeiter ausgewählt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Letztlich gilt bei der Sozialauswahl immer, dass derjenige Mitarbeiter, der unter sozialen Gesichtspunkten am stärksten von der Kündigung betroffen wäre, zuletzt gekündigt wird. Nur dann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt.

Konkret bedeutet das, dass ein Mitarbeiter mit zwei schulpflichtigen Kindern und einer berufsunfähigen Ehefrau als einziger Verdiener der Familie, unter sozialen Gesichtspunkten, stärker von einer Kündigung betroffen sein wird, als ein junger Mitarbeiter, der noch keine Familie zu versorgen hat und auf dem Arbeitsmarkt beste Chancen haben wird. Allerdings darf der Arbeitgeber dabei nur solche Arbeitnehmer miteinander vergleichen, die er tatsächlich gegeneinander austauschen könnte. Der Mitarbeiter, der am wenigsten schutzbedürftig ist, ist dann zu kündigen.

Die Sozialauswahl ist zwingend mit den Kriterien des Lebensalters, der Betriebszugehörigkeit, der Unterhaltspflichten und nach Zustimmung durch das zuständige Integrationsamt, auch mit dem Kriterium der Schwerbehinderung, durchzuführen. Die Gewichtung der Kriterien ist darzulegen, wenn die Kündigung vor Gericht Bestand haben soll. Ohne die erforderliche Sozialauswahl, ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

V.6 Jede Kündigung ist Ultima Ratio (das letzte Mittel)

Von besonderer Bedeutung bei jeder Kündigung ist, das Prinzip der Ultima Ratio. Danach ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn sie tatsächlich das letzte Mittel ist und wenn es keine andere Möglichkeit der Abhilfe gibt, wenn also ein milderes Mittel nicht in Frage kommt. Für eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet das, dass zuerst etwaige Alternativen auf ihre Umsetzbarkeit zu prüfen sind, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Eine Alternative kann, zum Beispiel eben die vorübergehende Einführung von Kurzarbeit sein.

V.7 Kündigung wegen Corona Krise als Grund

All das vorstehende, ist die allgemeine Theorie zu betriebsbedingten Kündigung. Wie Sie uns kennen, soll es jetzt auch etwas praktisch werden.

V.7.1 Betrieb dauerhaft schließen

Wenn Sie vorhaben, Ihren Betrieb dauerhaft zu schließen, können Sie allen Mitarbeitern fristgerecht betriebsbedingt kündigen und da der komplette Betrieb geschlossen wird, allen Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Man muss dann weitere Voraussetzungen beachten, wie, zum Beispiel die Massenentlassungsanzeige ggü. der Agentur für Arbeit und wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, natürlich auch mit diesem die entsprechenden Maßnahmen einleiten. Auch hinsichtlich der Kündigungsfrist ergeben sich einige Besonderheiten.

Wenn Sie, z.B. zum 31.06.2020 ihr Betrieb schließen und alle Kündigungen danach ausrichten, der Betrieb dann geschlossen ist oder die Kündigungsfristen ausgelaufen sind, dann können sie selbstverständlich erneut eine solchen Betrieb eröffnen und neu gründen. Mit komplett neuem Personal.

V.7.2 Teil eines Betriebes dauerhaft schließen

Wer vorhat, nur einen Betriebsteil zu schließen, und zwar dauerhaft, kann sämtliche Mitarbeiter, die in diesen Betriebsteil arbeiten, betriebsbedingt kündigen. Beispiel: Sie stellen Zahnbürsten her und haben einen Autohandel. Sie sind der Auffassung, dass Sie den Autohandel nicht mehr weiter betreiben wollen, dann können Sie allen Mitarbeitern des Autohandels kündigen und alle in der Zahnbürstenherstellung weiter beschäftigen.

Auch hier, nach kompletter Einstellung des Autohandels, können Sie, z.B. in einem Jahr einen Autohandel wiedereröffnen.

V.7.3 Betrieb soll nicht geschlossen werden, aber Lohnkosten zu hoch

Schwierig sind die Fälle, bei denen sie kündigen wollen, ohne den Betrieb zu schließen. Dann müssen Sie später, wenn die Arbeitnehmer gegen die Kündigung vor Gericht ziehen, nachweisen, dass sie dauerhaft weniger zu tun haben werden. Nur gehen betriebsbedingte Kündigungen durch.

Wenn Sie also bisher fünf Außendienstmitarbeiter hatten und Sie drei davon kündigen wollen, müssen Sie einem Gericht später erklären, warum Sie nur noch Arbeit für zwei Außendienstmitarbeiter haben und drei Arbeitsplätze, in Summe weggefallen sind – dauerhaft!

Sie können das, z.B. damit begründen, dass Sie sagen, dass Sie das Einzugsgebiet, also das Verkaufsgebiet, reduzieren. Oder Sie können das damit begründen, in dem Sie sagen, dass alle Kunden nicht mehr einmal im Monat besucht werden, sondern nur noch einmal im Quartal und deshalb Arbeitszeit übrig bleibt. Oder Sie können sagen, dass überhaupt keine Kunden mehr persönlich besucht werden, sondern nur noch online kontaktiert werden und deshalb die kompletten Fahrtzeiten wegfallen und wenn Sie die Fahrzeiten, die wegfallen, addieren, dann reduziert sich eben die Arbeitszeit auf nur noch, z. B. 16 Stunden am Tag (Anmerkung: Die Rechnung sollte stimmen!).

Den betriebsbedingten Kündigungsgrund haben sie jetzt. Die Sozialauswahl muss jetzt auch noch stimmen. Denn die Kunst ist es jetzt, dass möglichst die Vertriebsmitarbeiter gekündigt werden, auf die Sie am ehesten verzichten können. Man spricht von der Sozialauswahl. Tatsache ist, dass nach der reinen Lehre, diejenigen als erstes gehen müssen, die am spätesten eingestellt wurden, die wenigsten Kinder haben, am wenigsten Ehefrauen haben, am wenigsten schwerbehindert sind und am jüngsten sind. Auch hier gibt es Möglichkeiten, diese Auswahl ein bisschen zu steuern.

Und wenn Sie nach der Krise und nachdem die drei Kündigungen Ihrer Vertriebler alle als wirksam vor Gericht Bestand gehabt hatten und sämtliche Kündigungsfristen ausgelaufen sind, aufgrund der Tatsache, dass Onlineverkäufe doch schlechtere Ergebnisse bringen, wie tatsächliche vor Ort-Verkäufe, zu der Entscheidung kommen, dass sie doch wieder mehr Vertriebsmitarbeiter brauchen, um vor Ort beim Kunden ihre Produkte anzubieten, dann können Sie selbst verständlich wieder neu Vertriebsmitarbeiter einstellen, weil sie dann eine neue unternehmerische Entscheidung treffen, nämlich mit Vertriebsmitarbeitern vor Ort, Ihre Produkte ihren Kunden anzubieten. Die einmal getroffene unternehmerische Entscheidung, nur noch online zu verkaufen ist zwar seinerzeit getroffen worden und sollte dauerhaft sein. Die Praxis kann sie aber eines Besseren belehren und sie können eine neue unternehmerische Entscheidung treffen. Die alten Vertriebsmitarbeiter müssen Sie dann nicht mehr einstellen, sondern können neue Vertriebsmitarbeiter einstellen.

V.7.4 Erst Kurzarbeit, dann doch Kündigung?

Selbst, wenn Sie in den jetzigen Zeiten zunächst Kurzarbeit angeordnet haben und dann aber im Laufe der Zeit feststellen, dass Sie den Betrieb doch schließen wollen, selbst in diesem Fall sind betriebsbedingte Kündigungen immer noch möglich. Kurzarbeitergeld bekommen Sie allerdings nur dann, wenn Sie vorhaben, dem Betrieb nach der Krise weiter zu betreiben. Es soll durch das Kurzarbeitergeld gerade verhindert werden, dass Arbeitnehmer ihre Arbeit verlieren. Sobald Sie also vorhaben, den Betrieb zu schließen, haben Sie keinen Anspruch mehr auf Kurzarbeitergeld. Aber Kurzarbeit schließt nicht betriebsbedingte Kündigungen aus, wie man vielfach liest.

V.7.5 Fehler in der Begründung zu Kündigung: Umsatzrückgang

Sie können dann nicht betriebsbedingt kündigen, wenn Sie die Kündigung damit begründen, dass derzeit Aufträge zurückgehen und Sie nicht wissen, ob in Zukunft Aufträge eingehen. Die Begründung für diese Kündigung würde vor Gericht nicht halten. Der Arbeitsplatzwegfall muss dauerhaft sein, und wenn Sie selbst nicht wissen, ob die Umsätze wieder steigen werden, dann ist der Arbeitsplatzwegfall eben nicht dauerhaft. Dauerhaft ist der Arbeitsplatzwegfall nur dann, wenn Sie sicher wissen, dass der Arbeitsplatz nicht mehr gebraucht wird.

Damit das plastisch wird:

Ein Unternehmen stellt 10.000 Stühle im Monat her. Im Moment werden kaum noch Stühle bestellt, der Auftrag geht drastisch zurück. Im Moment werden nur noch 1.000 Stühle im Monat bestellt und deshalb müssen auch nur noch 1.000 Stühle hergestellt werden. Sie hatten bisher zehn Arbeitnehmer, die die Stühle hergestellt haben, da das meiste maschinell erledigt wird. Bei nur noch 1.000 Stühlen, brauchen Sie aber nur noch fünf Arbeitnehmer, um die Maschinen zu überwachen und nicht mehr zehn. Wenn sie jetzt mit dem Argument kündigen, dass derzeit nur 1.000 Stühle bestellt werden und Sie deshalb nur fünf Mitarbeiter bezahlen können, würden alle fünf Kündigungsschutzklagen erfolgreich von den Arbeitnehmern geführt werden.

Wenn Sie allerdings eine unternehmerische, innerbetriebliche Entscheidung treffen, dass Sie auch in Zukunft max. 1.000 Stühle herstellen werden, selbst wenn Sie Aufträge für 10.000 Stühle im Monat bekämen, dann wäre das eine dauerhafte Reduzierung Ihres Betriebes und damit würden dauerhaft fünf Arbeitsplätze wegfallen. Die betriebsbedingten Kündigungen hätten Erfolg.

Dies war ein kurzes Beispiel, dass das System der betriebsbedingten Kündigung ganz gut erklärt. Bei Umsatzrückgängen kann man sich nie sicher sein, nicht doch in Zukunft wieder mehr Umsatz zu erzielen und deshalb sind Kündigungen in diesen unsicheren Zeiten nicht möglich. Das Auslastungsrisiko ist ein Arbeitgeberrisiko, das nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Wenn allerdings der Arbeitgeber entscheidet, in Zukunft nur noch eine bestimmte Anzahl zu produzieren, dann brauchte er in Zukunft auch nur eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern und kann die restlichen Arbeitnehmer entlassen, da die Arbeitsplätze dieser Arbeitnehmer dauerhaft entfallen sind.

Wer also betriebsbedingt kündigen will sollte sich das vor Augen halten. Und wer den konkreten Fall gelöst haben möchte, kann sich gerne an uns wenden.

V.7.6 Kündigung, weil Arbeitnehmer keine Kurzarbeit akzeptieren

Eine spannende Frage ist, ob Arbeitnehmer gekündigt werden können, wenn Sie sich weigern, Kurzarbeit zu akzeptieren. Ist die Kurzarbeit tarifvertraglich, durch Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertraglich vereinbart, dürfen sich Arbeitnehmer nicht weigern, in Kurzarbeit zu gehen. Sehr viele Betriebe haben aber keine Regelungen zu Kurzarbeit und wollen jetzt, in der Krise, dass Arbeitnehmer unterzeichnen, dass sie in Kurzarbeit gehen. Weigern sich diese Arbeitnehmer und will der Arbeitgeber aber nicht den Betrieb komplett schließen, sondern nach der Krise fortführen, dann stellt sich die Frage, ob eine betriebsbedingte Kündigung möglich ist.

Tatsache ist, dass wir derzeit keinen einzigen Arbeitgeber in der Beratung haben, dessen Mitarbeiter sich weigern, eine Regelung zu Kurzarbeit, in der Coronakrise, zu akzeptieren. Das ist toll und spricht für ein sehr gutes Betriebsklima in den Unternehmen, die wir betreuen.

V.7.6a Betriebsbedingte Änderungskündigung, um Kurzarbeit einführen zu können

Theoretisch kann man Arbeitnehmer, die sich weigern, Kurzarbeit zu akzeptieren, eine betriebsbedingte Änderungskündigung aussprechen, in dem man das bisherige Arbeitsverhältnis kündigt und gleichzeitig den Arbeitnehmern ein neues Arbeitsverhältnis anbietet, allerdings mit der Möglichkeit, Kurzarbeit einzuführen.

Auch für eine Änderungskündigung benötigt man einen Kündigungsgrund. Der Kündigungsgrund wäre, dass wenn man nicht Kurzarbeit einseitig anordnen darf, das Unternehmen insolvenzgefährdet ist. Ob dieser Kündigungsgrund ausreicht, ist heftig umstritten.

Wo es gehen könnte:

In einem Fall, wo alle 20 Arbeitnehmer, also die gesamte Belegschaft eines Schuhgeschäftes sich weigert, Kurzarbeit zu akzeptieren, obwohl derzeit das Geschäft geschlossen ist. Der Arbeitgeber müsste dann noch nachweisen, dass keine Rücklagen vorhanden sind, so dass Insolvenz angemeldet werden müsste, wenn Kurzarbeit eingeführt ist.

Wo es schwierig werden könnte:

Im obigen Fall sind 19 von 20 Arbeitnehmern mit Kurzarbeit einverstanden, ein Arbeitnehmer aber nicht. Die Änderungskündigung für diesen ein Arbeitnehmer könnte man nicht mehr damit begründen, dass das Unternehmen Insolvenz gefährdet ist, wenn er Kurzarbeit nicht akzeptiert. Dieser eine Mitarbeiter müsste dann weiterhin vollen Lohn bekommen, die 19 anderen Kurzarbeitergeld. Wie das die Kollegen finden, kann man sich vorstellen.

 


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