• Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht

Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

Die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung im Arbeitsrecht wird in vier Stufen geprüft:

1)   Wegfall der Beschäftigung

2)   Keine weiteren freien Arbeitsplätze vorhanden

3)   Die richtige Sozialauswahl

4)   Die Interessenabwägung

Abgrenzung der betriebsbedingten Kündigung zu den anderen Kündigungsgründen

Eine betriebsbedingte Kündigung kommt dann für Arbeitgeber in Betracht, wenn der Arbeitsplatz, auf den der jeweilige Arbeitnehmer sitzt, weggefallen ist. Der Arbeitnehmer kann also nichts für den Ausspruch der Kündigung. Entweder sind Aufträge weggefallen und deshalb hat der Arbeitnehmer keine Arbeit mehr (außerbetriebliche Gründe) oder aber der Arbeitgeber hat seinen Betrieb umstrukturiert und deshalb ist der Arbeitsplatz weggefallen (innerbetriebliche Gründe).

Vielleicht hat der Arbeitgeber auch einen Betriebsteil verkauft oder stellt die Produktion eines bestimmten Produktes ein. Die betriebsbedingte Kündigung hat also nichts mit einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu tun. Aus diesem Grunde ist bei der betriebsbedingten Kündigung auch keine Abmahnung auszusprechen. Während bei der verhaltensbedingten Kündigung der Arbeitnehmer Anlass zur Kündigung gegeben hat, ist dies bei der betriebsbedingten Kündigung gerade nicht der Fall. 

Im Verhältnis zur personenbedingten Kündigung, wo der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen seinen Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann und deshalb die Kündigung erhält, ist bei der betriebsbedingten Kündigung die Arbeit an sich weggefallen. Bei der personenbedingten Kündigung kann zwar der Arbeitnehmer auch nichts dafür, dass er die Arbeit nicht mehr erfüllen kann, letztlich aber liegt es - wenn auch schuldlos - an ihm, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird.

Betriebsbedingte Kündigung bei Umsatzrückgang, Gewinneinbruch u.ä.

Viele Arbeitgeber sind der Auffassung, dass wenn der Umsatz eingebrochen ist, sie betriebsbedingte Kündigungen aussprechen dürfen. Einige meinen, dass der Gewinn eingebrochen sein muss, um betriebsbedingte Kündigungen aussprechen zu können. Wieder andere meinen, dass bei Gewinnsteigerungen und/oder Umsatzsteigerungen keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden dürfen.

All das sind Märchen.  

Allein entscheidend ist, ob die Beschäftigung weggefallen ist und keine weiteren freien Arbeitsplätze für den Arbeitnehmer vorhanden sind. Wurde das vom Arbeitgeber nachgewiesen kommt es nur noch darauf an, wer von den verschiedenen Arbeitnehmern, die alle dieselben Tätigkeiten ausüben, gekündigt werden kann. Es geht dann nur noch um die Auswahl des Arbeitnehmers, der entlassen werden kann. Die Interessenabwägung stellt bei der betriebsbedingten Kündigung, anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung, keinen echten Prüfungspunkt mehr dar. Wenn feststeht, dass keine weitere Beschäftigung mehr möglich ist und die Sozialauswahl richtig durchgeführt wurde ist die Kündigung in der Regel begründet und wirksam.

Die vom Arbeitgeber „gesteuerte“ betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung kann von Arbeitgebern natürlich gesteuert werden.

Beispiel zur betriebsbedingten Kündigung – anstatt verhaltensbedingt zu kündigen:

Wird auf einem Arbeitsplatz eine Reinigungskraft beschäftigt in einem Betrieb mit 30 Arbeitnehmern und ist der Arbeitgeber unzufrieden mit deren Leistung, ohne einen echten verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu haben, dann können Arbeitgeber ihren Betrieb umstrukturieren, nämlich wie hier im konkreten Fall die unternehmerische Entscheidung treffen, nicht mehr mit eigenen Reinigungskräften zu arbeiten sondern diese Arbeit auszulagern.

Ist diese unternehmerische Entscheidung getroffen und eine externe Reinigungsfirma mit der Durchführung der Reinigungsarbeiten beauftragt, dann hat die eigene Reinigungskraft nichts mehr zu tun, der Arbeitsplatz ist weggefallen.

Wenn auch keine anderen freien Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind ist eine Sozialauswahl durchzuführen. Da die Reinigungskraft die einzige ist, die als Reinigungskraft im Betrieb beschäftigt wurde, kann ihr gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Wenn die Reinigungskraft eine Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einreicht, wird Sie diese aller Wahrscheinlichkeit nach nicht gewinnen können.

Beispiel zur betriebsbedingten Kündigung – anstatt personenbedingt zu kündigen:

Gleiches Beispiel wie eben gegeben, nur dass der Arbeitgeber unzufrieden mit der Leistung der Reinigungskraft deshalb ist, da die Reinigungskraft häufig krankheitsbedingt ausfällt. Sie hatte schon einen Bandscheibenvorfall, es reicht aber nicht, um eine personenbedingte Kündigung wirksam aussprechen zu können. Obwohl der Arbeitgeber eigentlich personenbedingt kündigen will, verpackt er die Kündigung als betriebsbedingte Kündigung.

Denn auch hier kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz „Reinigungskraft“ ausgliedern (neudeutsch: „outsourcen“ oder „outsourcing“ genannt) und einer anderen Firma übertragen. Der Arbeitsplatz der Reinigungskraft fällt auch dann weg und die Kündigungsschutzklage wird - wie oben auch - ohne Erfolg sein. 

Man sieht in diesen einfachen Beispielen, dass die betriebsbedingte Kündigung auch als Gestaltungsinstrument von Arbeitgebern herangezogen werden kann, um unliebsame Arbeitnehmer wirksam entlassen zu können, auch ohne das ein verhaltensbedingte Kündigungsgrund oder personenbedingter Kündigungsgrund vorliegen müsste.

Je nachdem, ob man Arbeitnehmer oder Arbeitgeber vertritt, muss man mit diesem Instrument umgehen können. Die Grenzen zwischen betriebsbedingter Kündigung und verhaltensbedingter/personenbedingter Kündigung verschmelzen daher.