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Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 7 Sa 63/21

Arbeitnehmer*innen, die personenbezogene Daten ihrer Kolleg*innen verbreiten, können fristlos gekündigt werden.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied in dem nachfolgend geschilderten Fall zugunsten der beklagten Arbeitgeberin. Diese hatte dem Kläger gekündigt, nachdem er Dokumente veröffentliche, die personenbezogene Daten seiner Kolleg*innen enthielten.

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit 1997 als Entwicklungsingenieur bei der Beklagten beschäftigt und seit 2006 sogar Mitglied beziehungsweise seit 2017 freigestelltes Mitglied des dortigen Betriebsrates. 2018 hatte er eine erste Kündigung erhalten. Ihm war vorgeworfen worden, sich gegenüber einer Personalleiterin und anderen Kolleg*innen grob fehlerhaft verhalten zu haben. Der Vorwurf der sexuellen Belästigung stand im Raum. Das Arbeitsgericht Stuttgart hatte dieser Kündigungsschutzklage aber stattgegeben und die Kündigung für unwirksam erklärt. Der Kläger fühlte sich durch das Urteil wohl beflügelt, jedenfalls ereignete sich bereits im Januar 2019 der nächste Vorfall:

So veröffentlichte er Schriftsätze der Beklagten aus dem ersten Kündigungsschutzverfahren, indem er diese in einen Cloudspeicher (Dropbox) hoch lud und einem größeren Verteilerkreis per Link den Zugriff auf die Dokumente ermöglichte. Was die Angelegenheit noch brisanter gemacht hat, war der Umstand, dass die veröffentlichten Schriftsätze unter anderem personenbezogene Daten, insbesondere auch Gesundheitsdaten von weiteren Beschäftigten der Beklagten unter voller Namensnennung enthielten.

Die Beklagte sah hierin einen groben Verstoß gegen die Bestimmungen des Datenschutzrechts und hörte den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Nachdem der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hatte, kündigte die Beklagte dem Kläger erneut fristlos.

Auch gegen diese Kündigung erhob der Kläger eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Stuttgart. Der Kläger war der Meinung, er habe im berechtigten Eigeninteresse gehandelt. Schließlich habe er das Recht, zu dem Kündigungsverfahren Stellung zu nehmen und zu informieren. Dies sei insbesondere mit Blick auf die "ihn als Familienvater und Betriebsratsmitglied zutiefst belastenden Vorwürfe" anzunehmen.

Das Urteil

Der Kläger hatte mit dieser Argumentation aber keinen Erfolg. Wie bereits das Arbeitsgericht Stuttgart in der ersten, wies auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Klage in der zweiten Instanz ab und erklärte die Kündigung für wirksam!

Durch die Bereitstellung der Schriftsätze habe der Kläger personenbezogene Gesundheitsdaten seiner Kolleg*innen offengelegt und – ohne dafür einen rechtfertigenden Grund zu haben – somit auch die Weiterverbreitungsmöglichkeit dieser Daten eröffnet. Da der Kläger damit rechtswidrig und schuldhaft die Persönlichkeitsrechte der in diesen Schriftsätzen namentlich benannten Personen verletzt habe, sei die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.

Aus Sicht des Gerichtes konnte sich der Kläger auch nicht auf „berechtigte Interessen“ an der Veröffentlichung berufen. Insbesondere lagen ihm die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils am Tage der Zurverfügungstellung des Download-Links an den Verteilerkreis noch nicht vor. Aus der Urteilsbegründung hätte sich bereits eine Entlastung des Klägers ohne namentliche Nennung der betroffenen Kolleg*innen ergeben können.

Hinweise für die Praxis

Datenschutz ist ein heikles Thema. Dies gilt aber nicht nur für Arbeitgebende, sondern auch für die Beschäftigten. Bei einem Verstoß gegen Datenschutzvorschriften drohen nämlich immer dann arbeitsrechtliche Konsequenzen, wenn ein Bezug zu dem Arbeitsverhältnis besteht. Es sollte jedoch in jedem Einzelfall genau geprüft werden, welche konkreten arbeitsrechtlichen Konsequenzen in Betracht zu ziehen sind.

In dem Fall, den das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entschieden hatte, hielt die außerordentliche fristlose Kündigung nur deshalb einer rechtlichen Überprüfung stand, weil der Kläger ganz gravierend gegen Datenschutzvorschriften verstoßen hatte, indem er Gesundheitsdaten seiner Kollegen – eine besonders stark geschützte Kategorie personenbezogener Daten – veröffentlichte. Bei weniger schwerwiegenden Verstößen und besonders dann, wenn das Arbeitsverhältnis zuvor unbelastet war, wird häufig zunächst eine Abmahnung auszusprechen und erst im Wiederholungsfall eine Kündigung in Betracht zu ziehen sein. In einem solchen Fall ist es dann entscheidend, dass die Abmahnung auch wirksam ist. Worauf Sie bei einer Abmahnung achten müssen, erfahren Sie in unserem „Ratgeber Arbeitsrecht“.


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