Wenn Mitarbeitende zu sehr an ihrer Büroeinrichtung „hängen“

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.01.2022 – 16 Ca 4198/21

„Die Pandemie rechtfertigt oder entschuldigt die Pflichtverletzung der Klägerin nicht. Kein anderer Mitarbeiter hat in dieser Zeit seinen Bürostuhl mit ins Homeoffice genommen.“

Auf dieses Argument stützte das beklagte Erzbistum die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin. Nicht einmal der Umstand, dass die Mitarbeiterin ihrer Assistentin von der Mitnahme des Stuhls berichtete, vermochte hieran etwas zu ändern. Ganz im Gegenteil: Der Mitarbeiterin wurde vorgeworfen, sie habe ihre Assistentin ganz bewusst erst nachträglich telefonisch unterrichtet, um die Mitnahme des Stuhls zu verschleiern.

Erfahren Sie in unserer Urteilszusammenfassung, wie das Arbeitsgericht Köln den Fall bewertete und mit welchen weiteren Mitteln die Beklagte versuchte, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu beenden.

Der Sachverhalt

Die Klägerin war als Justiziarin beim Erzbistum Köln beschäftigt und aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung ordentlich unkündbar. Im Zuge der Corona-Pandemie ordnete die Beklagte einen Notbetrieb an und räumte der Arbeit im Homeoffice den „absoluten Vorrang“ vor Präsenzarbeit ein. In einem Informationsschreiben an die Mitarbeitenden hieß es auszugsweise:

„Der derzeitige Notbetrieb bleibt bis auf Weiteres aufrechterhalten.

Absoluter Vorrang von Homeoffice gegenüber Präsenz im EGV

Im Notbetrieb ist es für das ....... oberstes Ziel, alle nicht zwingend erforderlichen Wege einzuschränken und so viele Mitarbeitende wie irgend möglich im Homeoffice Arbeiten zu lassen.“

Auch die Klägerin begab sich nach erfolgter Absprache mit dem Generalvikar im April 2020 dauerhaft ins Homeoffice und nahm neben ihren privaten Gegenständen auch den Laptop, das I-Pad und das Diensthandy sowie ihren rückenschonenden Bürostuhl mit nach Hause. Die Beklagte kündigte daraufhin im Juli 2021 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fristlos, hilfsweise mit einer außerordentlichen Auslauffrist. Sie argumentierte, dass die Klägerin den Bürostuhl mit einem Zeitwert von rund € 500,00 mitgenommen habe, obwohl sie gewusst habe, dauerhaft nicht mehr arbeitsfähig zu sein. Immerhin sei die Klägerin – was unstreitig war – nur einen Tag nach Aufnahme ihrer Tätigkeit im Homeoffice dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Darüber hinaus spreche auch die Mitnahme aller privaten Gegenstände dafür, dass die Klägerin nicht mehr beabsichtigte, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.

Ergänzend zu der Kündigung versetzte die Beklagte die Klägerin zwei Monate später mit einem separaten Schreiben in den Ruhestand. Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt bereits mehr als 20 Monaten ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.

Die Klägerin erhob eine Klage vor dem Arbeitsgericht Köln und beantragte unter anderem festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose hilfsweise fristgerechte Kündigung noch durch die Versetzung in den Ruhestand beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht Köln entschied zugunsten der Klägerin.

Zwar sei die Mitnahme eines Bürostuhls grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu begründen. Erforderlich sei jedoch, dass der/die Arbeitnehmende bei oder im Zusammenhang mit der Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers / der Arbeitgeberin begeht und somit in schwerwiegender Weise die Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt sowie dass in ihn /sie gesetzte Vertrauen missbraucht. In dem konkreten Fall habe die Klägerin aber sowohl den Dienstvorgesetzten als auch ihre Assistentin darüber informiert, dass sie den Bürostuhl mit nach Hause nehme.

Darüber hinaus habe die Klägerin – wenn auch nur für einen Tag – tatsächlich im Homeoffice gearbeitet. Objektive Anhaltspunkte, dass die Klägerin die Mitnahme des Stuhls verheimlichen wollte oder gar bereits geplant hatte, nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, waren für das Gericht nicht ersichtlich. Des Weiteren sei zu berücksichtigen, dass die Beklagte für die Ausstattung des Homeoffice-Arbeitsplatzes verantwortlich sei und die Anordnung, vorrangig im Homeoffice zu arbeiten, auch für leitende Angestellte galt.

Auch die Versetzung der Klägerin in den Ruhestand sei unwirksam.

Die dafür notwendige Prognose, dass die Klägerin ihre Dienstfähigkeit dauerhaft oder zumindest in den nächsten sechs Monaten nicht wiedererlangen werde, sei nicht gerechtfertigt. Zwar hätte die Beklagte das beamtenähnliche Arbeitsverhältnis beenden können, wenn ein Gutachten der unteren Gesundheitsbehörde die Klägerin als dienstunfähig ausgewiesen hätte. Ein solches Gutachten war aber nie eingeholt worden. Stattdessen hatten sich die Parteien geeinigt, dass sich die Klägerin einer arbeitsmedizinischen Untersuchung durch eine von ihr zu bestimmende Fachärztin unterzieht. Die ärztliche Stellungnahme hatte aber weder erkennen lassen, dass sie zur Vorbereitung einer Entscheidung über die Versetzung in den vorzeitigen Ruhestand eingeholt werde, noch sei ihr eine negative Zukunftsprognose zu entnehmen. Vielmehr gehe die Stellungnahme von einer Genesung und Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit aus, ohne einen Zeitraum dafür zu benennen.

Hinweise für die Praxis

Das vorliegende Urteil zeigt, dass es nicht immer einfach ist, dass Fehlverhalten eines Mitarbeitenden juristisch zu bewerten. Es spielen nämlich immer alle Umstände des jeweiligen Falles eine entscheidende Rolle.

Unter Umständen können diese sogar dazu führen, dass ein Verstoß als „nicht so gravierend“ eingestuft wird und eine Kündigung deshalb unwirksam ist.

Umgekehrt lassen sich Arbeitgeber*innen häufig zu sehr schrecken und nehmen aus, Angst vor Gericht zu verlieren, Abstand von arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Daher unser Rat ans Sie: Nehmen Sie frühzeitig Kontakt zu Spezialisten im Arbeitsrecht auf, um den „Fahrplan“ für Ihr weiteres Vorgehen ganz konkret zu besprechen und die vielen Unsicherheiten zu Beginn eines arbeitsrechtlichen Verfahrens aus dem Weg zu räumen.

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