Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten

Hier geht es darum, wie eine rechtswirksame Abmahnung aussehen muss.

Schwerbehinderte (Schwerbehinderung) und Gleichgestellte genießen Sonderkündigungsschutz. Zum geschützten Personenkreis gehören auch Führungskräfte und Auszubildende. In Heimarbeit Beschäftigte sind gleichgestellt.

1. Ein Antrag auf Feststellung der Behinderung oder auf Gleichstellung
2. Mindestens 6 Monate Beschäftigung
3. Kein Sonderkündigungsschutz bei Aufhebungsvertrag
4. Kein Sonderkündigungsschutz bei befristetem Arbeitsvertrag
5. Keine Kenntnis des Arbeitgebers erforderlich
6. Kündigung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten

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1. Ein Antrag auf Feststellung der Behinderung oder auf Gleichstellung

Um in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes zu kommen, muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung mindestens den Antrag auf Feststellung der Behinderung oder auf Gleichstellung gestellt haben. Er muss darüber hinaus seinen sämtlichen Mitwirkungspflichten in dem Antragsverfahren gerecht werden. Hat der Arbeitnehmer diesen Antrag nicht gestellt oder ist er seinen Mitwirkungspflichten nicht gerecht geworden, so hat er keinen Sonderkündigungsschutz, auch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung den Status der Schwerbehinderung erhalten hätte und sogar dann nicht, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft später rückwirkend auf den Zeitpunkt der Kündigung festgestellt wird.

Von diesem Antragserfordernis besteht allerdings eine Ausnahme, wenn für den Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers offenkundig ist, der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung über seine körperlichen Beeinträchtigungen in Kenntnis gesetzt hat und mitgeteilt hatte, dass er die Antragstellung beabsichtige.

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2. Mindestens 6 Monate Beschäftigung

Voraussetzungen, damit der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte oder Gleichgestellte entsteht ist, eine Beschäftigung des Arbeitnehmers von mindestens sechs Monaten.

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3. Kein Sonderkündigungsschutz bei Aufhebungsvertrag

Der Sonderkündigungsschutz schützt nicht vor einer einverständlichen Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Auflösungsvertrag. Das gilt jedoch nicht, bei Vorliegen einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit oder bei Berufsunfähigkeit. In diesen Fällen ist ein Auflösungsvertrag nicht möglich.

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4. Keinen Sonderkündigungsschutz bei befristetem Arbeitsvertrag

Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung. Hiergegen schützt der Sonderkündigungsschutz ebenfalls nicht.

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5. Keine Kenntnis des Arbeitgebers erforderlich:

Für den Sonderkündigungsschutz ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers Kenntnis hat. Der Arbeitgeber braucht also nicht informiert zu werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch sein Recht auf Sonderkündigungsschutz verwirken, wenn er nach Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber nicht spätestens innerhalb von drei Wochen mitteilt, dass er schwerbehindert ist. Die Frist ist auch durch Einreichen einer Kündigungsschutzklage gewahrt.

Auch nach einem Zeitraum der Beschäftigung von 6 Monaten, hat der Arbeitnehmer auf Anfrage des Arbeitgebers wahrheitsgemäß zu antworten, um nicht seinen Sonderkündigungsschutz zu verwirken. Leugnet der Arbeitnehmer wahrheitswidrig seine Schwerbehinderteneigenschaft, so kann er sich nicht mehr auf seine Schwerbehinderung berufen.

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6. Kündigung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten:

Der Sonderkündigungsschutz bedeutet jedoch nicht, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten oder eines gleichgestellten nicht möglich ist.

6.1 Kündigungsgrund
6.2 Zustimmung Integrationsamt
6.3 Beteiligung Betriebs- oder Personalrat
6.4 Kündigungserklärung

 

1. Kündigungsgrund:

Es kann sowohl ein ordentlicher als auch außerordentlicher Kündigungsgrund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten führen.

Der Arbeitnehmer darf nur wegen seiner Schwerbehinderung nicht benachteiligt werden. Es kommen hier beispielsweise betriebsbedingte Kündigungsgründe in Betracht, die nichts mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu tun haben.

2. Zustimmung Integrationsamt:

Wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist und fristlos gekündigt werden soll, kann man den Sachverhalt nicht aufklären, muss das Integrationsamt beteiligen und den Betriebsrat/die Schwerbehindertenvertretung anhören auch noch. Das alles innerhalb 2 Wochen nach Kenntnis des Fehlverhaltens. Wie die Frist verlängert wird, klärt des BAG im Urteil v. 11.06.2020, 2 AZR 442/19. Der Arbeitgeber kann eine ordentliche oder außerordentliche Beendigungskündigung, als auch eine Änderungskündigung nur mit Zustimmung des Integrationsamtes aussprechen. Für eine Eigenkündigung des Schwerbehinderten ist keine Zustimmung erforderlich.

Das Integrationsamt hat in der Regel die Zustimmung zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer durch die Kündigung keine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung erleidet. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, die nichts mit der Schwerbehinderung zu tun hat. Es ist also auch eine ordentliche Kündigung möglich, ohne dass ein wichtiger Grund zu einer außerordentlichen Kündigung notwendig wäre.

Die Zustimmung zur Kündigung hat der Arbeitgeber beim Integrationsamt schriftlich zu beantragen.

Das Integrationsamt hört den Schwerbehinderten zur Kündigung an. Außerdem holt es seinerseits eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit, des Betriebs- und des Personalrates und falls vorhanden bei der Schwerbehindertenvertretung ein.

Das Integrationsamt soll bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb eines Monats ab Antragstellung seine Entscheidung treffen. Die Nichteinhaltung der Frist kann zur Schadenersatzpflicht führen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss die Zustimmung des Integrationsamtes zur außerordentlichen Kündigung innerhalb von zwei Wochen vom Arbeitgeber beantragt werden. Die Frist gilt ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitgeber von den zur Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Das Integrationsamt hat seinerseits innerhalb von zwei Wochen seine Entscheidung zu treffen, ansonsten gilt die Zustimmung als erteilt.

Bei Vorliegen von Betriebsschließungen oder einer Insolvenz muss das Integrationsamt innerhalb eines Monats die Entscheidung treffen, ansonsten gilt ebenfalls die Zustimmung als erteilt.

Die Zustimmung zur Kündigung hat der Arbeitgeber beim Integrationsamt schriftlich zu beantragen.

3. Beteiligung des Betriebs- oder Personalrats

Existiert ein Betriebs- oder ein Personalrat so ist dieser natürlich im Vorfeld der Kündigung ebenfalls zu beteiligen. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber die Anhörung des Betriebs- oder Personalrates vor dem Antrag beim Integrationsamt vornimmt oder erst nach Ablauf des Verfahrens vor dem Integrationsamt.

4. Kündigungserklärung:

Der Arbeitgeber muss die Kündigungserklärung dem Schwerbehinderten innerhalb eines Monats nach Bekanntgabe der Zustimmung des Integrationsamtes zustellen, d. h. die Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist zugegangen sein.

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich nach der Bekanntgabe zustellen, sonst droht die Zweiwochenfrist zu verstreichen. Eine fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden.

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