Die Negativprognose in der personenbedingten Kündigung

Der erste Prüfung bei der personenbedingten Kündigung ist, dass auch für die Zukunft fest steht, dass der Arbeitnehmer nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen kann. Die häufigsten Fälle der personenbedingten Kündigung betreffen folgende Fälle: 

1) häufige Kurzerkrankungen;
2) langzeiterkrankte Arbeitnehmer;
3) dauerhaft arbeitsunfähige Arbeitnehmer.

1) Die Negativprognose bei häufigen Kurzerkrankungen

Von häufigen Kurzerkrankungen, die zum Ausspruch einer Kündigung führen können, spricht man, wenn der Arbeitnehmer ca. 60 Arbeitstage im Jahr im Schnitt in den letzten drei Jahren arbeitsunfähig erkrankt war. Ist der Arbeitnehmer noch nicht so lange im Betrieb kann ein kürzerer Zeitraum herangezogen werden. Ist diese Ausfallzeit erreicht, kann ein Arbeitgeber kündigen. Er hat erst einmal einen personenbedingten Kündigungsgrund.

Nun muss allerdings der Arbeitgeber auch nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht nur in der Vergangenheit derart häufig krank war, sondern er muss auch nachweisen, dass der Arbeitnehmer in Zukunft entsprechend häufig krank sein wird, so genannte Negativprognose.

Nur wenn dieser Nachweis gelingt, wird die personenbedingte Kündigung – wenn auch alle anderen Voraussetzungen erfüllt sind – wirksam sein. Dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft entsprechend häufig erkranken wird, ist die so genannte Negativprognose, die der Arbeitgeber anstellen und die das Gericht überprüfen muss, meist unter Zuhilfenahme eines gerichtlich bestellten Sachverständigen.  

In der Praxis läuft das so ab, dass der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer, der um seinen Arbeitsplatz kämpft, rechtzeitig Kündigungsschutzklage einreicht; der Arbeitgeber dann im Prozess vorträgt, wie lange und wie häufig der Arbeitnehmer in der Vergangenheit arbeitsunfähig war und behauptet, dass das auch in Zukunft so sein wird. Dann muss der Arbeitnehmer behaupten, dass die Negativprognose nicht erfüllt ist, es also nicht sicher sei, dass er auch in Zukunft entsprechend häufig erkranken wird. Zu diesem Zweck muss er seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden und für jede Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit darlegen, welche Erkrankung er gehabt hat.

Sind die zurückliegenden Erkrankungen alle auf jeweils ausgeheilte Erkrankungen zurückzuführen, wie zum Beispiel gebrochener Zeh, gebrochener Finger, gebrochene Nase, Oberschenkelprellung, Bänderriss, Kreuzbandriss und ähnliche Erkrankungen, die jeweils vollständig ausgeheilt sind, dann steht damit fest, dass mit derartigen Erkrankungen in der Zukunft nicht gerechnet werden muss. Es handelt sich bei derartigen Erkrankungen um einzelne unfallbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten, von denen nicht erwartet werden kann, dass sie sich in Zukunft wiederholen.

Sind demgegenüber die zurückliegenden Erkrankungen alle auf eine chronische Grunderkrankung zurückzuführen, wie zum Beispiel Bandscheibenvorfälle und ist der Arbeitnehmer ständig damit beschäftigt, schwere Gegenstände zu heben, dann ist wahrscheinlich, dass auch in Zukunft mit entsprechend langen Erkrankungszeiten zu rechnen ist. Die Negativprognose wäre nachgewiesen.

Letztlich wird anhand der zurückliegenden Erkrankungen ein gerichtlich bestellter Sachverständiger überprüfen, ob auch in Zukunft mit entsprechend häufigen Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen sein wird oder nicht. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kann daher der Arbeitgeber, wenn er nicht weiß, welche Erkrankungen zu den zurückliegenden Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt haben, nicht wissen, ob er die Kündigungsschutzklage gewinnt oder nicht, da er die Negativprognose im Vorhinein nicht anstellen kann. Erst nach Auskunft des Arbeitnehmers über seine zurückliegenden Arbeitsunfähigkeiten kann eine Negativprognose vorgenommen werden.

2) Die Negativprognose bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern

Die Negativprognose bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern spielt sich im Prinzip genauso ab.  

Wenn ein Langzeiterkrankter z.B. nach 18 Monaten Arbeitsunfähigkeit seine Kündigung erhält, dann ist die Kündigung trotzdem dann unwirksam, wenn die Negativprognose nicht vorliegt, was dann der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer behauptet und unter Beweis stellt, dass er im nächsten Monat wieder voll einsatzfähig gewesen wäre, zum Beispiel weil er eine Operation hat durchführen lassen und jetzt wieder voll einsatzfähig und belastbar ist.

Auch hier kündigt der Arbeitgeber in der Regel, ohne zu wissen, welche Erkrankung der Arbeitnehmer erlitten hat. Er kündigt ins Blaue hinein. Nach einer Arbeitsunfähigkeit von 18 Monaten jedoch ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Gericht mitzuteilen, welche Beeinträchtigungen er hat, an was er erkrankt ist, so dass das Gericht überprüfen kann, ob denn in absehbarer Zeit wieder mit einer Aufnahme der Arbeitstätigkeit gerechnet werden kann. Kann mit einer Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit gerechnet werden, ist die Negativprognose nicht erfüllt und die Kündigung unwirksam. Liegt auf unabsehbare Zeit weiter Arbeitsunfähigkeit vor, ist die Negativprognose erfüllt und damit der erste Punkt der Prüfungsreihenfolge auch. Auch hier kommt es also auf die Prüfungen und Ergebnisse des gerichtlich bestellten Sachverständigen an.

3) Die Negativprognose bei dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmern

Steht fest, dass ein Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig ist, liegt die Negativprognose vor. Kann also ein Arbeitnehmer keine 40-Kilo-Säcke mehr heben, obwohl arbeitsrechtlich feststeht, dass er 40- Kilo-Säcke zu tragen hat und steht fest, dass er nur noch max. 25-Kilo-Säcke von ihm bewegt werden können, dann ist eine personenbedingte Kündigung aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gerechtfertigt. 

Der Arbeitnehmer kann dauerhaft nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen, so dass die Negativprognose erfüllt ist. Eine Kündigung geht dann in der Regel durch. In der Praxis haben Arbeitgeber allerdings Probleme nachzuweisen, zu was der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsvertraglich verpflichtet ist.


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