• Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht

Die Wirksamkeit der Kündigung hängt vom Kündigungsschutz ab

I. Kündigungsschutz von Arbeitnehmern die nicht unter das KSchG fallen

Der Kündigungsschutz richtet sich dann nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Auch in Bereichen, wo das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt muss folgendes beachtet werden:

1.1. Kündigungsschutz, hier Verstoß gegen das Willkürverbot

Hier finden Sie Ausführungen zum Kündigungsschutz bei einem Verstoß gegen das Willkürverbot

Der Kündigungsschutz gegen willkürlich ausgesprochene Kündigungen ist ein Mindest-Kündigungsschutz auch wenn das KSchG keine Anwendung findet. Willkürlich ist eine Kündigung dann, wenn sie ohne erkennbaren sachlichen Grund erfolgte. Was ist jedoch ein erkennbarer sachlicher Grund? Diese verfassungsrechtliche Vorgabe zu füllen ist Aufgabe der Arbeitsgerichte. Einige verlangen danach einen sachlichen, anerkennenswerten Grund, manche verlangen eine gewisse Schlüssigkeit im Sinne einer vollständigen Erfassung des der Kündigung zu Grunde liegenden Sachverhalts. Kaum ein Arbeitgeber stolpert über das Willkürverbot. Irgendeinen nachvollziehbaren Grund kann sich ein Arbeitgeber immer aus dem Hut zaubern.

I.2. Kündigungsschutz, hier Verstoß gegen Treu und Glauben

Treu und Glauben (§ 242 BGB) ist immer das Argument derer, denen sonst nichts anderes einfällt und soll deshalb hier nicht näher erläutert werden.

I.3. Kündigungsschutz, hier Verbot widersprüchlichen Verhaltens

Ist vor Einstellung ein Umstand bekannt, der nun zum Ausspruch der Kündigung führen soll, ist es unzulässig, die Kündigung darauf zu stützen. Die Kündigung ist unwirksam wegen des Verstoßes gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens. Es handelt sich hierbei um einen Unterfall des Verstoßes gegen Treu und Glauben.

I.4. Kündigungsschutz, hier Verwirkung

Verstößt zum Beispiel ein Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitsvertrag und wird dies nicht sanktioniert und längere Zeit nicht mehr erwähnt und wird zudem die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mehrfach ausdrücklich positiv hervorgehoben, braucht der Arbeitnehmer nicht mehr mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund seines Vertragsverstoßes rechnen. Es ist Verwirkung des Kündigungsgrundes eingetreten.

I.5. Kündigungsschutz, hier Anforderungen an Art und Weise der Kündigung

Der Kündigungsschutz besteht, wenn eine Kündigung in einer den allgemeinen Wert- und Moralvorstellungen zuwider laufenden Art und Weise ausgesprochen wird. Dann kann sie unwirksam sein, so zum Beispiel bei Übergabe der Kündigung während der Beisetzung des Ehegatten des zu Kündigenden, bei einer Kündigung auf der Toilette oder wenn die Kündigung beleidigenden Charakter hat. Die Kündigung am Heiligabend, also den 24. Dezember, führt nicht zu Unwirksamkeit, so das BAG am 14.11.84.

I.6. Kündigungsschutz, hier Auswahlentscheidung

Verwiesen wird auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts (BverfG) vom 27.1.1998. Auch in kleinen Betrieben sei im Kündigungsfall eine an die Sozialauswahl des Kündigungsschutzgesetzes angelehnte Auswahlentscheidung zutreffen. Soziale Rücksichtnahme ist im Rahmen einer solchen Entscheidung in gewissem Maß vorzunehmen. Insbesondere sei die Betriebszugehörigkeitsdauer zu berücksichtigen. Im Rahmen von Treu und Glauben kann eine solche Auswahlentscheidung gerichtlich überprüft werden, willkürlich darf der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung nicht vornehmen und hat besonders schutzwürdige Arbeitnehmer nachrangig zu entlassen. Die Auswahlentscheidung muss nach vernünftigen, sachlichen Gesichtspunkten getroffen werden (nicht willkürlich) und billiges Ermessen wahren.

I.7. Kündigungsschutz, hier Sittenwidrigkeit

Kündigungsschutz hat jeder gegen sittenwidrige Kündigungen. Sittenwidrigkeit ist geregelt in § 138 Abs. 1 BGB. Wenn eine Kündigung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden gröblich verstößt, liegt Sittenwidrigkeit vor. Dies gilt insbesondere, wenn die Kündigung auf einem ausgesprochen verwerflichen Motiv beruht. Auch Trotzkündigungen eines Arbeitgebers aufgrund eines verlorenen Kündigungsschutzverfahrens kann eine sittenwidrige Kündigung darstellen.

I.8. Kündigungsschutz, hier Verstoß gegen das Maßregelungsverbot

Macht ein Arbeitnehmer ein Recht geltend und wird ihm im Gegenzug dafür vom Arbeitgeber gekündigt, so verstößt eine solche Kündigung sicherlich gegen das Maßregelungsverbot. Dies gilt wohl selbst dann, wenn der Arbeitnehmer vor Gericht bei der Durchsetzung seines Anspruchs unterliegt. Wer sein Recht geltend macht, macht sein Recht geltend und verstößt damit nicht gegen den Arbeitsvertrag. Wer seinen Anspruch auf Urlaub durchsetzen will und deshalb anwaltliche oder gerichtliche Hilfe in Anspruch nimmt, um im Gegenzug eine Kündigung zu erhalten, wird vor Gericht daher gute Karten haben. Allerdings ist es häufig schwer, den Zusammenhang zwischen der ausgesprochenen Kündigung und der Geltendmachung des eigenen Rechts vor Gericht nachweislich darzustellen. Denn nur wenn die Kündigung nachweislich rechtsmissbräuchlich ist, ist die Kündigung unwirksam. Nachweispflichtig dafür ist der Arbeitnehmer. Ein deutlicher Beispielfall ist der nicht Gehaltszahlungsfall, den wir in der Praxis zu bearbeiten hatten.

Beispielfall Nichlohnzahlen-Kündigungsfall:
Einem Arbeitgeber wurde das Konto vom Finanzamt gepfändet. Infolgedessen konnte er einen Monat lang den Lohn an seine Arbeitnehmer nicht ausbezahlen. Die Arbeitnehmer arbeiteten weiter und erhielten auch nach dem zweiten Monat den Lohn nicht ausbezahlt. Die Arbeitnehmer arbeiteten weiter und forderten 10 Tage, nachdem der dritte Monat begonnen hatte, den Arbeitgeber auf, unverzüglich die Löhne zu zahlen, andernfalls sie in fünf Tagen ihre Arbeit einstellen würden. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber mit den Worten: "Ich kündige Ihnen aufgrund Ihres illoyalen Verhaltens fristlos, hilfsweise fristgerecht zum (Datum)……" Die Arbeitnehmer reichten Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein mit dem Antrag festzustellen, dass die Kündigung unwirksam sei.

Das Gericht hatte zunächst zu prüfen, ob die Arbeitnehmer zu Recht ihre Arbeitskraft zurückhielten beziehungsweise androhten, ihre Arbeitskraft zurückzuhalten. So wie der Grundsatz „Lohn nur für Arbeit“ besteht, besteht jedoch auch der Grundsatz, dass bei Arbeit Lohn zu zahlen ist. Wird der Lohn nicht bezahlt, steht den Arbeitnehmern ein sogenanntes Zurückbehaltungsrecht an ihren Diensten zu. Wenn die Arbeit zu Recht zurückgehalten wird ist der Arbeitgeber trotzdem verpflichtet, weiterhin Lohn zu zahlen, da er es zu vertreten hat, dass der Lohn nicht bezahlt wurde, was zur Arbeitsniederlegung führte. Festzustellen ist also, dass die Arbeitnehmer hier rechtens gehandelt hatten: Ihre Arbeitskraft zurückzuhalten beziehungsweise angedroht hatten, die Arbeitskraft zurückzuhalten, wenn nicht unverzüglich der Lohn bezahlt wurde.
Wenn Arbeitnehmer ein Recht ausüben, dass ihnen sogar zusteht, dann kann daraus kein Kündigungsrecht des Arbeitgebers entstehen. Ist eine Kündigung nur aufgrund dieses Umstandes ausgesprochen worden, weil ein Arbeitnehmer sein Recht geltend macht, ist die Kündigung unwirksam, da die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Steht denn die hier ausgesprochene Kündigung mit der Ankündigung der Arbeitnehmer in Zusammenhang? Diesen Nachweis mussten die Arbeitnehmer führen.

Der Arbeitsgerichts-Richter hatte keine Probleme aufgrund der Wortwahl "illoyalen Verhaltens" im direkten Gegenzug zur Ankündigung der Arbeitnehmer, die Arbeitskraft zurückzuhalten, einen Zusammenhang zwischen beidem herzustellen. Die Kündigung beziehungsweise die Kündigungen waren daher allesamt unwirksam.

Hätte der Arbeitgeber einfach nur so gekündigt, also ohne Angabe eines Grundes wie „Illoyalität“, dann wären die Kündigungen, wenn sie fristgerecht ausgesprochen worden wären, wirksam gewesen.
Denn wenn ein Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, in welchem das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, Arbeitnehmern kündigt, da er sie in Zukunft nicht bezahlen kann, dann ist das ein Grund, der für den Ausspruch einer Kündigung in Kleinbetrieben ausreicht. Allein die Wortwahl hat die Kündigung unwirksam gemacht oder besser ausgedrückt: durch die schriftliche Niederlegung des wahren Kündigungsgrundes hat das Gericht feststellen können, dass dieser Kündigungsgrund jedenfalls nicht ausreichend ist, selbst nicht in einem Kleinbetrieb.

I.9. Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen aber Sonderkündigungsschutz genießen

Alles zum Sonderkündigungsschutz wird auf dieser Website unter Kündigung/Sonderkündigungsschutz dargestellt. Selbstverständlich ist der Sonderkündigungsschutz auch in Betrieben zu beachten, für die das KSchG nicht gilt. Sonderkündigungsschutz, wie zum Beispiel die Schwangerschaft, ist auch zu beachten, wenn das Kündigungsschutzgesetz für die Arbeitnehmerin noch keine Anwendung findet, also zum Beispiel vor Ablauf von sechs Monaten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses.

II. Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern die unter das KSchG fallen

Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern, die unter das KSchG fallen, ist in Deutschland sehr hoch (typische Arbeitgebermeinung) beziehungsweise noch weit ausbaufähig (typische Arbeitnehmermeinung). Für uns Anwälte spielt dieser Streit keine Rolle, wir müssen je nachdem, welche Seite wir vertreten, den individuellen Kündigungsschutz des einzelnen Arbeitnehmers ermitteln um ihm Wege aufzuzeigen, wie er das für ihn beste Ergebnis erreichen kann.

Der individuelle Kündigungsschutz

Ist das KSchG anwendbar kann der Arbeitgeber nur noch wirksam kündigen, wenn er einen der drei Kündigungsgründe (verhaltensbedingt, betriebsbedingt oder personenbedingt) hat und dies dem Gericht gegenüber nachweist. Die einzelnen Kündigungsgründe werden später in aller Einzelheit dargestellt, hier die verhaltensbedingte Kündigung, hier zur betriebsbedingten Kündigung und hier zur personenbedingte Kündigung.

II.1. Kündigungsschutz und Betriebszugehörigkeitsdauer

Der individuelle Kündigungsschutz richtet sich vor allen Dingen nach der Betriebszugehörigkeitsdauer, die, wie oben bereits ausgeführt, selbst dann wichtig ist, wenn kein Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht. Je länger der Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt wurde desto höher ist sein individueller Kündigungsschutz. Der individuelle Kündigungsschutz des Arbeitnehmers steigt auch dann, wenn andere Arbeitnehmer weniger lange im Betrieb sind. Es kommt also nicht nur auf die eigene Betriebszugehörigkeitsdauer an. Je älter der Arbeitnehmer im Verhältnis zu den anderen Arbeitnehmern ist, desto höher ist sein individueller Kündigungsschutz.

II.2. Kündigungsschutz und Unterhaltspflichten

Der Kündigungsschutz steigt zudem, je mehr Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer hat. Hat er Unterhaltspflichten, die sich nicht aus der Lohnsteuerkarte ergeben, sollte der Arbeitnehmer diese Unterhaltspflichten dem Arbeitgeber mitteilen, damit dieser die Unterhaltspflichten bei seinem Auswahlermessen berücksichtigt. Haben andere Arbeitnehmer weniger Unterhaltspflichten sinkt deren Kündigungsschutz.

II.3. Kündigungsschutz und Alter

Der individuelle Kündigungsschutz ist auch abhängig vom Alter des Arbeitnehmers. Je älter er ist, insbesondere im Verhältnis zu anderen, vergleichbaren Arbeitnehmern, desto höher sein individueller Kündigungsschutz.

II.4. Kündigungsschutz und Schwerbehinderung

Auch eine Schwerbehinderung erhöht den Kündigungsschutz. Wer schwerbehindert ist unterfällt nicht nur dem besonderen Kündigungsschutz der Schwerbehinderten sondern wird auch beim individuellen Kündigungsschutz im Rahmen einer Auswahlentscheidung Vorteile gegenüber anderen Arbeitnehmern haben.